高校畢業生就業協議的法律問題及完善

梁龍情 廖溢琦 金星伶

摘 要：隨著社會的發展，高校畢業生逐漸增多，就業協議廣泛應用于畢業大學生就業實踐中，同時也顯現出諸多問題。文章通過剖析就業三方協議的性質、畢業生就業協議和勞動合同的不同，指出了大學生在簽署三方協議時出現的問題，并提出改善相關法律問題的對策，切實推進就業協議制度的標準化和規范化。

關鍵詞：就業協議 勞動合同 法律問題 改善建議

中圖分類號：F240；D922.52

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）03-061-02

《全國普通高等學校畢業生就業協議》簡稱畢業生、雇主、學校三方就業協議（以下簡稱就業協議），是指正式與勞動者建立人事關系之前，通過雙向選擇，由大學畢業生和雇主簽署的在法律規定時限內建立的正式雇傭關系，并明確表示假定雙方當事人共同權利和法律義務的協議。它不作為一種確立社會主義勞資關系的依據和法律文本，對社會主義勞動關系的建立也沒有約束力。只有在大學院校的畢業生向所屬單位進行報道，并簽署勞動合同的情形下，二者才能形成正式的勞動關系。

一、就業協議的法律性質

我國法律文件中對于就業協議的性質并未做明確規定，此種模糊性導致了法學學者對于就業協議性質的不同見解，引發了爭論。目前學界關于就業協議的性質主要有以下幾種解析。

（一）民事合同說

根據規定，所有畢業生之間簽訂的就業合同都必須要有明確的書面合同和約定。在平等互利原則下，畢業生、雇主和高校三方通過獨立選擇和自愿進行協商的方式，達到了一致意見。另外，協議中雙方當事人的權利和法律地位必須是保持平等的，雙方應按照雙向選擇的原則履行法律義務。

（二）預約合同說

“預約”強調的是當事人在將來需簽署合同。根據該理論，簽訂一份就業協議的最終目標之一是為了確保將來工作時能夠簽訂一份勞動合同。即就業協議所保證的是未來大學畢業生必須履行其簽訂勞動合同的責任。因此，就業協議本身就是一個聯系勞動合同的橋梁，是確保雙方能正常簽訂勞動合同的重要紐帶。

（三）附條件的合同說

根據該理論，就業協議是以追加有效條件的形式而簽訂的合同。其有效條件是畢業生依據簽訂的合同向用人單位報到，用人單位經過系列手續、過程接收畢業生，為其提供工作。附條件的合同是指當事人同意一定的條件，并根據其條件決定其妥當性的合同。

對于以上三種不同的學說，本文更多地傾向于第二種學說，即屬于預約合同。三方就業協議和勞動合同之間的實際關系，可以類比《民法典》合同編中預合同和本合同的關系。訂立前者的主要目的就是為了另行訂立后者，訂立三方協議也是對后期訂立雙方勞動合同的一種形式預約。

二、就業協議與勞動合同之間的差異

就業協議和勞動合同是兩種不同性質的勞動協議。就業協議是關于雇主、畢業生和學校的權利和利益的協定；勞動合同是具有一定法律約束力，基于雙方誠實有效、合法公正、平等自愿的基礎上簽訂的具有法律效力的基本合同。它的內容普遍是對雇傭者和勞動者應享有的權利和義務的規定。畢業生往往因為未能準確區分兩者，使自己權益受損。

（一）二者的主體不同

三方協議的主體是用人單位、學校和畢業生；合同的主體是用人單位和畢業生。

（二）二者的內容不同

三方協議是在確定勞動關系之前，雙方當事人在規定期間內履行的一種與雙方的責任和權利相關的協議。勞動合同約定了畢業生到達用人單位后，雙方當事人享受的權利義務，進一步明晰了雙方之間的勞動關系。

（三）二者的有效期不同

三方協議的實施和截止時間一般是從正式簽訂生效之日起，直至招聘雇主正式批準接收前來就業的應屆高校畢業生期滿為止；三方勞動合同的具體實施有效期和時間限制是通過應屆高校畢業生與招聘用人單位之間自主溝通來自行確立的。

（四）二者的法律適用不同

就業協議對單位、學校和個人有很強的約束力，是合同的正式形式。為了確保勞動關系的確立可以進行清算性的損害賠償，學生如果不向單位報告，需支付被清算的損失，并簽署解約協議，適用一般的民事法律；勞動合同是勞動者與雇傭者之間明確勞動關系的協定，明確了受勞動法保護的雙方當事人的權利義務。

就業協議本身并非正式性的就業或者勞動合同，但是《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》中已經明確規定：對于具有違反正式就業勞動協議或未按時依法執行定向、委派就業培訓服務合同的企業用人單位、畢業生、高等學校，根據該就業協議或者就業合同的其他相關法律規定，承擔經濟補償費用的責任。因此，三方在簽訂就業合作協議中所有明確約定的就業違約金，都必須是完全符合了相關法律基本條款規定的，畢業生們在正式簽訂合作協議時都必須謹慎地認真對待。

三、就業協議存在的法律問題及完善

（一）存在簽訂虛假就業協議現象

教育部發出通知，要求各個高校不能以任何方式強迫學生在就業協議或勞動合同書上簽字。但是根據實際情況反映，學校普遍存在為提高就業率而強迫畢業生簽訂就業協議的情況。據統計資料顯示，2020年高校畢業生規模達到873萬人，比上年同期增加了40萬人。但由于新冠疫情的影響，春招季有相當多的企業壓縮了招聘的名額，畢業生的整體招聘需求同比下降了22%，但就在如此就業形勢嚴峻的背景下，部分高等院校傳來了消息：本年度畢業生就業率高達90%以上。我們可以從中得知，高校強迫畢業生簽訂就業協議仍普遍存在。高校通過尋找大量企業批量簽訂就業協議、鼓勵學生去勞動市場簽訂就業協議、匯總學生檔案到人才服務中心、甚至威脅學生不在就業協議上簽字就不發放畢業證書。而隨意簽訂三方協議會對后續就業產生影響，例如參加公務員考試要求應屆畢業生，已簽就業協議的大學生便不可以再參加公務員考試。這不僅影響了學生的未來，也損害了大學的公信力，更會導致教育和就業政策制定者的錯誤判斷，進而導致惡性循環，不能緩和嚴峻的就業形勢。

（二）高校在協議中的法律地位及職能不明確

根據《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》，畢業生簽訂就業協議需要詢問高校的意見，如果沒有高校的同意，簽訂的協議是無效的。此外，學校有權對就業協議的解除進行監督，解除協議必須經學校的同意，否則不能解除。可見，在就業協議的訂立與解除等過程中，高校都起著舉足輕重的作用。其次，高校在就業協議簽訂的過程中，有就業推薦、就業統計及相關指導的職能，但不涉及協議中雙方具體的權利和義務，更不會承擔相應的法律責任，這極有可能會導致高校權利的濫用。

（三）就業協議內容不完善

從就業協議的內容來看，大部分都比較簡單、籠統，主要包括畢業生的自我介紹、雇主的雇傭意愿，以及關于違反合同責任的協定。《勞動合同法》所記載的關于勞動合同期限、勞動內容、勞動報酬并非作為就業協議的法定必備條款。因此，它在適用范圍內不受我國勞動法中規定的除兩種特殊情況外，不允許向勞動者收取違約金的限制。而在簽訂就業協議的過程中，雖然畢業生和就業單位具有形式上的平等性，但從實質看，由于就業市場上供求不平衡、信息不對稱的問題，加之高校畢業生與用人單位之間在法律關系上具有人身和經濟從屬性，導致畢業生相對處于弱勢地位。就業協議中可以任意約定違約金的現狀必然會損害畢業生的就業權益。擴大就業協議的內容，增加勞動期間、勞動內容、對勞動者的保護，明確雙方違反合同的責任，也要限制就業協議中約定違約金，以防止用人單位隨意設定違約條款。

四、就業協議的完善

（一）建立健全就業的監督制度

首先，教育管理部門應將就業質量作為重要衡量指標，納入對就業評判制度，同時淡化初次就業比例的統計、核查，以有效遏制畢業生就業數據造假，提供真實可靠的就業信息，進而扭轉人才培養與需求的結構性錯位。其次，針對教育部印發的《關于嚴格核查2020屆高校畢業生就業數據的通知》類文件，嚴格貫徹落實“四不準”原則，嚴格檢查和監督大學的就業率數據，采取教育部監督、高校自查、社會監督等途徑，對高校的違規行為進行調查并追究其責任。

（二）明確高校法律地位及職能

如前所述，就業協議在性質上屬于預約合同，應當參照《合同法》的規定，讓高校退出三方協議的主體。就業協議的訂立和解除等事項只能按照協議雙方當事人的意愿，不受第三方（包括個人和單位）的限制和干涉。加強對高校和用人單位的監管力度，對在簽訂就業協議中侵犯畢業生合法權益的給予懲處。

（三）完善就業協議內容

對就業協議中約定違約金作出限制性規定，明確約定由畢業生承擔違約責任的情形，作出“傾斜性保護”。對此，本文認為可以參照《勞動合同法》第二十五條的規定，明確除了畢業生違反服務期和競業限制的約定，其他情形都不得由畢業生承擔違約責任。一方面，這可以對畢業生的就業權益進行保護，防止用人單位利用其優勢地位任意約定違約金，從而對畢業生的自由擇業權益進行損害；另一方面，也有利于與《勞動合同法》更好地進行銜接。我國《勞動合同法》未對用人單位承擔其相應的違約金作出規定，只在第46條規定用人單位在違法解除協議時，應當向勞動者支付經濟補償，第48條規定支付賠償金。而這兩者與違約金的性質不同，不能以經濟補償金或者賠償金來代替違約金。在就業協議中明確約定，如果用人單位違約應賠付違約金，充分利用就業協議的契約屬性。

[內江師范學院大學生創新創業項目“近年來大學生畢業簽署勞動合同中遇到的法律問題與措施研究——以川南地區為例”（項目編號：X2018028）]

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（作者單位：內江師范學院政治與公共管理學院 四川內江 641100）

（作者簡介：1.梁龍情（2000—），女，四川眉山人，內江師范學院政治與公共管理學院法學專業學生；2.廖溢琦（2000—），女，四川攀枝花人，內江師范學院政治與公共管理學院城市管理專業學生；3.金星伶（1999—），女，四川成都人，內江師范學院政治與公共管理學院法學專業學生。）

（責編：趙毅）