基于感知義務的領導-成員交換對員工創造力的影響研究

阮崇友 葛振峰

【摘 ?要】論文依據社會交換理論，分析和檢驗了領導-成員交換（LMX）、感知義務與員工創造力的關系。通過對396對主管-下屬配對樣本進行分析，其結果表明，LMX對員工創造力和感知義務具有正向影響，在LMX與員工創造力的關系中員工感知義務可以起到中介作用。

【關鍵詞】領導-成員交換；感知義務；員工創造力

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0037-03

1 引言

感知義務是由美國社會心理學家Eisenberger基于社會交換理論和組織支持理論提出的，他認為感知義務屬于一種規范性的信念，涉及組織員工是否需要針對組織發展予以充分重視，并為組織達到利益目的提供能量。當前，學術界對于感知義務的研究比較少，結合國內外的文獻可以看到，感知義務通常作為中介變量出現，依賴于組織支持理論和社會交換理論，并且能夠對組織公民的行為以及團隊的工作績效等方面產生影響。根據目前的情況來看，針對領導-成員交換（LMX）與員工創造力之間作用過程的研究較少的情況，本文通過建立LMX與員工創造力關系模型，將感知義務作為中介變量，嘗試挖掘LMX與員工創造力之間的作用機制，以期彌補現有研究的不足，進而為管理實踐提供建議。

2 理論基礎與研究假設

2.1 領導-成員交換與員工創造力

質量優良的領導-成員交換關系可以促使員工創造力得到顯著提升，員工借助來自領導的信息、資源以及其他相關的支持，能夠對自身的創造力進行更加有效的發揮，所以如果領導-成員交換關系的質量較高，員工可以在需要時，快速獲得來自領導的資源供給以及其他方面的支持，同時，員工的決策權力得到提升，工作自由度更大，其創造力也就能夠在這一環境中更加充分地發揮。根據Basu和Green的研究，“圈內人員”可以在領導方面獲得更加全面的指導和更多的信任，這一群體也就更有意愿并且更加積極主動地為企業發展服務，也就是說，質量優良的領導-成員交換關系更能促進員工產生創新行為[1]。

根據Amabile的研究結果，在組織當中，個人發揮創造力的程度與上級對于個人的鼓勵，二者之間具有密切的正比例關系[2]。同時，根據Dunegan等的研究結果，員工與領導處于高質量交換關系的狀態下，員工更認為自身能夠獲得充分的領導支持[3]。所以可以認為，高質量的領導-成員交換關系可以起到促進員工發揮創造力的作用。根據以上分析結果，在本次研究中提出以下假設：

H1：領導-成員交換可以對員工創造力發揮大幅度的正向促進作用。

2.2 感知義務的中介作用

Settoon等人考察了員工在不同的交換關系中所進行的不同的互惠努力，尤其是下屬與主管的交換以及員工與組織的交換。其研究結果表明，感知到組織支持與導致組織承諾的感知義務相關，而LMX則與導致公民身份和角色內行為的感知義務相關[4]。Mossholder等將這一概念應用于同事關系的研究中，認為感知義務是一種規范性的信念，即一個人應該關心他人的幸福。在這項研究中，領導者和成員之間的交換關系與社會情感和物質資源有關，這些社會情感和物質資源一部分屬于個體領導者，一部分屬于組織[5]。綜上所述，提出以下假設：

H2：LMX與感知義務顯著正相關。

基于互惠行為規范，領導者的支持會激發員工的責任感，讓其參與到領導者和組織所重視的創新活動當中。這種關系的重要性在于，領導提供的發展機會和創造力支持行為，提高了員工關于特定任務的知識、技能和能力水平，從而使其能夠獲得創造性和創新性的想法。員工可能會欣賞這種人力資本投資，這種投資會使員工產生一種回報的義務感，在必要的情況下，可以通過更具創新性的方式來進行回報。綜上所述，提出以下假設：

H3：感知義務與員工創造力顯著正相關。

Pundt等認為，員工創造力可能是基于領導者和組織提供的資源帶來的互惠貢獻而感受到的義務的結果。人們期望LMX通過激發員工的責任感來關心他們領導的創造力期望，從而提高員工的創造力[6]。同時，我國學者針對組織支持對組織公民行為的影響開展分析工作，并驗證感知義務能夠在其中起到的中介作用。根據研究結果，組織支持可以針對組織公民的行為產生積極的影響，且影響十分顯著，感知義務屬于組織支持及組織公民行為間存在的中介因素，且屬于一個變量。根據以上分析結果，在本次研究中提出以下假設：

H4：感知義務在LMX與員工創造力的關系中起到中介作用。

根據以上研究內容，本次研究的理論模型如圖1所示。

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究的調查樣本來自寧波、杭州、溫州、臺州等8個地區的18家不同類型的企業，為保證數據的客觀性，避免同源偏差的影響，本研究通過直接領導-員工的配對樣本進行實證分析。采取現場調查的方式，即現場向直接上級領導發放評價自己直接下級員工創造力的問卷，向員工發放評價與直接上級的領導-成員交換關系以及感知義務的問卷，答完后現場收回。問卷共發放460份，刪減信息不完全、領導成員比低于1∶3的問卷，有效回收問卷396份，有效回收率為86%。

3.2 研究工具

本研究的所有量表均采用國外文獻已使用的成熟量表，所有條目采用Likert 5點尺度將觀點予以量化，LMX關系的質量使用LMX-7量表進行衡量；員工的感知義務使用Eisenberger等開發的7項量表進行衡量[7]；員工創造力的測量使用Zhou和George開發的量表[8]。為了更好地檢驗本研究提出的假設，本文在提出的模型中設置了員工性別、年齡、受教育程度、部門規模、工作年限等控制變量。

4 數據分析與結果

4.1 驗證性因子分析

本研究采用AMOS 23.0對LMX、感知義務和員工創造力這3個變量進行驗證性因子分析（CFA），由表1可知，通過與其他兩個模型相比較，三因素模型的數據擬合度良好（χ2=4 359.262，df=1 646，RMSEA=0.074，CFI=0.833，TLI=0.827），并且優于二因子模型和單因子模型等替代模型的擬合度，這說明本研究的測量模型擬合良好，研究變量之間具有良好的區分性且各項指標均符合要求。

4.2 相關性分析

本研究采用Pearson分析法檢驗各變量之間的相關關系，為后續的回歸分析做準備。從表2中可以得出如下結論：LMX與感知義務之間顯著正相關（r=0.506，p<0.01）；LMX與員工創造力之間顯著正相關（r=0.412，p<0.01）；感知義務與員工創造力之間顯著正相關（r=0.443，p<0.01）。這在一定程度上初步驗證了整體模型的合理性及各變量間的相互關系，但是相關性分析并未排除控制變量的影響，且無法對單一變量做出準確的驗證，因此，下一步進行回歸分析。

4.3 回歸分析

4.3.1 LMX與員工創造力關系的回歸分析

該部分主要驗證LMX對員工創造力的影響。分析結果如表3所示，在容差值上各變量均大于0.1，同時，VIF值均小于5，說明各變量之間的多重共線性可以被接受。模型2的分析結果顯示，LMX對員工創造力具有顯著的正向影響（β=0.268，p<0.001），并且在加入自變量LMX之后，模型的解釋度增加了15.4%，回歸方程的解釋效果明顯提高。因此，假設H1得到了驗證。

4.3.2 LMX對感知義務影響的回歸分析

該部分主要驗證LMX對感知義務的影響。分析結果如表4所示，在容差值上各變量均大于0.1，同時，VIF值均小于5，說明各變量之間的多重共線性可以被接受。模型2的分析結果顯示，LMX對感知義務具有顯著的正向影響（β=0.639，p<0.001），并且在加入自變量LMX之后，模型的解釋度增加了53.4%，回歸方程的解釋效果明顯提高。由此可以得出LMX與感知義務正相關。因此，假設H2得到了驗證。

4.3.3 感知義務中介作用的假設檢驗

本研究利用三步層級回歸法對感知義務的中介效應進行驗證。分析結果如表5所示，在容差值上各變量均大于0.1，同時，VIF值均小于5，說明各變量之間的多重共線性可以被接受。模型2中的結果顯示，LMX對創造力具有顯著的正向影響（β=0.268，p<0.001）。模型3中的結果顯示，加入中介變量感知義務之后，感知義務對員工創造力具有顯著的正向影響（β=0.254，p<0.001），且LMX對員工創造力的影響變為不顯著（β=0.106，p>0.05）。同時，模型的解釋度增加了13.5%，回歸方程的解釋效果明顯提高。因此，感知義務在LMX與員工創造力之間起完全中介作用，假設H3、H4得到了驗證。

此外，為了進一步驗證中介作用，本研究利用偏差校正的非參數百分位Bootstrap方法再次進行中介作用的檢驗。由表6可以得出，感知義務在LMX和員工創造力之間的中介效應系數為0.163，標準誤為0.073，95%置信區間CI[0.032 6，0.317 4]不含零，因此中介效應顯著，這進一步支持了假設H4。

5 結論

在本文中，采用實證方法對領導-成員交換能夠對員工創造力產生的影響進行分析，通過數據分析，研究的理論假設得到實證結果的支持。首先，論文通過實證研究表明，LMX對員工創造力有積極的影響；其次，數據分析結果支持感知義務在LMX與員工創造力的關系間起到中介作用的假設。

本文的4個研究假設全部得到了有效的支持，且相關研究結果進一步優化了領導-成員交換理論的建構，并使員工創造力理論得到充實。首先，質量優良的領導-成員交換關系更有利于提升員工的創造力，以及員工發揮自身創造力的意愿，所以需要企業管理者更加重視管理自身與員工之間的關系，以促使員工更加具有發揮自身創造力的積極；其次，領導-成員交換以感知義務為中介對員工創造力產生正向作用，從而為針對領導-成員交換能夠產生的在員工創造力方面的影響研究，提供更有深度的、更有參考價值的理論框架。

【參考文獻】

【1】Raja Basu，Stephen G. Green.Leader Member Exchange and Transformational Leadership： An Empirical Examination of Innovative Behaviors in Leader Member Dyads[J].Journal of Applied Social Psychology，1997，27（6）：477-499.

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【3】Kenneth J. Dunegan，Pamela S. Tierney，Dennis Duchon.Perceptions of an Innovative Climate： Examining the Role of Divisional Affiliation， Work Group Interaction， and Leader/Subordinate Exchange[J].IEEE Transactions on Engineering Management，1992，39（3）：227-236.

【4】Randall P. Settoon，Nathan Bennett，Robert C. Liden.Social Exchange in Organizations： Perceived Organizational Support， Leader-Member Exchange， and Employee Reciprocity[J].Journal of Applied Psychology，1996，81（3）：219-227.

【5】Mossholder，Kevin W，Settoon，et al.A relational perspective on turnover： examining structural， attitudinal， and behavioral predictors[J].The Academy of Management Journal，2005（48）：607-618.

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【7】Robert Eisenberger，Stephen Armeli，Barbara Rexwinkel，et al.Reciprocation of Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology，2001，86（1）：42-51.

【8】Jing Zhou，Jennifer M. George.When Job Dissatisfaction Leads to Creativity： Encouraging the Expression of Voice[J].The Academy of Management Journal，2001，44（4）：682-696.