制度和組織雙重視角下組織韌性路徑探究

梁玲玲 李燁 陳松

【摘要】在數(shù)智化時(shí)代， 組織韌性是企業(yè)實(shí)現(xiàn)“長(zhǎng)期主義”的關(guān)鍵動(dòng)力， 如何維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、 提升組織韌性以應(yīng)對(duì)“黑天鵝”和“灰犀牛”事件， 對(duì)企業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)具有重要意義。本文基于過(guò)程管理視角， 提出組織韌性4R能力模型， 并應(yīng)用模糊集定性比較分析（fsQCA）方法， 從制度和組織雙重視角分析構(gòu)建組織韌性的組態(tài)路徑。結(jié)論表明， 組織韌性的形成和培育受內(nèi)外部多重因素的影響： 組織差序氛圍在響應(yīng)期主要產(chǎn)生積極影響， 而在恢復(fù)期和革新期， 其體現(xiàn)出來(lái)的負(fù)效應(yīng)更加顯著；數(shù)字化轉(zhuǎn)型、 組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素在響應(yīng)期、 恢復(fù)期和革新期中至少兩個(gè)階段對(duì)組織韌性有重要影響， 其中數(shù)字化轉(zhuǎn)型是推動(dòng)組織創(chuàng)新的重要前因要素， 也是削弱組織差序氛圍和規(guī)制性要素負(fù)效應(yīng)的有效手段；規(guī)制性要素和規(guī)范性要素對(duì)組織韌性的重要作用主要集中在恢復(fù)期。

【關(guān)鍵詞】制度理論；組織文化；組織創(chuàng)新氛圍；數(shù)字化轉(zhuǎn)型；組織韌性

【中圖分類(lèi)號(hào)】 F272.9? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2023）05-0127-9

一、 引言

突發(fā)公共事件意味著不確定性， 而不確定性往往意味著風(fēng)險(xiǎn)和收益并存， 企業(yè)如何在危機(jī)中求生存、 管理不確定性風(fēng)險(xiǎn)、 優(yōu)化確定性收益？提升組織韌性對(duì)于解決此問(wèn)題具有重要意義。組織韌性是企業(yè)在VUCA［Volatility（易變性）、Uncer tainty（不確定性）、Complexily（復(fù)雜性）、Ambiguity（模糊性）］時(shí)代實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期主義的關(guān)鍵要素之一。組織韌性是指風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)發(fā)生時(shí)組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)沖擊的承擔(dān)能力、 應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)過(guò)程中組織的適應(yīng)能力和轉(zhuǎn)化能力， 以及風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)消失后組織目標(biāo)“更上一層樓”的組織能力躍遷的實(shí)現(xiàn)能力。

在不確定環(huán)境下， 數(shù)字化戰(zhàn)略有利于緩解企業(yè)短期虧損、 幫助企業(yè)長(zhǎng)期復(fù)蘇。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)彎道超車(chē)的重要力量。隨著數(shù)智時(shí)代的到來(lái)， 組織邏輯呈現(xiàn)出多樣性。孟德斯鳩在《論法的精神》中基于社會(huì)架構(gòu)中制度和組織的適應(yīng)性與匹配性， 分析了它們的物質(zhì)根源和精神根源， 指出“道德往往體現(xiàn)在對(duì)小事物細(xì)微差別的敏感度上”。組織總是在制度的有形或無(wú)形約束下運(yùn)轉(zhuǎn)， 而制度邏輯的約束往往是組織一致性和組織共識(shí)的體現(xiàn)， 這其中不排除受機(jī)會(huì)主義和認(rèn)知局限的制約， 這也是制度和組織相互制約、 相互適應(yīng)的原因之一。面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)， 企業(yè)如何塑造組織韌性跨越“至暗時(shí)刻”？形成高韌性組織的前因要素是什么？本文試圖從制度和組織雙重視角回答這兩個(gè)問(wèn)題。

通過(guò)梳理現(xiàn)有關(guān)于組織韌性的文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)， 現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)組織韌性的定義尚不明確， 主要基于動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)視角進(jìn)行界定。靜態(tài)視角認(rèn)為， 韌性是組織在面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)后恢復(fù)到理想業(yè)績(jī)表現(xiàn)的能力； 動(dòng)態(tài)視角則認(rèn)為， 韌性不僅包括上述能力， 還包括組織抵御風(fēng)險(xiǎn)沖擊的能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)破壞后果的能力。此外， 現(xiàn)有文獻(xiàn)多著眼于定性研究和定量視角的單一凈效應(yīng)分析， 較少基于組態(tài)視角分析組織韌性的形成路徑。例如有研究發(fā)現(xiàn)， 質(zhì)量管理系統(tǒng)IOS9001改善了組織內(nèi)部整體性， 增強(qiáng)了知識(shí)共享和信息流動(dòng)， 提升了企業(yè)內(nèi)部信息透明度， 從而提升了組織韌性（Balushi ， 2020）。本文認(rèn)為， 組織韌性是企業(yè)在VUCA時(shí)代為應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性而主動(dòng)選擇的一種生存之道， 并基于過(guò)程管理理論， 通過(guò)對(duì)新制度理論與組織理論的整合拓展， 探索了制度和組織雙重視角下組織韌性的實(shí)踐路徑。

二、 文獻(xiàn)回顧與整合

（一）組織韌性

“韌性”一詞來(lái)源于物理學(xué)， 是指在沖擊載荷作用下， 材料可吸收的能量越大， 保持自身性質(zhì)不變的能力就越強(qiáng)。1982年Meyer（1982）將“韌性”引入組織管理領(lǐng)域， 之后許多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了探索性研究。當(dāng)系統(tǒng)響應(yīng)環(huán)境信號(hào)適應(yīng)性調(diào)整其配置時(shí)， 自組織行為隨機(jī)產(chǎn)生。系統(tǒng)的自適應(yīng)會(huì)誘發(fā)組織新的結(jié)構(gòu)和行為模式。韌性塑造與自適應(yīng)系統(tǒng)的形成因素有很多， 如物質(zhì)資源、 準(zhǔn)備和規(guī)劃、 信息管理、 并行路徑和冗余資源、 治理過(guò)程、 領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐、 組織文化、 人力資本、 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)和協(xié)作等。Duchek（2020）基于能力視角將組織韌性定義為預(yù)見(jiàn)潛在系統(tǒng)危機(jī)、 有效應(yīng)對(duì)災(zāi)難性沖擊和適應(yīng)多變環(huán)境的能力， 由此提出了組織韌性的三個(gè)階段， 即預(yù)期、 應(yīng)對(duì)和適應(yīng)階段。Williams等（2017）認(rèn)為韌性是系統(tǒng)面對(duì)不確定環(huán)境時(shí)多維度、 多層次和多階段動(dòng)態(tài)交互作用的結(jié)果。Munoz等（2022）將組織韌性、 魯棒性和反脆弱性進(jìn)行了區(qū)分， 認(rèn)為具有不同能力的組織在面對(duì)逆境時(shí)會(huì)有不同的結(jié)果， 具有反脆弱性的組織會(huì)因逆境愈挫愈勇， 具有魯棒性的組織剛性較強(qiáng)不易受逆境影響， 具有韌性的組織會(huì)因逆境受損但會(huì)恢復(fù)。

本文采用動(dòng)態(tài)觀和靜態(tài)觀雙重維度， 將組織韌性歸納為“4R能力”（如圖1所示）， 即： Responsive， 快速響應(yīng)能力； Resilient， 快速?gòu)?fù)原能力； Regenerative， 可再生能力； Renovation， 革新修復(fù)能力。基于過(guò)程觀， 將組織韌性劃分為三個(gè)作用時(shí)期， 即： 風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)發(fā)生時(shí)組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)沖擊的響應(yīng)期、 應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)過(guò)程中組織的快速?gòu)?fù)原能力和可再生能力發(fā)揮作用的恢復(fù)期、 風(fēng)險(xiǎn)與挑戰(zhàn)消失后組織目標(biāo)“更上一層樓”實(shí)現(xiàn)組織能力躍遷的革新期。

建構(gòu)主義理論認(rèn)為“情境”大于“內(nèi)容”， 人們會(huì)對(duì)周遭環(huán)境賦予意義并進(jìn)行社會(huì)化， 領(lǐng)導(dǎo)正念作為組織情緒的重要內(nèi)容， 這對(duì)危機(jī)環(huán)境中團(tuán)隊(duì)韌性的建構(gòu)尤為重要。Steffen等（2019）根據(jù)海地地震的震后研究， 開(kāi)發(fā)了一個(gè)普適性模型， 描述了集體情感在建立嵌入式制度上的正當(dāng)化和激勵(lì)作用， 組織情緒能力建設(shè)有利于提升快速響應(yīng)能力與快速?gòu)?fù)原能力。人們?cè)谇榫w上往往具有一致性、 趨同性和感染力， 情緒往往可以突破地理距離和制度距離的約束， 在組織內(nèi)形成共鳴， 情緒能力有利于形成良好的組織創(chuàng)新氛圍， 提升組織可再生能力和革新修復(fù)能力。差序格局中處于圈層中心的組織或成員也處于社會(huì)交換和經(jīng)濟(jì)交換的中心位置， 面對(duì)突發(fā)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)， 這類(lèi)組織或成員更傾向于快速響應(yīng)抵抗風(fēng)險(xiǎn)， 以維持原有的差序格局， 尋求利益最大化。同時(shí)， 差序氛圍感知具有模糊性、 滯后性和非連續(xù)性等特征， 這也弱化了由差序氛圍所帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)問(wèn)題， 一定程度上為培育快速響應(yīng)能力和快速?gòu)?fù)原能力提供了機(jī)會(huì)。而數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)于組織而言具有長(zhǎng)期性、 系統(tǒng)性和迭代性， 有利于組織在事后推動(dòng)可再生能力和革新修復(fù)能力的構(gòu)建， 進(jìn)行產(chǎn)品和服務(wù)二次創(chuàng)新， 從而實(shí)現(xiàn)危機(jī)管理中的彎道超車(chē)。

現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于“韌性”的研究主要可以分為以下兩個(gè)邏輯導(dǎo)向：? 一是基于宏觀視角對(duì)“經(jīng)濟(jì)韌性”“城市韌性”和“區(qū)域韌性”展開(kāi)研究； 二是基于微觀視角對(duì)“組織韌性”“心理韌性”“職業(yè)生涯韌性”和“創(chuàng)業(yè)韌性”展開(kāi)研究。關(guān)于韌性過(guò)程觀的演化階段， 理論界尚未形成一致結(jié)論， 不同學(xué)者的觀點(diǎn)具體如表1所示。本文借鑒了學(xué)者們對(duì)于組織韌性三維度劃分的依據(jù)， 認(rèn)為組織韌性是一個(gè)分階段的、 連續(xù)的、 具有可塑性的系統(tǒng)性組織能力， 同時(shí)結(jié)合組織韌性“反彈力+反超力”雙元內(nèi)涵， 將其具體分為響應(yīng)期、 恢復(fù)期和革新期三個(gè)階段。

（二）組織理論

1. 組織情緒能力。情感和感知是人類(lèi)的自然屬性， 單一視角、 規(guī)模錯(cuò)覺(jué)、 直線思維和以偏概全均是過(guò)分情緒化的產(chǎn)物。組織往往需要面臨組織內(nèi)部、 組織之間和生態(tài)系統(tǒng)之間不同層次的組織管理問(wèn)題， 情緒存在于不同層次主體之間和不同情境中， 五維組織情緒模型把這種情緒歸納為個(gè)人層面、 相互間、 人際間、 團(tuán)隊(duì)間和組織間的情緒管理。組織情緒管理也成為組織研究的關(guān)鍵問(wèn)題之一。個(gè)體工作行為和績(jī)效無(wú)時(shí)無(wú)刻不受到情緒和心情的影響。Dorison等（2020）通過(guò)研究組織決策和判斷中的組織情緒， 提出了如下觀點(diǎn)： 情緒無(wú)處不在， 員工很可能把工作之外的情緒帶入工作中； 情緒對(duì)組織判斷和選擇的影響具有系統(tǒng)性和可預(yù)見(jiàn)性； 合理管理組織情緒可以?xún)?yōu)化決策， 壓制情緒并非解決問(wèn)題的良策； 情緒通過(guò)思想內(nèi)容、 思想深度和隱性目標(biāo)激活三個(gè)可預(yù)測(cè)的途徑影響組織判斷和決策。組織變革中組織情緒經(jīng)歷了初步評(píng)價(jià)喚醒情緒、 二次評(píng)價(jià)讓位情緒、 情緒體驗(yàn)行為化、 引起具有評(píng)價(jià)性和明顯傾向的離散情緒四個(gè)階段（Liu和Perrewe， 2005）。情緒管理能夠有效減少差序格局下員工的不平等身份和邊緣感， 增強(qiáng)組織包容度， 減輕員工負(fù)擔(dān)， 有利于組織實(shí)現(xiàn)顛覆性變革。多層情緒理論認(rèn)為， 情緒具有復(fù)雜性， 而人們的情感和情緒體驗(yàn)是相通的， 具有趨同性和感染力。

2. 組織差序氛圍。組織認(rèn)同具有很強(qiáng)的主觀性和情感趨勢(shì)， 由于個(gè)體的差異性和特殊性， 不同個(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的感知往往有較大區(qū)別。Xu等（2022）基于角色理論和社會(huì)認(rèn)同理論， 認(rèn)為CEO組織認(rèn)同會(huì)促使企業(yè)提高慈善捐贈(zèng)， 而CFO組織認(rèn)同會(huì)抑制企業(yè)的慈善捐贈(zèng)行為。因此， 個(gè)體在組織中往往會(huì)產(chǎn)生親疏感和距離感。組織差序氛圍是指?jìng)€(gè)體圍繞擁有或持有資源或信息的核心， 根據(jù)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系緊密程度依對(duì)象差異形成的親疏結(jié)構(gòu)。組織差序氛圍深刻影響著組織成員的行為、 人際交往和創(chuàng)新績(jī)效。許多關(guān)于差序氛圍的研究認(rèn)為， 組織差序氛圍會(huì)降低集體效能感。Ciftci等（2020）基于性別歧視視角， 研究認(rèn)為當(dāng)女性感受到組織氛圍對(duì)性別歧視的容忍時(shí)， 她們不會(huì)選擇和其他女性抱團(tuán)在一起抵制性別歧視。實(shí)際上， 差序氛圍在不確定情境下為組織決策提供了簡(jiǎn)單、 粗暴、 有效的解決途徑與人選， 管理者可以根據(jù)既有知識(shí)快速篩選出合適的人員來(lái)承擔(dān)具體的工作任務(wù)。Pecino等（2019）基于工作需求資源模型， 認(rèn)為良好的組織氛圍有助于減輕員工壓力， 提高員工幸福感。同時(shí)， 基于烙印理論， 刻板印象和身份識(shí)別在某種程度上具有合理性。本文認(rèn)為， 在不確定情境下， 組織差序氛圍有利于數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力的凸顯， 社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心度較高的個(gè)體或組織更容易形成數(shù)字領(lǐng)導(dǎo)力并強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)凝聚力和穩(wěn)定性， 形成網(wǎng)絡(luò)韌性。

3. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型。學(xué)者們普遍認(rèn)為數(shù)字化轉(zhuǎn)型對(duì)于塑造組織韌性具有重要價(jià)值。數(shù)字技術(shù)顛覆了傳統(tǒng)制造業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造體系， 數(shù)字化轉(zhuǎn)型是眾多企業(yè)應(yīng)對(duì)不確定性、 重塑企業(yè)DNA的戰(zhàn)略手段。去中心化、 數(shù)據(jù)同質(zhì)化和自適應(yīng)性是數(shù)字時(shí)代的顯著特征， 由此數(shù)字驅(qū)動(dòng)下的組織創(chuàng)新呈現(xiàn)出收斂性和可迭代性雙重特征。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代， 企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)勢(shì)在必行， 進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型有利于企業(yè)攫取市場(chǎng)份額。現(xiàn)有關(guān)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型的研究呈現(xiàn)出多元化和跨學(xué)科特點(diǎn)， 但數(shù)字化轉(zhuǎn)型的相關(guān)界定尚不明確， 主要存在兩種觀點(diǎn)： 一是基于技術(shù)升級(jí)視角， 側(cè)重于技術(shù)本身對(duì)生產(chǎn)力突破和生產(chǎn)要素的重構(gòu)。例如， Sebastian等（2017）提出由數(shù)字化研發(fā)驅(qū)動(dòng)數(shù)字化解決方案旨在通過(guò)產(chǎn)品、 服務(wù)和數(shù)據(jù)的整合， 重新規(guī)劃公司的價(jià)值主張。企業(yè)通過(guò)發(fā)揮數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)效應(yīng)， 實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)采集、 分析、 監(jiān)控、 挖掘、 利用、 互通共享、 循環(huán)反饋等。二是基于組織變革視角， 側(cè)重于組織和能力對(duì)技術(shù)的合理應(yīng)用而引發(fā)的結(jié)構(gòu)性生產(chǎn)關(guān)系變革， 以及組織間互動(dòng)關(guān)系和生態(tài)網(wǎng)絡(luò)的顛覆。例如， Svahn等（2017）認(rèn)為數(shù)字化創(chuàng)新是一種組織能力， 而不僅僅是一個(gè)新的技術(shù)平臺(tái)或創(chuàng)新孵化器。發(fā)展數(shù)字創(chuàng)新能力需要從根本上重新思考企業(yè)是如何組織的、 如何做決定、 與誰(shuí)合作以及如何管理這些合作關(guān)系。

（三）制度理論

制度與組織之間的關(guān)系一直是管理學(xué)領(lǐng)域的研究重點(diǎn)。早期制度理論較少考慮組織形式與制度的互動(dòng)關(guān)系， 與之有所區(qū)別的是， Meyer和Rowan（1977）引入了新制度組織理論， 關(guān)注解決“制度如何影響組織行為”和“組織的趨同性”問(wèn)題， 由此許多學(xué)者基于不同視角對(duì)此開(kāi)展了豐富的研究。Meyer和Rowan（1977）認(rèn)為， 與那些組織結(jié)構(gòu)主要由技術(shù)生產(chǎn)和交易需求構(gòu)成的組織相比， 組織結(jié)構(gòu)與制度環(huán)境具有同構(gòu)性的組織為維持組織合法性， 不必耗費(fèi)大量資源進(jìn)行內(nèi)部協(xié)調(diào)和控制。組織制度擴(kuò)散理論試圖回答組織內(nèi)部異質(zhì)性和組織與多重復(fù)雜制度環(huán)境的協(xié)調(diào)問(wèn)題， 但集體選擇的失智行為、 機(jī)會(huì)主義和偶發(fā)狀況增加了研究難度。不同制度要素均擁有各自的邏輯且共存共生， 由于多元制度邏輯之間或互補(bǔ)或沖突或二者兼具， 從而組織行為也具有趨同性、 異質(zhì)性和多樣性特征， 這些特征增強(qiáng)了組織的能動(dòng)性、 創(chuàng)新能力和制度變革能力。然而， 組織如何發(fā)揮能動(dòng)性， 在制度約束下進(jìn)行創(chuàng)新？在不確定情境下制度和組織如何在動(dòng)態(tài)演化博弈的基礎(chǔ)上進(jìn)行組態(tài)匹配進(jìn)而構(gòu)建組織韌性？組織韌性是制度和組織在不確定情境下協(xié)同聯(lián)動(dòng)的復(fù)雜結(jié)果， 其形成機(jī)理和路徑尚不明確。

Baum和Scott（1998）提出了制度三大要素， 即規(guī)制性要素、 規(guī)范性要素和文化認(rèn)知性要素。由于這一觀點(diǎn)具有普適性與廣泛性， 且方便后續(xù)數(shù)據(jù)采集與分析， 本文借鑒該觀點(diǎn)并結(jié)合上文組織理論中提出的組織情緒能力、 組織差序氛圍和數(shù)字化轉(zhuǎn)型要素， 構(gòu)建了組織韌性前因要素組態(tài)匹配模型， 如圖2所示。但制度理論領(lǐng)域仍有許多杰出學(xué)者的觀點(diǎn)熠熠生輝， 值得繼續(xù)展開(kāi)思考與研究。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一）樣本與數(shù)據(jù)采集

本文以企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象， 通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、 文本挖掘和二手資料分析進(jìn)行資料采集， 通過(guò)郵箱、 credamo平臺(tái)和實(shí)地走訪三種方式發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷， 最終回收有效問(wèn)卷249份。限于篇幅， 調(diào)查對(duì)象特征表省略， 留存?zhèn)渌鳌?/p>

（二）變量的度量

為確定研究結(jié)論的有效性和信度， 本文借鑒前人所采用的且被證實(shí)行之有效的度量指標(biāo)， 同時(shí)針對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況做出相應(yīng)的篩選和調(diào)整， 具體設(shè)計(jì)如表2所示。具體而言： ①組織情緒能力（ZZQXNL）， 參考Akgün等（2007）的研究， 刪除表述與組織差序氛圍相似的題項(xiàng)， 并結(jié)合不確定情境進(jìn)行改進(jìn)。②組織差序氛圍（CXFW）， 參考陳志霞和典亞嬌（2018）的研究設(shè)計(jì)相關(guān)題項(xiàng)。③數(shù)字化轉(zhuǎn)型（SZH）， 借鑒池毛毛等（2020）的研究設(shè)計(jì)相關(guān)題項(xiàng)。④規(guī)制性要素（GZ）、 規(guī)范性要素（GF）和文化認(rèn)知性要素（WH）， 參考陳成夢(mèng)等（2022）的研究設(shè)計(jì)相關(guān)題項(xiàng)。⑤組織韌性（RX）， 參考王勇和蔡娟（2019）的研究， 從 “4R能力”角度設(shè)計(jì)相關(guān)題項(xiàng)。在問(wèn)題設(shè)計(jì)中， 每個(gè)題項(xiàng)都通過(guò)李克特量表進(jìn)行衡量， 問(wèn)題解答人給出1 ～ 7分的評(píng)分， “1”表示“非常不符合”， “7”表示“非常符合”。

（三）信度和效度檢驗(yàn)

信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示。各個(gè)變量的Cronbach's α系數(shù)均大于0.7， CR值符合0.8的信度要求， 表明數(shù)據(jù)量表有良好的可靠性； AVE值均在0.5以上， 且AVE根號(hào)值大于相關(guān)系數(shù)， 說(shuō)明因子具備很好的判別效度； 各公因子的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷系數(shù)都大于0.6， 表示其聚合效度已滿(mǎn)足條件。

（四）數(shù)據(jù)校準(zhǔn)

本文對(duì)前因要素?cái)?shù)字化轉(zhuǎn)型、 組織情緒能力、 組織差序氛圍、 規(guī)制性要素、 規(guī)范性要素和文化認(rèn)知性要素以及結(jié)果要素組織韌性進(jìn)行了數(shù)據(jù)校準(zhǔn)。由于數(shù)據(jù)的有偏性， 本文參考Du和Kim（2021）的研究， 采用分位數(shù)法進(jìn)行校準(zhǔn)， 75%、 50%和25%分位數(shù)分別為完全隸屬、 交叉點(diǎn)和完全不隸屬校準(zhǔn)點(diǎn)， 校準(zhǔn)結(jié)果見(jiàn)表3。

四、 實(shí)證結(jié)果

（一）必要性分析

由于引入了時(shí)間維度進(jìn)行階段劃分， 本文首先使用模糊集定性比較分析（fsQCA）方法進(jìn)行必要性分析， 結(jié)果如表4所示。前因條件的一致性均未達(dá)到0.9， 說(shuō)明任一前因要素都不構(gòu)成組織韌性的必要前因條件。

其次， 使用必要條件分析（NCA）方法進(jìn)行單一必要條件分析和瓶頸水平分析， 結(jié)果如表5和表6所示。根據(jù)表5， 同時(shí)參考效應(yīng)量d值（d>0.3）和P值（P<0.05）雙重標(biāo)準(zhǔn)， 發(fā)現(xiàn)沒(méi)有一個(gè)變量同時(shí)滿(mǎn)足這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)， 說(shuō)明六個(gè)前因條件都不是組織韌性的必要條件。根據(jù)表6， 若要達(dá)到50%水平的組織韌性， 則需要1.8%水平的數(shù)字化轉(zhuǎn)型、 7.7%水平的組織情緒能力、 0.0%水平的規(guī)制性要素、 1.3%水平的規(guī)范性要素和0.9%水平的文化認(rèn)知性要素， 而組織差序氛圍不存在瓶頸水平。

（二）條件組態(tài)分析

本文將頻次閾值設(shè)置為1， 一致性閾值設(shè)置為0.8， 并要求PRI一致性大于0.7， 另外， 在進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析（standard analysis）過(guò)程中， 通過(guò)軟件導(dǎo)出“ZZQXNL?CXFW?GF?WH”和“～SZH?CXFW?～GZ?GF?WH”兩個(gè)質(zhì)蘊(yùn)涵項(xiàng)， 考慮到組織情緒能力的普適性和廣泛性以及在實(shí)際情境中的隱蔽性， 選擇了“ZZQXNL?CXFW?GF?WH”作為質(zhì)蘊(yùn)涵項(xiàng)。在進(jìn)行反事實(shí)分析時(shí)， 由于前因要素與結(jié)果要素之間的關(guān)系在理論文獻(xiàn)中尚未形成一致的結(jié)論， 本文假設(shè)創(chuàng)新主體之間鄰近性關(guān)系與創(chuàng)新主體組織內(nèi)部情況的前因要素出現(xiàn)與否均可貢獻(xiàn)組織韌性。最終， 得到如表7所示的條件組態(tài)分析結(jié)果。

由表7可知， 組態(tài)結(jié)果的總一致性為0.896055， 說(shuō)明所有條件組態(tài)對(duì)組織韌性的解釋程度達(dá)到89.6%； 總覆蓋度為0.713165， 說(shuō)明該組態(tài)結(jié)果對(duì)71.32%的樣本量具有解釋權(quán)。本文將表7中的6條路徑歸納為五種類(lèi)型， 并進(jìn)行進(jìn)一步的組態(tài)分析。

1. 內(nèi)部驅(qū)動(dòng)響應(yīng)型。對(duì)應(yīng)路徑1即 ～ SZH?ZZQXNL?CXFW?GF?WH（～數(shù)字化轉(zhuǎn)型?組織情緒能力?組織差序氛圍?規(guī)范性要素?文化認(rèn)知性要素）， 表明在響應(yīng)期組織情緒能力、 組織差序氛圍、 規(guī)范性要素、 文化認(rèn)知性要素為核心條件， ～數(shù)字化轉(zhuǎn)型為邊緣條件。數(shù)字化轉(zhuǎn)型缺失是指一些非數(shù)字化轉(zhuǎn)型組織往往傾向于依靠組織內(nèi)部力量應(yīng)對(duì)不確定性， 面對(duì)“黑天鵝”與“灰犀牛”事件時(shí)， 一些數(shù)字化水平不高的組織難以充分發(fā)揮數(shù)字化優(yōu)勢(shì)以提升組織韌性。突發(fā)事件導(dǎo)致事物運(yùn)行邏輯發(fā)生了顛覆與重構(gòu)。一般情境下為了提升運(yùn)營(yíng)效率和存貨周轉(zhuǎn)率而提出的無(wú)庫(kù)存生產(chǎn)方式（JIT）， 在不確定情境下則會(huì)使企業(yè)面臨巨大的供應(yīng)鏈危機(jī)。傳統(tǒng)管理思想在“黑天鵝”事件的沖擊下往往難以實(shí)施。在面臨突發(fā)不確定風(fēng)險(xiǎn)時(shí)， 從組織層面來(lái)看， 組織差序氛圍和組織情緒能力的協(xié)同作用往往可以發(fā)揮積極影響。組織差序是在突發(fā)危機(jī)情境下避免組織盲目性的一個(gè)很好的方式。以圈層文化為代表的組織差序氛圍以危機(jī)和風(fēng)險(xiǎn)為觸發(fā)條件， 容易涌現(xiàn)“強(qiáng)個(gè)體”和“強(qiáng)組織”， 避免組織分化和團(tuán)隊(duì)斷層。同時(shí)， 根據(jù)社會(huì)傳播理論， 組織情緒能力將榜樣圈層的影響力不斷向外傳播和擴(kuò)散， 有助于降低組織的恐慌感和無(wú)序性， 對(duì)抗組織的熵增和惰性， 激活個(gè)體活力， 回歸“以人為本”。組織差序氛圍天然帶有歸屬感和安全感屬性， 為組織和員工構(gòu)建心理安全空間， 而心理安全對(duì)于提升組織風(fēng)險(xiǎn)管理的有效性具有重要作用， 其支持正向差錯(cuò)管理理念， 鼓勵(lì)員工分享知識(shí)和意見(jiàn)， 反對(duì)嘲笑、 懲罰、 辱虐和量化管理等負(fù)向氛圍。另外， 組織情緒能力也可以降低組織差序氛圍的負(fù)效應(yīng)， 消除非中心員工的邊緣感和孤立情緒， 有效維持組織穩(wěn)定性。在制度層面， 由于規(guī)制性要素的滯后性， 組織在響應(yīng)期無(wú)法依靠規(guī)制性要素（如政府補(bǔ)貼和稅收優(yōu)惠等）獲得制度紅利， 組織內(nèi)部的企業(yè)文化邏輯和組織認(rèn)同邏輯以及組織外部的社會(huì)認(rèn)同和社會(huì)合法性為組織韌性提供了制度保障。

2. 雙元驅(qū)動(dòng)響應(yīng)型。對(duì)應(yīng)路徑2即SZH?ZZQXNL?CXFW?～GF?WH（數(shù)字化轉(zhuǎn)型?組織情緒能力?組織差序氛圍?～規(guī)范性要素?文化認(rèn)知性要素）， 表明在響應(yīng)期數(shù)字化轉(zhuǎn)型、 組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素為核心條件， 組織差序氛圍和～規(guī)范性要素為邊緣條件。在響應(yīng)期， 數(shù)字化水平較高的企業(yè)往往會(huì)利用已有的數(shù)字化優(yōu)勢(shì)合理分配資源， 以進(jìn)行危機(jī)管理和風(fēng)險(xiǎn)控制， 同時(shí)組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素均是響應(yīng)期的核心條件。而由于組織數(shù)字化水平的差異， 與中低數(shù)字化水平組織相比， 在響應(yīng)期高數(shù)字化水平組織的組織差序氛圍和規(guī)范性要素這兩個(gè)前因要素的作用由核心條件降為邊緣條件。數(shù)字技術(shù)被許多學(xué)者看作是應(yīng)對(duì)不確定性的重要手段。數(shù)字化組織的決策效率更高， 有利于減少供應(yīng)鏈連鎖反應(yīng)中的風(fēng)險(xiǎn)、 降低風(fēng)險(xiǎn)敞口。在制度層面， 數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力提升了組織在正式和非正式制度中的話(huà)語(yǔ)權(quán)和主動(dòng)性， 一定程度上降低了組織對(duì)以社會(huì)規(guī)范和社會(huì)認(rèn)同為代表的規(guī)范性要素的依賴(lài)。

路徑1中“ZZQXNL?CXFW?GF?WH”和路徑2中“ZZQXNL?CXFW?～GF?WH”表明， 在響應(yīng)階段， 無(wú)論規(guī)制性要素是否存在， 組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素的協(xié)同作用都可以在制度約束情境下調(diào)節(jié)由差序氛圍帶來(lái)的一系列負(fù)效應(yīng)問(wèn)題。此外， 在中國(guó)特色社會(huì)主義制度韌性的引領(lǐng)之下， 組織情緒能力可以調(diào)節(jié)差序氛圍所帶來(lái)的負(fù)效應(yīng)， 如領(lǐng)導(dǎo)韌性可以重塑組織創(chuàng)新氛圍， 激活個(gè)體主動(dòng)性和創(chuàng)造力。

3. 雙元驅(qū)動(dòng)恢復(fù)型。對(duì)應(yīng)如下兩條路徑： 路徑3即SZH?ZZQXNL?GZ?GF（數(shù)字化轉(zhuǎn)型?組織情緒能力?規(guī)制性要素?規(guī)范性要素）， 表明在恢復(fù)期數(shù)字化轉(zhuǎn)型、 規(guī)制性要素和規(guī)范性要素為核心條件， 組織情緒能力為邊緣條件； 路徑4即ZZQXNL?GZ?GF?WH（組織情緒能力?規(guī)制性要素?規(guī)范性要素?文化認(rèn)知性要素）， 表明在恢復(fù)期組織情緒能力、 規(guī)制性要素、 規(guī)范性要素和文化認(rèn)知性要素均為核心條件。路徑3和路徑4中重復(fù)出現(xiàn)的前因要素有組織情緒能力、 規(guī)制性要素和規(guī)范性要素。組織情緒能力有助于調(diào)節(jié)員工由于不確定環(huán)境而產(chǎn)生的焦慮、 緊張等負(fù)面情緒。另外， 在恢復(fù)期， 規(guī)制性要素和規(guī)范性要素重復(fù)出現(xiàn)的原因在于， 政府稅收和補(bǔ)貼政策的實(shí)施使得營(yíng)商環(huán)境得到了優(yōu)化， 組織經(jīng)營(yíng)壓力得到了暫時(shí)性緩解。同時(shí)， 規(guī)制性要素和規(guī)范性要素既約束了組織行為， 又對(duì)組織行為具有使能作用， 是組織獲得合法性的重要來(lái)源。組織的合法性地位也對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)力和網(wǎng)絡(luò)嵌入性具有重要作用。認(rèn)知合法性、 道德合法性和實(shí)用合法性越高的組織， 其社會(huì)認(rèn)可度和期望值往往越高， 組織價(jià)值評(píng)價(jià)也越積極。組織韌性的塑造受內(nèi)外部因素的刺激。組織差序氛圍有利于造就強(qiáng)個(gè)體和凝聚向心力， 但同時(shí)也存在負(fù)效應(yīng)。不良組織差序氛圍會(huì)加劇團(tuán)隊(duì)斷層、 提高知識(shí)壁壘， 導(dǎo)致溝通成本上升。因此， 在路徑3～6中組織差序氛圍均是未出現(xiàn)或缺失狀態(tài)。

路徑3中“GZ?GF”和路徑4中“GZ?GF?WH”著重強(qiáng)調(diào)了制度要素在恢復(fù)期的重要作用。城市韌性和組織韌性的構(gòu)建都得益于政府領(lǐng)導(dǎo)力和安全的國(guó)內(nèi)環(huán)境， 因此， 應(yīng)形成“疫情/災(zāi)后”恢復(fù)友好型制度環(huán)境， 鼓勵(lì)企業(yè)家和組織積極復(fù)工復(fù)產(chǎn)。以國(guó)有企業(yè)為引領(lǐng)和示范， 推動(dòng)中小微企業(yè)陸續(xù)開(kāi)展復(fù)工復(fù)產(chǎn)， 優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境， 有助于發(fā)揮企業(yè)作為創(chuàng)新主體的能動(dòng)性， 激發(fā)市場(chǎng)活力， 削弱因供應(yīng)鏈鏈長(zhǎng)效應(yīng)而導(dǎo)致的供應(yīng)鏈漣漪問(wèn)題。

4. 內(nèi)部驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新型。對(duì)應(yīng)路徑5即SZH?ZZQXNL?～GZ?～GF?WH（數(shù)字化轉(zhuǎn)型?組織情緒能力?～規(guī)制性要素?～規(guī)范性要素?文化認(rèn)知性要素）， 表明在革新期數(shù)字化轉(zhuǎn)型、 組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素為核心條件， ～規(guī)制性要素和～規(guī)范性要素為邊緣條件。“～GZ?～GF”說(shuō)明寬松的規(guī)制性要素和規(guī)范性要素有利于營(yíng)造良好的交易環(huán)境。基于代理理論， 監(jiān)督交易的第三方（如政府）出于個(gè)人利益考慮而實(shí)施的非中立行為會(huì)影響監(jiān)督效果。由于區(qū)域發(fā)展不平衡和不協(xié)調(diào)問(wèn)題往往會(huì)引發(fā)開(kāi)發(fā)區(qū)之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)， 開(kāi)發(fā)區(qū)建設(shè)不僅未帶動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展， 還會(huì)在一定程度上產(chǎn)生擠出效應(yīng)。政府支出的增加會(huì)導(dǎo)致行業(yè)研發(fā)投資減少。委托代理理論指出， 政府在優(yōu)化資源配置和推動(dòng)創(chuàng)新的過(guò)程中往往會(huì)產(chǎn)生“失靈”。數(shù)字化轉(zhuǎn)型在革新期重復(fù)出現(xiàn)且均為核心條件， 說(shuō)明其對(duì)于組織創(chuàng)新具有關(guān)鍵作用， 數(shù)字化以及數(shù)字化技術(shù)的實(shí)施使得公司間的交易更加智能、 以客戶(hù)為導(dǎo)向、 響應(yīng)迅速和富有前瞻性。物聯(lián)網(wǎng)促進(jìn)了交易透明度和敏捷性的提升， 并改善了供應(yīng)鏈流程的規(guī)劃、 控制和協(xié)調(diào)可能性， 從而降低了創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)中由差序格局、 價(jià)值獨(dú)占機(jī)制或情緒欺騙等非正式因素產(chǎn)生的不良影響。

5. 技術(shù)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新型。對(duì)應(yīng)路徑6即SZH?～CXFW?～GZ?GF?WH（數(shù)字化轉(zhuǎn)型?～組織差序氛圍?～規(guī)制性要素?規(guī)范性要素?文化認(rèn)知性要素）， 表明在革新期數(shù)字化轉(zhuǎn)型、 ～組織差序氛圍和文化認(rèn)知性要素為核心條件， ～規(guī)制性要素和規(guī)范性要素為邊緣條件。路徑5和路徑6中均出現(xiàn)了文化認(rèn)知性要素， 說(shuō)明文化認(rèn)知性要素在革新期具有重要作用。文化認(rèn)知性要素滲透于組織管理的許多領(lǐng)域， 組織情緒能力也可以認(rèn)為是組織基于本組織文化、 組織認(rèn)同、 管理者認(rèn)知、 組織氛圍和企業(yè)家精神等多重文化認(rèn)知因素作用下的一種組織能力。符號(hào)互動(dòng)論認(rèn)為， 客觀事物和情境對(duì)于人們的影響往往不在于事物自身的客觀屬性， 而源于個(gè)體賦予事物的意義。文化認(rèn)知性要素兼具建構(gòu)性和符號(hào)性雙重特征。組織文化和企業(yè)家精神是文化認(rèn)知性要素的重要表現(xiàn)形式， 對(duì)組織韌性具有重要影響。

路徑5中“ZZQXNL?～GZ?～GF”和路徑6中“～CXFW?～GZ?GF”表明， 在革新期， 制度要素， 尤其是以強(qiáng)制和約束為主要內(nèi)容的規(guī)制性要素逐漸式微。這說(shuō)明企業(yè)作為創(chuàng)新主體， 要積極發(fā)揮企業(yè)的創(chuàng)新能動(dòng)性和主動(dòng)性， 優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境和創(chuàng)新氛圍， 大力激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新積極性。在價(jià)值共創(chuàng)和和諧共生邏輯主導(dǎo)下， 組織情緒能力有利于維持創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的穩(wěn)定性。

（三）穩(wěn)健性分析

首先， 將PRI一致性閾值由0.7升至0.75， 其他條件保持不變， 得到的組態(tài)分析結(jié)果如表8所示。對(duì)比表7和表8可知， 前因條件在不同路徑的核心程度未發(fā)生明顯變化， 同時(shí)結(jié)果路徑由原來(lái)的6條變?yōu)榱?條， 為表7的子集， 組織韌性組態(tài)路徑基本一致， 不影響對(duì)結(jié)果的解釋。其次， 將頻數(shù)閾值設(shè)置為2， 再次進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)， 發(fā)現(xiàn)組態(tài)結(jié)果的變動(dòng)幅度略小， 說(shuō)明本文結(jié)論具有良好的穩(wěn)健性。

五、 總結(jié)

（一）研究結(jié)論

本文基于fsQCA和NCA方法， 研究了多重前因要素對(duì)組織韌性躍遷路徑的組合效應(yīng)， 得出如下結(jié)論：

一是， 數(shù)字化轉(zhuǎn)型、 組織情緒能力、 組織差序氛圍、 規(guī)制性要素、 規(guī)范性要素和文化認(rèn)知性要素等多重復(fù)雜因果路徑協(xié)同聯(lián)動(dòng)影響組織韌性的形成， 組織韌性培育路徑具有“殊途同歸”的特點(diǎn)。組織差序氛圍主要在響應(yīng)期產(chǎn)生積極影響， 而在恢復(fù)期和革新期， 其負(fù)效應(yīng)更加顯著。同時(shí)， 基于情感事件理論， 在數(shù)字時(shí)代， 組織情緒能力和數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為削弱組織氛圍負(fù)效應(yīng)的有效手段。

二是， 數(shù)字化轉(zhuǎn)型、 組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素在響應(yīng)期、 恢復(fù)期和革新期中至少兩個(gè)階段對(duì)組織韌性具有重要影響。組織應(yīng)重視規(guī)劃數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略， 提升數(shù)字化水平； 同時(shí)積極發(fā)揮組織情緒能力， 調(diào)節(jié)工作氛圍， 緩解數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的組織陣痛問(wèn)題。企業(yè)家韌性精神和組織文化在不確定環(huán)境下要發(fā)揮“定心丸”作用， 積極引領(lǐng)組織跨越“死亡之谷”， 實(shí)現(xiàn)價(jià)值躍遷。

三是， 規(guī)制性要素和規(guī)范性要素對(duì)組織韌性的關(guān)鍵影響主要集中在恢復(fù)期。制度既是影響韌性的前因條件， 同時(shí)也受環(huán)境干擾演化催生出制度韌性與應(yīng)急機(jī)制。韌性治理要求制度要素兼具穩(wěn)定和靈活機(jī)制。制度是指導(dǎo)人類(lèi)和組織行為的正式和非正式規(guī)則， 制度邏輯為社交互動(dòng)的穩(wěn)定性和可預(yù)測(cè)性提供了保障。制度不僅是重塑和治理韌性機(jī)制的先決條件， 同時(shí)現(xiàn)有制度體系和行政邏輯也在適應(yīng)不斷變化的環(huán)境中提升制度韌性。韌性治理需要規(guī)制性和規(guī)范性要素在穩(wěn)定性與靈活性之間實(shí)現(xiàn)平衡。制度結(jié)構(gòu)依靠穩(wěn)定性和強(qiáng)制力以支持建設(shè)性的民主決策， 但也需要靈活性以支持制度學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來(lái)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的制度變遷。企業(yè)必須要對(duì)外界的制度環(huán)境保持高度敏感， 并且能夠采取相應(yīng)的導(dǎo)向和行為來(lái)解決合法性問(wèn)題， 從而獲得創(chuàng)新績(jī)效。

（二）管理啟示

首先， 組織韌性的培育與塑造具有復(fù)雜性， 任何單一要素均不構(gòu)成復(fù)雜自適應(yīng)韌性系統(tǒng)的必要條件。組織韌性培育路徑具有復(fù)雜性和多重因果并發(fā)性， 組織差序氛圍在組織韌性不同時(shí)期所呈現(xiàn)出的影響具有差異性， 企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身所處發(fā)展階段和所持資源情況， 合理制訂戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)計(jì)劃。數(shù)字化轉(zhuǎn)型顛覆了傳統(tǒng)組織架構(gòu)和制度邏輯， 為組織成長(zhǎng)提供了彎道超車(chē)的驅(qū)動(dòng)力， 組織應(yīng)順勢(shì)而為， 制定符合戰(zhàn)略需求的數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略。

其次， 組織應(yīng)注意組織差序氛圍在組織韌性恢復(fù)期和革新期的負(fù)效應(yīng)問(wèn)題， 采用合理的方式規(guī)避其負(fù)面影響。由于環(huán)境的動(dòng)蕩性和不確定性， 數(shù)字化戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施往往具有滯后效應(yīng)， 組織差序氛圍天然的歸屬性為強(qiáng)個(gè)體的出現(xiàn)提供了孕育基礎(chǔ)， 組織應(yīng)合理利用組織差序氛圍， 在不確定環(huán)境下維持組織凝聚力和向心力， 提升響應(yīng)期組織魯棒性。同時(shí)， 在恢復(fù)期和革新期， 組織應(yīng)適當(dāng)調(diào)節(jié)組織情緒， 削弱組織差序氛圍的負(fù)效應(yīng)影響。

最后， 組織應(yīng)重視數(shù)字化轉(zhuǎn)型、 組織情緒能力和文化認(rèn)知性要素對(duì)于組織韌性的積極作用， 推動(dòng)構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)生態(tài)系統(tǒng)和關(guān)系型心理契約。數(shù)字化轉(zhuǎn)型是推動(dòng)組織創(chuàng)新的重要前因要素， 也是削弱組織差序氛圍和規(guī)制性要素負(fù)效應(yīng)的有效手段。

（三）局限與展望

本文基于制度理論和組織理論雙重視角， 將數(shù)字化轉(zhuǎn)型、 組織差序氛圍和組織情緒能力引入影響組織韌性的前因要素中， 采用問(wèn)卷調(diào)查法進(jìn)行數(shù)據(jù)采集與測(cè)量。受制于問(wèn)卷調(diào)查法的局限性， 數(shù)字化轉(zhuǎn)型等前因要素的測(cè)量與現(xiàn)實(shí)情況難免有所出入， 隨著研究的深入和數(shù)據(jù)庫(kù)的完善， 可以采用更加準(zhǔn)確的度量方式， 也可以引入更多變量構(gòu)建二階模型來(lái)衡量變量。

【 主 要 參 考 文 獻(xiàn) 】

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【基金項(xiàng)目】國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目“企業(yè)專(zhuān)利戰(zhàn)略行為的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)制及傳導(dǎo)路徑研究”（項(xiàng)目編號(hào)：71502110）

【作者單位】1.上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 上海 201418；2. 同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 上海 200092