高管特質指標體系構建探討

王曉晴 陳龍

【摘 ?要】論文通過對大量國內外高管特質研究文獻進行全面系統的梳理歸納，以高層梯隊理論為切入點，構建了包括人口統計特征、心理特征、所受激勵政策、社會經歷4個維度的高管特質指標體系，為未來學者研究高管特質提供了參考。

【關鍵詞】高管特質；高層梯隊理論；指標體系

【中圖分類號】F272.91 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）03-0052-03

1 引言

20世紀20年代，人際關系理論的提出，標志著管理科學進入行為科學研究階段。該理論標志著管理科學進入行為科學研究階段，隨后不斷延伸發展，最終產生組織行為學。1984年，Hambrick和Manson提出高層梯隊理論，認為高管團隊特質會影響他們的戰略選擇，即高管團隊由于在各種可度量的人口特征（年齡、性別、教育）和難以度量的心理結構（認知能力、感知能力、價值觀）等方面存在差異，在合作過程中可能對問題提出不同的看法，從而造成沖突，最終可能導致企業的不合理行為。隨后，國內外大量學者對高管團隊特質如何影響企業行為作出研究。隨著我國進入新發展階段，高管作為一項重要的人力資本，在企業發展過程中起到越來越顯著的作用。關于高管特質的研究，中外學者已進行了大量的研究，但更多從可度量的人口特征維度進行歸納，對心理結構和社會關系等維度涉及不足。本文通過對已有研究文獻進行系統梳理，構建了較為全面的高管特質指標體系，期望能為未來相關研究作出貢獻。

2 高管特質指標概述

2.1 高管概念的界定

徐婉瑩和謝柳芳（2018）對72篇文獻進行梳理后發現，文獻中對高管的界定分為3部分：高管、高管團隊和高級管理層。本文為構建心理結構和社會關系指標體系，將高管的概念界定為高管個體而非高管團隊。國內文獻對高管人員的界定主要根據上市公司年報、企業年鑒等資料，圍繞董事會和總經理，涵蓋董事、監事、董事會秘書、總經理、副總經理、財務總監等職位。我國《公司法》從法律層面上規定：公司高級管理人員是指公司的總經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。徐經長和王勝海（2010）提出核心高管的概念，包括董事長、總經理和財務總監。雖然目前尚無嚴格界定，但高管是企業的戰略制定與執行層，對企業的經營管理有很大的決策權和控制權這一觀念得到普遍認同。在實際研究中，學者可根據自身研究需要和數據需求，選擇性地主觀或客觀地對高管進行界定。

2.2 常用高管特質指標

2.2.1 人口統計特征

目前，關于高管特質指標體系的研究，主要是基于高層梯隊理論的拓展和深入。高層梯隊理論認為，雖然高管的心理特征決定了其行為表現，但難以度量；人口統計特征，如教育背景、年齡等在一定程度上能夠反映其認知能力、價值觀等心理特征，并具有客觀性、簡約性、一致性等良好特征，也較容易測量，因此，可以用人口統計特征代替心理特征進行研究。年齡、性別、教育水平、任期等是目前研究較為深入的人口統計特征指標。吳德軍和黃丹丹（2013）結合年齡、性別、教育水平、薪酬4個指標對高管特質進行研究。姜付秀等（2009）在此基礎上提出了任期指標。

第一，年齡特征。在不同年齡階段，高管的社會閱歷和經驗不同，價值觀與需求不同，心理活動也會有不同的表現。關于年齡特征對企業行為的影響研究，目前可分為兩類：①大部分認為年齡的增長會帶來負面影響，年齡較大的高管為了確保自己的聲譽不毀于一旦，會更傾向于規避風險，作出保守的決策，減少風險性較大的創新投入，同時，更加注重內部控制，采用更加嚴格的風險管控措施，從而不利于企業在競爭激烈的市場中保持競爭力（王甲迎，2021）。年輕的高管更具冒險精神，愿意接受新鮮事物，并且由于經歷過更少的失敗而更容易過度自信，學習能力和認知能力相對更強，因此，能制定出更好的決策。②少部分學者認為，年長的高管具有更完備的社會網絡，能夠從各級關系網絡中獲得有利于發展的充足資源，同時，具有更豐富的經驗和閱歷，心智更為成熟，能夠作出更加科學合理的決策，避免出現過度投資狀況（陳偉民，2007）。

第二，性別特征。性別角色在社會學中是指根據性別而規定的一種行為及思維模式。現代社會，女性社會地位和受教育程度不斷提高，女性高管在企業中所占比例增加，2020年中國女性高管比例為2.1%。隨著女性高管在企業發展中發揮著越來越重要的作用，學者對于性別特征對企業行為的影響進行了大量的研究。女性高管更加注重合作，更加謹慎且厭惡風險，能夠避免決策中的微小疏漏，但也會因此而減少風險性高的創新性投資。男性高管具有更大的事業心和擴張企業的雄心，更愿意接受挑戰，抗壓能力強，但也會由于過度自信而導致過度投資與擴張，導致企業陷入財務困境（陳俐君等，2019）。

第三，受教育水平。目前，關于受教育水平對公司績效的影響并無明確的定論。有些學者認為，高管受教育水平越高，越容易接受新的理念，有更好的信息處理能力，從而制定出更高質量的決策（華維卿和羅焰，2015）。有些學者認為，教育對個體行為的影響與個體自身特征和努力程度有關，即使處于同等學歷水平，所展現出來的行為表現也會大相徑庭，因此，在企業管理中，高管的高學歷并不必然帶來企業的高績效。

第四，任期。任期體現了高管對公司的熟悉度、在目前職位上的經驗和高層管理架構的穩定性。任期長的高管對公司的現狀與未來發展的洞察更加敏銳，且出于其聲譽和職業生涯考慮，會更多地作出長期決策，進行長遠投資。

2.2.2 心理特征

一些學者對以人口特征代替心理特征的研究方法提出疑問：Lawrence（1997）認為，人口統計特征作為心理特征的代理，其有效性無法保證。人們無法確切得知心理特征的哪個方面正在被測量，或哪種人口統計代理或代理組合最能代表預期的心理特征方面，他將此稱為“人口統計學黑箱”。隨著心理學、組織心理學、社會心理學等領域的發展，學者逐漸開始直接進行心理特征的研究。

第一，過度自信。過度自信在心理學上被描述為一種認知偏見，指在決策中過分相信自身的能力和判斷，高估自身能力、企業資源與預期收入，而低估風險和失敗可能性。在這種心理的驅動下，過度自信的高管會做出更加強烈的冒險與激進行為，如面對并購決策時，往往具有更高的并購概率，出現溢價并購現象，以及作出連續并購決策（朱明秀和朱石玉，2021）。

第二，自戀。自戀研究始于心理學，早期被視為心理疾病的一種，后來隨著自戀人格量表的問世，并逐漸引起管理學家的關注。Raskin和Hall（1979）認為，自戀是一種人格維度，一般表現為權威、表現欲、優越感、虛榮、占有欲、權利欲和自我滿足7個方面，可用量表進行測量，并開發出了自戀人格量表。王維等（2018）在借鑒Raskin和Hall的自戀人格量表的基礎上設計了16個可以形容管理者自戀性格的題項，采用視頻調查法對CEO的自戀程度進行打分，且通過了信效檢驗。

2.2.3 所受激勵政策

委托代理理論和信息不對稱理論認為，公司的高管和股東的信息存在不對稱性，容易產生道德風險問題和逆向選擇問題，即高管可能會為了個人利益而作出有損公司利益和股東利益的決策。為解決該問題，股東會采取激勵措施來提升高管忠誠度和認同感，常用的激勵模式主要包括：薪酬激勵、股權激勵和在職消費激勵。高管的薪酬作為一種短期激勵，大多與公司的經營業績掛鉤，有力的薪酬激勵會促使高管更充分地發揮自身能力，提升企業績效，為企業創造更高的利潤，且激勵作用與高管能力成正比（邱雪林和劉豪，2019）。高管股權激勵作為長期激勵模式，將高管和股東的利益“擰成一股”，能夠有效增強高管對企業的歸屬感，減少短期行為，更多地關注企業的長期利益，增加企業的創新投資和綠色投資（劉媛媛等，2021）。但陳理等（2021）研究發現，高管持股與綠色投資表現出倒U型關系，即高管持股在臨界值之下時，起到利益協同效應，促進企業增加綠色投資；在臨界值之上時，高管持股會降低企業綠色投資水平。在職消費激勵作為一種隱性激勵，在我國主要集中于國有企業。關于在職激勵對企業績效影響的實證研究，目前相關文獻較少。

3 高管特質指標體系構建

當前，學者對高管特質進行了大量的研究，但基本只圍繞人口統計學方面或單一心理特征方面，缺少全面系統的高管特征指標體系。本文在對國內外學者的研究成果進行總結歸納的基礎上，遵循科學性、全面性、實用性原則，創新地將高管的社會經歷納入指標體系，構建了以人口統計特征、心理特征、所受激勵政策、社會經歷為一級指標的高管特征指標體系，如表1所示。

在人口統計特征方面，除已討論的年齡、性別、受教育水平、任期外，本文引入“教育背景”指標。教育背景與個人專業技能緊密相連，初步奠定了思考問題的方向，塑造了高管的認知結構。池國華等（2014）發現，具有財務教育背景的高管能更好地認識到內部控制的重要性，對企業的內部控制質量也更高。

在社會經歷方面，本文設置了3項指標，分別是高管職業經歷、從軍經歷和海外經歷：

第一，高管的職業經歷包括職能背景和任職過的企業數。對高管職業經歷的研究主要聚焦于技術職能背景和金融財務經歷。陳克兢等（2021）發現，高管的金融從業經歷有助于提高債券發行成功率，這是因為金融經歷使其能夠了解不同債券融資方式的優劣，從而更好地預判風險和收益。

第二，軍人作為特殊職業，所展現的獨特思維方式和管理模式勢必影響高管的認知與決策。具有從軍經歷的高管通常具有更高的正直感和使命感，愿意承擔社會責任，強調紀律、追求效率，執行力和抗壓能力強。趙西卜和楊丹（2022）發現，高管的從軍經歷使其更好地應對激烈的市場競爭和研發風險，有力地提高了企業的研發效率。

第三，高管的海外經歷會對行為產生影響是學術界的共識，但該影響是正向還是負向尚未得出一致的結論。部分學者認為，海歸高管一般學習了較先進的知識體系和前沿的管理方法，回國后能充分發揮自己的知識才能，并積極承擔社會責任；部分學者認為，海歸高管會發生“水土不服”問題，特別是在我國特殊的市場結構下，因而對企業績效的提高沒有幫助。

4 結語

本文在大量查閱有關高管特質的文獻的基礎上，構建了由人口統計特征、心理特征、所受激勵政策、社會經歷4個方面13項指標構成的高管特征指標體系。盡管本文盡可能全面、系統地進行文獻梳理、思考和歸納，仍存在局限性。一方面，高管特質文獻眾多，研究深入，在梳理過程中難免有所遺漏；另一方面，各指標含義是從眾多的測量方法中選取作者較為認可的，并未一一羅列，還需根據實際需要選擇合適的方法。

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