企業視域下基于AHP法—灰色聚類模型的學徒制培訓項目效果評估研究

曾國熊

【摘 ?要】論文關于企業人力管理與培訓的實證研究，專門運用層次分析法與灰色聚類模型，解決企業傳統單一培訓方法實施效果差的問題矛盾。圍繞學徒制培訓項目實施進度，評估企業學徒制培訓活動的實際效果，挖掘和提取企業學徒制培訓項目活動中的影響因素，分析影響培訓效果的關鍵因素指標。借助層次分析—聚類模型，檢驗判定評估主要維度指標及權重排序，以便更科學更合理地指導和幫助企業每年的學徒制培訓項目方案的制定，為企業開展培訓提供支持。

【關鍵詞】AHP法；學徒制；灰色聚類分析；培訓

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2023）01-0076-03

1 引言

職業教育法提出要推行中國特色學徒制，鼓勵企業設立學徒崗位，對新招用職工、在崗職工和轉崗職工進行學徒培訓。中國特色學徒制以企業為主導，時間周期長，培訓要求高，對培訓效果的評價提出了較高的要求。本文根據學徒制的人才培養目標要求，從企業的視角，在概念技能、人際技能、專業技能層面選出有效影響因子，探索構建學徒制培訓項目績效評價模型，運用AHP法與灰色綜合聚類評估模型相結合的方法進行實證研究。

2 研究方法

第一，層次分析法，簡稱AHP法，主要用于解決社會生活中、公共事業或行業生產實踐中常見的定性問題。它將一些定性問題定量化來增強決策的便捷性和靈活度。實施AHP時，首先圍繞需要決策的核心問題建立層次結構模型，明確目標和旨在解決問題的方向，進而提取關鍵指標因子，確立層次結構模型。然后，構造判斷矩陣，對各指標相對重要性進行比較判斷，根據評判標準對各要素進行打分。其次，將層次單排序，依次計算出矩陣中每一行元素的相互乘積值，再將向量做歸一化處理，獲取最大特征根值，即λmax。最后將信息數據予以綜合，得到針對總目標的排序權重，并借助這個權重向量進行決策。第二，灰色聚類是一種使用灰色關聯矩陣或灰數的可能度函數，將那些部分信息未知的觀測指標或觀測對象，劃分成若干個可定義類別的方法，用以確定同類因素的歸并，以使復雜的系統得到簡化。

3 企業學徒制培訓效果評估的灰色聚類模型構建

3.1 學徒制培訓實證企業實例分析

3.1.1 單位人力培訓現狀

某股份制銀行是于1988年成立的國有控股商業銀行。其A分行現有1家二級分行、14家綜合性一級支行和16個分行一級部門，聘用員工約430人，建起了較完善的人才培養機制。A分行近幾年推行職工隊伍年輕化，每年都會招聘大量的應屆畢業生對口人才。原因除了業務發展轉型外，與A分行員工流失率高有一定關系。正因如此，A分行更加注重對年輕員工、新職工以及轉崗員工的全面培訓，培訓內容除了崗位工作技能。除此之外，對于各部門人員尤其是新入職員工、實習學徒的項目培訓中，還包括除工作技能之外的企業文化、組織制度等內容的培訓學習，包括公司文化、人際關系、溝通技巧等，以期為業務發展打下良好的人力資源基礎。

3.1.2 單位培訓對象分析

A分行每年招聘一批“營銷精英培訓生”，包括公司客戶經理、零售信貸客戶經理、理財經理等意向崗位，培訓人員經考試合格，可擇優選拔為管培生或支行管理干部。為了確保培訓效果，A分行決定采用學徒制對“營銷精英培訓生”進行培訓。

3.1.3 單位培訓目標分析

A分行此前對新入職員工的培養活動基本是按上級的統一規劃、統一標準來實施，一定程度上導致A分行的培訓體系設計、培訓實施以及效果評估缺乏針對性。因此，對A分行“營銷精英培訓生”培訓需求作如下分析：

圍繞概念技能、人際技能、專業技能三大維度，根據A分行前期對新員工的調研情況和A分行領導層看重的要點，以提取影響程度較大的指標。同時參考與學徒制培訓關聯度高的研究成果，將其中出現頻率較高的一些指標予以提取，具體如圖1所示。

3.2 培訓效果灰色聚類分析

顧名思義，以往界內大量的研究中，對于灰色聚類法的應用主要是以灰數的白化函數生成為基礎，其本質是一種多維度的灰色評估方法。以上文該分行的培訓對象、培訓目標分析為例，包括圖1和表1中的詳細表述，恰屬如此。簡言之，就是將聚類對象針對不同的聚類指標及其所擁有的白化數，進行分類歸納，然后進行判斷與測算。

3.2.1 聚類對象與聚類權的確定方法

原則上講，將各維度指標要素作為評價指標進行聚類分析的對象。各指標的評價分數，可采用10分制，然后進行度量。一般如下：D=

各特征Cj的聚類權表示為：Cj=（j=1，2，3，…，m），j為各維度的評價指標序號，括號內對應的為聚類對象序號。

3.2.2 評價指標

評價指標如表2所示。

3.2.3 構建判斷矩陣

B-Bj判斷矩陣如表3所示。

C-Cj判斷矩陣如表4所示。

D-Dj判斷矩陣如表5所示。

以往研究中，關于企業人才能力培養的多采用模糊分析法。本文采用層次分析法（AHP）與灰色聚類分析，構建模型矩陣。層次分析法盡管有較強的可參考性，但對于分層目標指標的具體權重測算易有較高的主觀性。鑒于此，圍繞A分行的實際情況，先增強權重測算的可靠性，即企業學徒制人才培養模式下，對于新員工尤其是實習生學徒制培養中最需要解決的問題、人才培養最欠缺的崗位能力素質勝任等指標，依照重要程度，為企業后續人才培養進一步明確方向。

首先，根據已獲得數據構建評價矩陣。假設總目標為A，評價矩陣可表示為：A=（aij）m×n

其次，對上述評價矩陣標準化處理，從而得出可測算矩陣X（n）。其中需計算熵值Tj。

如上，在此基礎上，即可結合計算數值結果的差異程度，來進一步獲取各衡量指標j 的差異系數。其中，差異度Gj的表達式如下：Gj=1-Tj，j=1，2，…，n。

上式中，差異度數值越高，則表示差異度明顯，相應地能夠為總目標方案的解決會挖掘出更多的信息。其中，差異度高，信息量大，權重也越大。權重ωj表示為：ωj=

最終，求解出各指標權重。結合獲取到的關鍵指標與可循信息（見表2），計算出不同影響因子之間的相關程度。

3.2.4 學徒制培訓效果聚類評價的一致性檢驗

結合圖1來看，A分行營銷精英培訓生學徒制培養框架下，應當涵蓋3個維度：概念技能、人際技能、專業技能。其中，概念技能包括市場開拓能力、政治能力、決策力、認知能力、學習力、規劃能力、應變能力；人際技能包括人際溝通能力、協調能力、問題解決能力、動機與承諾；專業技能包括執行能力、專業能力。目標層A 的判斷矩陣如表6所示。

進一步計算出判斷矩陣的最大特征根：1.176、1.386 7。

一般說來，CI的數值越大，表明判斷矩陣的一致性就越差。對此，本次計算結果中，CI值為0.089，即≤0.1。當CI≤0.1時，即可以表明判斷矩陣的一致性屬于可接受范圍內。最終，本次修正值如表7所示。

修正后的計算結果，得出CR值為0.091，依然＜0.1，即代表一致性檢驗通過。

3.2.5 灰色聚類分析結果

概念技能B包括市場開拓能力B1、政治能力B2、決策力B3、認知能力B4、學習力B5、規劃能力B6、應變能力B7；人際技能C包括人際溝通能力C1、協調能力C2、問題解決能力C3、動機與承諾C4；專業技能D包括執行能力D1、專業能力D2。

通過建立原始指標矩陣，來進一步確定每個指標的最佳值。然后，即可確定評價指標的權重。

本次綜合考慮到各維度指標的重要程度不一樣，所以在測算過程中，決定僅計算單層次的關聯度，這樣可以增強權重Wk結果的真實性和參考價值。關聯度計算公式為：

關聯度越大，即表明與實際公司的人才參考樣本就越接近，也就意味著依照既定維度指標強化企業學徒制培養流程，整體的培訓水平比較好。最終，得出結果如下：

ri =0.5340.6170.3190.4040.6530.4120.4200.4220.6750.5240.5380.5100.668

依次對應B1、B2、B3、B4、B5、B6、B7、C1、C2、C3、C4、D1、D2。

4 結論與建議

4.1 結論

在企業視角下進行基于層次分析法的企業學徒制培訓效果，以及培訓方向的灰色聚類綜合分析，其結果顯示，各關鍵指標的重要性依次排序為：協調能力；專業知識技能；學習力；政治能力；市場開拓能力；動機；問題自主解決或反饋能力；執行能力；人際溝通能力，如同部門或者跨部門；遇到問題時的應變能力；職業規劃能力；認知能力，自我發展定位；決策力。

4.2 建議對策

4.2.1 健全企業規章制度，規范人才培養流程，實現企業目標

根據A分行近幾年的實際情況，本文認為，對于學徒制培養效果最直接、最顯現的方式是完善相關的制度、規章，即是要有一套綱領性文件，如可制定《銀行服務質量手冊》《培訓管理手冊》。具體來說，通過強化學徒制一帶一或一帶多學習質量的監控，有助于在項目實施早期完善管理體系。在整個培訓過程中，通過意識的轉變以及制度的執行規范，逐步讓受訓者認清服務質量對于企業戰略發展的關鍵意義。慢慢營造出一種適宜的學習氛圍，通過學習與意識貫徹，逐漸帶動全體職工都參與進來學習。堅持2～3年后，全體職員將會對各項規章制度嚴格遵照與執行，實現培訓管理體系有效運行，以及全面質量管理控制等的目標。

4.2.2 加強學徒制培養流程的質量監控，增強人才培訓效果

結合前文中的模型分析結果不難發現，新職工個人的工作動機（物質層面、精神層面）、職業規劃、個人專業能力、學習能力、協調與溝通能力、問題處理能力，是企業最看重的，也是傳統單一師徒制模式下最欠缺的。反之，學徒制培養模式下，可以更好地貫徹落實全過程監控意識，從培訓策劃處開始，通過培訓接口融入各職能部門內部，而不是老員工無目的性地帶著新員工。因此，為了保障制度規范的可執行力度，故還需要制定一套與之匹配的考核評比機制。例如，在培訓質量監控記錄表中，首先是輸入環節，包括培訓的計劃、協議、評價報告等；其次是過程控制，包括資料收集、考核、查找問題等；再次是輸出，即形成成文的監控報告；最后是總結歸納為記錄檔案，包括日常的監控報告，對于問題的糾正與預防措施要求等。在針對各階段全面監控階段，借助于互聯網信息技術，多渠道、多形式監控。在培訓過程中，不能只關注學員們的學習表現，還需要針對行為表現來細化管理。著重從保障服務入手，強化培訓管理協調性。對于每項工作出現的質量問題及時反饋與改進。

同時，還要通過市場調研展開需求性分析。選派專門的小組負責收集相關的資料并匯總分析。對于中后期執行過程中發現不合格項，可在第一時間反饋出來，并加以糾正，且對于此類問題做足預防措施，以防止再次出現。

【參考文獻】

【1】辛穎，郭瑞安，王巖.石油工程技術專業“學徒制”人才培養方案設計[J].內江科技，2020（6）：2.

【2】仇利克，莫新平，宗勝春.基于層次分析法的現代學徒制人才培養質量評價指標體系構建[J].太原城市職業技術學院學報，2021（7）：6.