企業數字化轉型與內部收入不平等

李樹　王雨

關鍵詞：數字化轉型；內部收入不平等；倒U型關系；共同富裕

DOI：10.19313/j.cnki.cn10-1223/f.20220916.001

一、引言

2021年《政府工作報告》指出，要加快數字化發展，打造數字經濟新優勢，協同推進數字產業化和產業數字化轉型。與此同時，“十四五”規劃將“加快數字化發展，建設數字中國”單獨成篇，提出以數字化轉型整體驅動生產方式、生活方式和治理方式變革，在頂層設計中明確數字化轉型的戰略定位。具體到微觀企業層面，數字化轉型對促進技術創新（何帆和劉紅霞，2019）、優化組織結構（陳冬梅等，2020）以及提高全要素生產率（袁淳等，2021）具有突出的數字溢出效應，已然成為中國企業在全球疫情下提振競爭力的有力抓手和關鍵動能。埃森哲最新發布的《2021中國企業數字轉型指數研究》顯示，2019年12月疫情爆發至今，在營收增速維度上，數字化轉型領軍企業與其他企業的差距從疫情前的1.4倍擴大至3.7倍。數字化轉型在賦能企業實現高質量發展、做大企業利潤蛋糕的同時，是否會影響到企業高管和員工間的薪酬差距，進一步影響到企業內部收入分配格局？企業作為國民收入初次分配的主要參與主體，在推進共同富裕的過程中扮演著重要角色。習近平總書記指出：“共同富裕是社會主義的本質要求，是人民群眾的共同期盼。我們推動經濟社會發展，歸根結底是要實現全體人民共同富裕”。本文據此展開研究，將“企業數字化轉型—內部收入不平等”納入統一分析框架，深入探究數字化轉型對企業內部收入分配結構的影響。

現有研究表明，管理層與普通員工間的薪酬差距作為衡量企業內部收入分配是否公平的直觀表現，不僅事關企業的經營績效，還關系到社會分配公平與穩定（徐燦宇等，2021）。一方面，較大的企業內部收入不平等會降低企業內部協同工作的效率（Siegel和Hambrick，2005），導致企業人才流失，增加企業經營環境的不確定性（Bloom 和Michel，2002），最終影響到企業的未來業績（Fredrickson 等，2010）；另一方面，相對剝削理論指出，個體在認為自己應當獲得且有機會獲得某利益，實際卻由他人獲得該利益時，會產生怨恨的情感，進而產生被剝削的認知（Crosby，1976）。與此同時，公平理論認為個人收入相對其他人收入的不公平程度會影響個人的情感，進而影響個人的行為（柳光強和孔高文，2018）。企業內部收入不平等加劇會影響到社會分配公平，也阻礙了共同富裕的實現。因此，在數字經濟高速發展的背景下，從企業數字化轉型視角，研究數字化轉型對企業內部收入不平等的影響具有一定的理論價值和現實意義。然而，目前鮮有文獻關注企業數字化轉型的收入分配效應。基于此，本文利用python爬蟲技術和文本分析法構建了上市公司數字化轉型指標，實證檢驗企業數字化轉型與內部收入不平等間的關系。研究發現企業數字化轉型與高管薪酬間存在顯著的倒U型關系，與普通員工薪酬存在顯著的線性關系。整體上，數字化轉型對企業內部收入不平等存在顯著的倒U型影響，隨著數字化轉型的深入推進有利于抑制公司內部收入不平等。本文進一步研究發現，企業數字化轉型與內部收入不平等間的倒U型關系在民營企業和技術密集型企業中更為顯著，并且職工監事對兩者的倒U 型關系具有顯著的調節作用。

與既有文獻相比，本文的邊際貢獻如下：第一，理論層面上，豐富和拓展了數字化轉型對微觀企業影響的相關文獻，系統剖析了數字化轉型與公司內部收入不平等的倒U型關系，對企業內部收入分配的相關文獻作了有益補充；第二，方法層面上，基于python 爬蟲技術和文本分析法構建全面反映企業數字化轉型程度的量化指標，為后續研究數字化對企業的經濟效應奠定了較好的基礎；第三，實踐層面上，企業內部過大的收入不平等會影響到社會收入分配公平與全體人民共同富裕目標的實現。因此，本文從公司內部收入不平等這一視角研究數字化轉型的收入分配效應，有利于揭示數字化轉型對公司內部收入分配的調節效應，有利于正確引導企業合理分配數字紅利，為調節收入分配和實現共同富裕提供了政策啟示。

本文剩余部分安排如下：第二部分是理論分析與研究假設；第三部分是研究設計；第四部分是實證結果分析；第五部分是研究結論與政策啟示。

二、理論分析與研究假設

隨著數字化轉型的快速發展，研究聚焦數字化轉型影響微觀企業相關文獻逐漸興起。何帆和劉紅霞（2019）研究發現，企業數字化變革通過“降成本”、“提效率”、“強創新”等渠道，提升實體企業的經濟績效。數字化轉型還可以通過改善自身信息傳遞效率，能夠有效優化自身組織結構（陳冬梅等，2020）。關于數字化轉型對企業全要素生產率的提升作用，袁淳等（2021）研究發現，數字化轉型通過降低企業面臨的外部交易成本提升了企業專業化分工水平，進一步提高了企業全要素生產率。趙宸宇（2021）認為數字化轉型主要通過提高創新能力、優化人力資本結構、推動“兩業”融合發展以及降低成本的機制促進全要素生產率提升。針對企業數字化轉型與資本市場表現的關系，吳非等（2021）認為，企業數字化轉型程度的提高，一是能改善信息不對稱并強化市場的正面預期，二是促進企業研發投入與創新產出績效提升，三是提升企業價值和財務穩定性，這些都有助于提升企業股票流動性水平。綜上所述，已有文獻均指出企業推動數字化轉型存在明顯的正向溢出效應，主要通過降成本、強創新、優化組織結構等渠道進一步提升企業的經營績效和經營質量，能夠賦予企業更大的生命活力。

通過上述文獻梳理發現，企業數字化轉型可以通過促進創新（何帆和劉紅霞，2019）、優化組織結構（陳冬梅等，2020）、提升全要素生產率（趙宸宇等，2021）等渠道改善企業的經營績效和經營效率，增加企業與員工分享的租金規模（Auerbach，2018）。由于企業和勞動力市場供給存在信息不對稱，企業無法立即填補空缺的員工，只要公司與員工的勞動關系存在，員工便能夠通過租金分享渠道獲得企業在市場取得的租金（Pissarides，2009）。理論上，數字化轉型在提升企業租金規模后，基于租金分享效應可以同時提升高管和員工的薪酬獎勵。然而，數字化轉型成功并非一蹴而就，轉型過程需要較長的實施周期（祁懷錦等，2020）。在推進數字化轉型的不同階段，高管和員工對數字化轉型體現出不同的推動作用以及數字化運用對員工結構的異質性影響，均可能導致管理層和員工在租金分享上存在較大差異，從而影響到內部收入不平等。

企業數字化轉型本身面臨較大的不確定性因素，在轉型實踐中存在“不會轉”、“不能轉”、“不敢轉”的困擾（唐松等，2022）。在數字化轉型的導入期，作為企業重要智力資本的高管團隊，需要審時度勢推動數字化轉型。高管團隊間通過增強業務協作和信息流通有助于提高企業數字化轉型傾向（De Lomana et al，2019）。在此階段，高管作為實現企業數字化轉型從無到有的領頭羊、從小到大的推動者，憑借其突出的智力資本價值可以強化自身的薪酬議價能力，從而獲得更多的數字紅利。但是隨著數字化轉型的深入推進，企業數字化轉型對高管薪酬的影響存在不確定性。一方面，數字化轉型可能對高管薪酬起到抑制作用。數字化轉型對企業傳統的權力結構構成一定的威脅和挑戰（Adner et al，2019），使組織結構更傾向于扁平化和網絡化（戚聿東和肖旭，2020），從而推動組織削減高管權力、擴大基層權力、誘使組織向下賦權（劉政等，2020）。與此同時，運用數字化管理模式和數字化治理有利于信息透明化（Lindstedt 和Nauri，2010），通過持續釋放數字化轉型信號有利于增加企業的市場曝光概率（吳非等，2021）。數字化治理模式和市場曝光效應有助于改善高管與各利益關聯方間的信息不對稱，強化市場對高管行為的有效監督，降低管理層利用信息不對稱對薪酬的“黑箱操縱”。另一方面，企業高管擁有并且不斷擴大的管理者權力（Bebchuket al，2002），使得管理層具有先天的議價優勢。隨著數字化轉型的深入推進，若數字化轉型對高管權力不構成威脅和挑戰，則高管憑借其先天的議價優勢可以獲得持續性的薪酬獎勵。

上述分析表明，在數字化轉型導入期，高管憑借其突出的智力資本價值可以獲得更多的薪酬獎勵。隨著數字化轉型的深入推進，對高管薪酬議價能力存在差異性影響，使得數字化轉型對高管薪酬獎勵的影響具有不確定性。基于此，本文做出如下假設：

假設1a：企業數字化轉型對高管薪酬存在倒U 型非線性影響。

假設1b：企業數字化轉型對高管薪酬存在線性影響。

與高管相比，普通員工在數字化轉型導入期所獲取的薪酬獎勵相對較少，甚至可能因數字化轉型降低員工薪酬。一方面，在導入期，普通員工服從于企業整體的數字化轉型戰略框架下推動數字化轉型，對轉型過程不具有突出的戰略性引領作用。另一方面，以“ABCD”為底層技術應用的數字化轉型具有明顯的智能化屬性。智能化的運用會降低勞動力比較優勢，在勞動力市場上更多地表現為機器替代人，進而導致大量勞動力失業（Acemoglu和Restrepo，2020）。因此，當企業實施數字化轉型后，企業內部一些簡單重復的工作將被智能化程序替代，這對傳統工作模式與人力資源構成一定的威脅與挑戰（Arntz et al，2016），從而削弱普通員工的薪酬議價能力，使得員工所獲取的薪酬獎勵相對較少，甚至可能因數字化轉型降低員工薪酬。但隨著數字化轉型的深入推進，普通員工的薪酬獎勵將得到逐步改善。一方面，在程序性業務決策自動化的同時也會創造新的就業崗位，新的就業崗位通常更青睞于在新崗位上具有相對優勢的高技能勞動（Acemoglu和Restrepo，2018）。

當高技能勞動者融入企業的生產經營過程后，與設備資本形成良性的互補關系，使得設備資本增長促使技能勞動工資上漲（Krusell 等，2000）。另一方面，數字化人才隊伍建設對企業推動數字化轉型取得成功至關重要。隨著企業數字化轉型的深入推進，培養和吸納一批具有數字技能的人才隊伍，有利于推動企業轉型升級和強化核心競爭優勢（戚聿東和肖旭，2020）。當企業對數字化人才需求快速增加時，進一步賦予了普通員工更強的議價能力和更多的薪酬獎勵。上述分析表明，數字化轉型導入期對員工薪酬存在不確定影響，隨著數字化轉型的深入推進，員工薪酬將得到逐步改善。基于此，本文提出如下假設：

假設2a：企業數字化轉型對普通員工薪酬存在正U 型影響。

假設2b：企業數字化轉型對普通員工薪酬存在線性影響。

通過上述數字化轉型對高管薪酬和員工薪酬的分析表明，在數字化轉型導入期，企業高管對推進數字化轉型具有突出的戰略性作用，憑借其智力資本價值可以獲得更多的薪酬獎勵。與管理層相比，普通員工在導入期服從于企業的數字化轉型戰略框架，不具有推動數字化轉型的戰略性引領作用，并且更容易受到數字化轉型替代效應的影響，導致普通員工因推動數字化轉型獲取的薪酬獎勵相對較少，甚至可能因數字化轉型降低普通員工薪酬。在此階段，數字化轉型對高管和普通員工薪酬獎勵的差異性影響容易拉大企業內部收入不平等。隨著數字化轉型的深入推進，企業需要吸納更多的高技能員工參與數字化轉型，進一步賦予了員工更強的薪酬議價能力，使普通員工薪酬獎勵得到逐步改善。與普通員工相比，隨著數字化轉型的深入推進，對高管薪酬的影響具有不確定性。一方面，數字化轉型可能使高管薪酬漲幅變慢甚至出現下降趨勢：首先，數字化轉型的深入推進會引發組織結構變革，削弱管理層權力，擴大基層權力；其次，釋放數字化轉型信號有助于增加企業的市場曝光度，強化市場主體對管理層的行為監督；最后，運用數字化治理模式改善信息不對稱，抑制管理層利用信息不對稱對薪酬變動的“黑箱操縱”。另一方面，若數字化轉型對高管權力不構成威脅和挑戰，憑借其先天的議價優勢可以獲得持續性薪酬獎勵。因此，從實施數字化轉型的較長周期來看，數字化轉型導入期容易加大內部收入不平等，隨著數字化轉型的深入推進，對高管薪酬的影響具有不確定性。使得數字化轉型對企業內部收入不平等的影響存在非對稱性。基于此，本文做出如下假設：

假設3a：企業數字化轉型對內部收入不平等存在倒U型非線性影響。

假設3b：企業數字化轉型對內部收入不平等存在線性影響。

三、研究設計

（一）數據來源

本文選擇2009—2020年A股上市公司數據為初始研究樣本，數據主要來源于CSMAR數據庫，公司員工結構源于RESSET 數據庫。并對該數據進行了如下處理：第一，剔除掉金融類和房地產類上市公司；第二，剔除ST、*ST類上市公司；第三，為提高數據質量，本文以“5年連貫”為原則，保留那些至少連續5年數據連續的樣本；第四，參考張克中等（2021）的做法，剔除管理層平均工資比普通員工平均工資低的公司，因為這類公司披露的高管薪酬可能僅是津貼或者數據錯誤；第五，為減少異常值影響，本文對所有微觀層面的連續變量進行1%和99%的縮尾處理，最終獲得26110個有效樣本。

（二）變量設定

1. 被解釋變量

企業內部收入不平等（Inequpay）。本文參考楊瑞龍等（2017）與張克中等（2021）的做法，將管理層與普通員工薪酬差距作為衡量企業內部收入不平等的代理變量。具體做法如下：第一，計算管理層平均薪酬。管理層平均薪酬（AMP）等于“董事、監事及高管年薪總額”除以管理層規模，其中管理層規模是“董事人數”、“高管人數”及“監事人數”總和減去“獨立董事人數”以及“未領取薪酬的董事、監事或高管人數”。由于中國上市公司股權支付范圍與比例均較小，與張克中等（2021）一致，本文在管理層平均工資的計算中不考慮股權支付，但在模型中控制管理層持股比例。第二，計算除管理層之外的普通員工平均薪酬。員工平均薪酬（AEP）等于現金流量表中“支付給職工以及為職工支付的現金”減去“董事、監事及高管年薪總額”再除以普通員工數量。第三，計算企業內部收入不平等（Inequpay）。企業內部收入不平等等于管理層平均薪酬與員工平均薪酬比值的對數。

2. 核心解釋變量

企業數字化轉型（Digit）。根據國務院發展研究中心課題組（2018）的定義，企業數字化轉型是指利用新一代信息技術，構建數據的采集、傳輸、存儲、處理和反饋的閉環，打破不同層級與不同行業間的數據壁壘，提高行業整體的運行效率，構建全新的數字經濟體系。中國電子技術標準化研究院（2021）指出，企業數字化轉型是以數據為驅動，借助大數據、云計算等數字技術和數學算法，打通企業生產經營的各個環節，加強業務與技術融合，提升數字化運營水平，優化資源配置，實現管理升級和模式創新，從而達到降本增效的目的，不斷推動企業高質量發展。黃麗華等（2021）認為，企業數字化轉型是指通過信息技術、計算技術、通信技術和鏈接技術的組合應用，觸發企業組織特性的重大變革，并重構組織結構、行為及運行系統的過程。結合上述定義，本文認為企業數字化轉型是指企業借助大數據、云計算等信息技術手段與企業原有生產經營流程相結合，不斷推進企業實現高質量發展的過程。本文主要參考趙宸宇等（2021）的做法，采用文本分析法構建企業數字化轉型指標。

在基準回歸中，主要參考趙宸宇等（2021）的做法建立表1 所示的數字化詞典。從數字技術應用、互聯網商業模式、智能制造、現代信息系統四個維度構建企業數字化轉型詞庫。通過 python爬蟲功能歸集整理了上海交易所和深圳交易所全部 A 股上市企業的年度報告，通過Java? PDFbox庫提取所有文本內容，以此作為數據池供后續的特征詞篩選。最后，基于形成的數據池，根據詞庫中的特征詞進行搜索、匹配和詞頻計數，進而分類歸集關鍵技術方向的詞頻并形成最終加總詞頻，以總詞頻數衡量企業數字化轉型程度。穩健性分析中，本文參考吳非等（2021）的做法更換數字化轉型詞庫，從人工智能（Artificial Intelligence）、區塊鏈（Blockchain）、云計算（Cloud Computing）、大數據（Big Data）以及數字技術應用五個維度構建數字化轉型詞庫，將企業年報中出現的五個不同維度數字化轉型詞頻進行加總，形成企業數字化轉型的量化指標。

圖1報告了上市公司2009—2020年四個維度數字化轉型變化趨勢。從圖中可以看出，2015 年是數字化轉型的分水嶺。2009—2015年期間，上市公司整體的數字化轉型程度相對較小，其中信息系統方向的數字化轉型力度相對較大，其次是智能制造方向的數字化轉型，互聯網商業模式和數字技術應用處于相對較低水平。2015年李克強總理在政府工作報告中首次提出“互聯網+”行動計劃，提出“制定‘互聯網+行動計劃，推動移動互聯網、云計算、大數據、物聯網等與現代制造業結合，促進電子商務、工業互聯網和互聯網金融健康發展，引導互聯網企業拓展國際市場”。結合圖1 可以看出，2015—2020年期間，在政府的大力支持下，上市公司數字化轉型迎來新的發展機遇期，整體上呈現出快速增長趨勢，尤其是智能制造和數字技術應用方向的數字化轉型表現最為突出。

3. 控制變量

為了盡可能克服遺漏變量的影響，本文參考柳光強和孔高文（2018）、張克中等（2021）的做法，控制了一系列可能影響企業內部收入不平等的微觀變量和宏觀變量。在企業微觀層面上，本文控制了公司規模（Size）、資產負債率（Lev）、現金流比率（Cashflow）、營業收入增長率（Growth）、獨立董事比例（Indep）、兩職合一（Dual）、第一大股東持股比例（Top1）、管理層持股比例（Mshare）、董事會人數（Board）、托賓Q 值（TobinQ）、公司年齡（FirmAge）、企業性質（SOE）。在宏觀層面上，公司所在省份經濟發展狀況客觀上會影響企業的盈利水平，進一步影響到企業內部收入不平等，因此，本文在宏觀層面上控制了公司所在省份實際GDP。最后，本文還在模型中引入省份（Province）、年度（Year）和行業（Industry）虛擬變量來控制省份、時間和行業效應。本文主要變量如表2 所示。

（三）描述性統計

表3報告了主要變量的描述性統計結果。其中，企業內部收入不平等對數的均值和標準差分別為1.3166和0.5975，最小值和最大值間差距較大，表明企業內部收入不平等存在較大差異性。企業數字化轉型對數的均值和標準差分別為2.2634和1.2461，最小值為0，最大值為6.3172，同樣表明不同企業間數字化程度具有較大差異。

四、實證結果分析

（一）基準回歸分析

為了檢驗企業數字化轉型與高管薪酬、員工薪酬以及內部收入不平等間的關系，本文參考胡海峰等（2020）的做法構建如下計量模型：

在模型（1）-（3）中被解釋變量分別為高管平均薪酬（AMP）、員工平均薪酬（AEP）以及內部收入不平等（Inequpay）。解釋變量均為企業數字化水平（Digit）及其二次項（Digit2）。Control為系列可能影響高管平均薪酬（AMP）、員工平均薪酬（AEP）以及內部收入不平等（Inequpay）的特征變量，詳細定義見表2。參考徐燦宇等（2021）的做法，在模型（1）-（3）中均加入了省份固定效應（Province）、行業固定效應（Industry）和年份固定效應（Year）。

表4報告了數字化轉型與高管薪酬的回歸結果。第（1）列僅控制了省份、行業和年份虛擬變量；第（2）列在第（1）列的基礎上加入反映公司特質的四個控制變量；第（3）列進一步加入全部控制變量集。第（1）-（3）列的結果顯示，企業數字化轉型對高管薪酬的一次項回歸系數顯著為正，二次項回歸系數顯著為負，均通過了1%的統計顯著性檢驗。通過計算，第（1）-（3）列二次型曲線的拐點值分別為5.3、3.9和4.3，恰好落在本文研究樣本區間[0，6.3]內。為了進一步驗證倒U 型關系是否具有解釋力，檢驗結果表明數字化轉型與高管薪酬關系的斜率呈現先正（0.06，p<0.01）后負（-0.028，p<0.01）的特征，數字化轉型的極值點為4.3。并且倒U型關系整體檢驗的P 值為0.023<0.05，因此足以拒絕虛無假設，認為自變量和因變量間存在顯著的倒U 型關系①。上述分析表明，企業數字化轉型對高管薪酬存在顯著的倒U 型影響，本文假設1a 成立。隨著數字化轉型的深入推進，通過引發組織結構變革削弱高管權力、改善信息不對稱以及強化市場監督等方式對高管薪酬起到抑制作用，使得數字化轉型對高管薪酬存在顯著的倒U型影響。

表5報告了數字化轉型與員工薪酬的回歸結果。第（1）列回歸結果顯示，一次項系數顯著為正，二次項系數顯著為負，該二次型曲線的拐點值為6.2，與數字化轉型指標最大值6.3比較接近，且未通過測試檢驗，說明在不加入其他控制變量的情況下，數字化轉型與員工薪酬間不存在二次型關系。第（2）-（3）列回歸結果顯示，Digit2 系數均未通過統計意義上的顯著性檢驗，Digit 的回歸系數大于零，均在1%的水平上顯著。第（1）-（3）列回歸結果均表明數字化轉型對員工薪酬存在顯著的線性影響，對員工薪酬具有持續性推動作用，假設2b成立。

表6 報告了模型（3）中“企業數字化轉型—內部收入不平等”的核心檢驗結果。第（1）列僅控制了省份、行業和年份虛擬變量，Digit 的系數為0.084 9，Digit2 的系數為-0.008 7，均通過了1%的統計顯著性檢驗。第（2）列加入了反映公司特質的控制變量，一次項系數為0.0282，通過了1%的統計顯著性檢驗，二次項系數為-0.004 5，在5%的水平上顯著。第（3）列在第二列的基礎上加入剩余控制變量集，Digit 系數顯著為正，Digit2 系數顯著為負，均在1%的水平上顯著。進一步計算第（1）-（3）列三條二次型曲線的拐點值分別為4.9、3.2 和3.1，均落在本文研究樣本區間[0，6.3]之內，且通過測試倒U 型關系檢驗。上述回歸分析表明，數字化轉型對內部收入不平等存在顯著的倒U 型影響，數字化轉型的深入推進有利于抑制內部收入不平等程度，本文假設3a 成立。

進一步分析第（3）列倒U 型曲線拐點兩側樣本分布特征，拐點左側有18265 個樣本觀測值，即有75%的上市公司數字化轉型擴大了企業內部收入不平等，說明當前階段我國上市公司整體數字化水平偏低，數字化轉型擴大了企業內部收入不平等。有6116 個樣本分布在拐點右側，即有25%的上市公司數字化轉型可以有效發揮抑制企業內部收入不平等的重要作用。拐點兩側樣本分布特征表明，當前階段我國上市公司整體數字化水平偏低，數字化轉型擴大了企業內部收入不平等，僅有接近25%的上市公司推動數字化轉型可以有效調節企業高管與員工間的收入分配結構，從而發揮抑制內部收入分配不平等的重要作用。

（二）穩健性檢驗

1. 延長觀測窗口

考慮到企業數字化轉型對內部收入不平等的影響可能存在時間滯后性，本文延長了數字化轉型影響企業內部收入不平等的時間考察窗口，在表7 第（1）-（3）列中，將核心解釋變量進行了滯后1-3 期處理。第（1）列中數字化轉型滯后1 階對內部收入不平等的系數為0.029 3，數字化轉型滯后1階平方項的回歸系數為-0.0055，均通過了1%的統計顯著性檢驗。第（2）列和第（3）列的一次項顯著為正，二次項顯著為負，均在5%的水平上顯著。三條二次型曲線的拐點分別為2.7、2.3和2.4，均落在本文研究樣本區間[0，6.3]之內，并且通過測試倒U 型關系檢驗。上述分析表明，在考慮數字化轉型對內部收入不平等的滯后效應后，兩者間的倒U 型關系依然成立，進一步證明了企業數字化轉型對內部收入不平等的倒U 型影響具有穩健性。

2. 替換解釋變量

為了進一步驗證企業數字化轉型與內部收入不平等間的倒U 型關系，本文采用以下兩種方式更換解釋變量對模型（3）進行重新估計。第一，更換數字化轉型詞庫。參考吳非等（2021）的做法，從人工智能、區塊鏈、云計算、大數據以及數字技術應用等5 個維度構建數字化轉型詞庫，將不同維度詞頻加總作為企業數字化轉型的量化指標。第二，數字化轉型口徑分解。企業數字化轉型是指以數據為驅動，借助大數據、云計算等數字技術和數學算法提升數字化運營水平，以達到優化資源配置、推動企業實現高質量發展的目的。不是指某一項技術的投入使用，而是包含一系列技術特征的譜系概念。為了更進一步精確研究數字化轉型對企業內部收入不平等的影響，本文將基準回歸中的數字化轉型拆分為不同的底層應用技術，具體劃分為數字技術應用、互聯網商業模式、智能制造、現代信息系統四個子指標。

表8第（1）列報告了更換詞庫后的數字化轉型與內部收入不平等的回歸結果。一次項系數為正，二次項系數為負，均通過了1%的統計顯著性檢驗，該二次型曲線的拐點為1.48，恰好落在樣本區間[0，6.07]內，并且通過測試倒U型關系檢驗。說明更換數字化轉型詞庫后，沒有改變企業數字化轉型與內部收入不平等間的倒U型關系。進一步比較基準回歸和更換詞庫后兩條倒U 型曲線拐點值的分布特征，前者的拐點值為3.1，接近全樣本75%的分位數，后者的拐點值為1.48，接近全樣本72%的分位數。由此可見，兩條倒U 型曲線具有相似的樣本分布特征。上述分析表明，更換數字化轉型詞庫后，企業數字化轉型對內部收入不平等存在顯著的倒U 型影響，進一步佐證了本文基本結論具有穩健性。

第（2）-（5）列報告了數字技術應用、互聯網商業模式、智能制造、現代信息系統四個不同口徑數字化轉型與企業內部收入不平等的回歸結果。結果顯示，數字技術應用、互聯網商業模式、智能制造與企業內部收入不平等的一次項回歸系數顯著為正，二次項回歸系數顯著為負（均在1%的水平上顯著）。以上三個不同口徑數字化轉型對應的三條二次型曲線的拐點值分別為1.2、2.1和2.6，均在本文研究的樣本區間[0，6.3]內，并且均通過測試倒U 型關系檢驗。表明企業內部以數字技術應用、互聯網商業模式、智能制造為代表的數字化轉型與內部收入不平等間存在顯著的倒U 型關系。但是現代信息系統與企業內部收入不平等的一次項系數與二次項系數均未通過統計意義上的顯著性檢驗，表明現代信息系統的應用對企業內部收入不平等的影響相對較小，未呈現出顯著的倒U 型關系。可能原因在于現代信息系統主要指企業通過信息網絡、信息軟件等技術應用實現信息共享，使企業內部信息交流渠道更加暢通，運轉更加協調。由此可見，企業內部現代信息系統為代表的數字化轉型不會對員工產生直接替代效應或者改變員工結構，使得現代信息系統的應用對企業內部收入不平等的影響較小。

3. 備選被解釋變量

備選被解釋變量是本文關心的核心被解釋變量，本部分利用企業內部收入不平等的替代衡量方式進行穩健性檢驗：（1）使用高管平均薪酬與員工平均薪酬差值的對數衡量企業內部收入不平等；（2）使用公司前三名高管平均薪酬與員工平均薪酬的比值，然后取對數作為企業內部收入不平等的衡量方式；（3）高管與員工的薪酬差距存在于同一公司內部高管與普通員工之間，也可能存在于同一行業內管理層之間和員工之間。因此，本文參考Kulik 和Ambrose（1992）關于薪酬差距的衡量方式，構建企業內部收入不平等的替代變量，具體做法如下：

上式（4）中MPP 表示管理層薪酬溢價，是管理層平均薪酬（AMP）與同行業年度中位數的比值，反映了薪酬在同行業不同企業管理層之間的比較，具體定義見（5）式；EPP 表示普通員工薪酬溢價，是普通員工薪酬（AEP）與同行業年度中位數的比值，反映了薪酬在同行業不同企業普通員工之間的比較，具體定義見（6）式；IPG 表示行業薪酬差距，是同行業管理層平均薪酬中位數與普通員工平均薪酬中位數的比值。上述三種內部收入不平等衡量方式的回歸結果如表9 所示。

表9中第（1）列被解釋變量為高管平均薪酬與員工平均薪酬差值的對數；第（2）列被解釋變量為前三名高管平均薪酬與員工平均薪酬比值的對數；第（3）列被解釋變量為考慮行業因素后的企業內部收入不平等。更換不同的被解釋變量后，（1）-（3）列回歸結果顯示，企業數字化轉型一次項回歸系數顯著為正，二次項回歸系數顯著為負，三條二次型曲線的拐點值分別為4.1、3.7 和3.1，與本文樣本研究區間[0， 6.3]相符合，并且均通過測試倒U 型關系檢驗。表明數字化轉型與企業內部收入不平等間存在顯著的倒U 型關系，進一步佐證了本文基本結論具有穩健性。

4. 內生性討論

在上述研究中，通過基準回歸分析和多種穩健性檢驗基本證明了數字化轉型與企業內部收入不平等間存在顯著的倒U 型關系，但該結論可能面臨樣本選擇和互為因果的內生性挑戰。第一，采用Heckman 兩步法和PSM 方法處理樣本選擇的內生性問題。一方面，企業數字化轉型指標是通過披露的年報進行構造的，若年報中沒有出現數字化轉型關鍵詞，視為沒有數字化。但是企業在實際運營中可能進行了數字化，卻未在年報中進行披露。因此，研究樣本可能存在自選擇的內生性問題。本文采用Heckman 兩階段法對可能存在的樣本自選擇問題進行檢驗，根據企業當年數字化水平是否大于零設置虛擬變量，代入第一階段的Probit 回歸模型中，利用此階段的結果計算出逆米爾斯比率（IMR），并將其作為控制變量代入Heckman 第二階段模型進行擬合。另一方面，上述研究的基本結論是數字化轉型與企業內部收入不平等存在倒U 型關系，但是該倒U 型關系可能受到拐點左右兩側樣本選擇的影響。基于此，參考胡海峰等（2020）的做法，以數字化是否超過拐點作為匹配標準（PSM），將位于倒 U 型曲線拐點右側的公司設為實驗組，并與位于倒U 型曲線拐點左側的公司進行匹配。具有相同財務特征和經營狀況的公司在當年數字化程度的樣本作為對照組。Heckman 兩步法和PSM 的估計結果如表10第（1）-（2）列所示。

第二，為了解決反向因果導致的內生性問題，本文采用工具變量法對基準回歸進行重新估計。一方面，數字化轉型通過對高管和員工薪酬獎勵的非對稱性影響，從而形成與內部收入不平等間的倒U 型關系。另一方面，由于公司內部“委托—代理”問題的存在，委托人選擇將高管薪酬與企業績效掛鉤以緩解“委托—代理”問題，可能通過提升高管薪酬鼓勵其推動數字化轉型，導致了企業數字化轉型和內部收入不平等間可能存在反向因果關系。本文選擇同行業中其他企業的平均數字化水平（Digit_IV1）及其平方項作為工具變量進行2SLS 估計。作為工具變量的穩健性分析，選擇同省份其他企業平均數字化水平（Digit_IV2）及其平方項作為工具變量進行2SLS 估計。一方面，同行業和同省份其他企業的數字化水平與該企業的數字化水平相關，滿足工具變量相關性條件；另一方面，同行業和同省份其他企業的數字化水平不會直接影響到企業內部收入不平等，滿足工具變量外生性的條件，因此，工具變量選取有效。2SLS 估計結果如表10 第（3）-（4）列所示。

第（1）列報告了Heckman 兩階段回歸的結果，逆米爾斯比率（IMR）通過1%的統計顯著性檢驗，說明樣本選擇確實存在內生性問題，一次項系數顯著為正，二次項系數顯著為負，均在1%的水平上顯著。第（2）列報告了PSM 回歸結果，一次項系數大于零，通過了5%的統計顯著性檢驗；二次項系數小于零，通過了10%的統計顯著性檢驗。第（3）列報告了以行業均值作為工具變量的檢驗結果，Kleibergen-Paap rk LM 統計量在1%的水平上顯著，拒絕工具變量識別不足的原假設；Cragg-Donald Wald F 統計量（765.141）大于Stock-Yogo 弱工具變量識別F 檢驗在10%顯著性水平上的臨界值，拒絕弱工具變量的原假設，表明本文選取的工具變量是合理可靠的。第（4）列報告了以省份均值作為工具變量的檢驗結果，Kleibergen-Paap rk LM 統計量在1%的水平上顯著，拒絕工具變量識別不足的原假設；Cragg-Donald Wald F 統計量（210.414）大于Stock-Yogo 弱工具變量識別F 檢驗在10%顯著性水平上的臨界值，拒絕弱工具變量的原假設，表明本文選取的工具變量是合理可靠的。并且第（3）列和第（4）列一次項系數均顯著為正，二次項系數均顯著為負。以上回歸結果均表明在考慮內生性對基本結論的影響后，數字化轉型與企業內部收入不平等間呈現出顯著的倒U型關系，進一步佐證了本文基本結論具有穩健性。

（三）異質性分析

上述研究中主要分析了數字化轉型與企業內部收入不平等間的基本關系，但從整體回歸中無法體現數字化轉型對不同類型企業內部收入不平等的差異化影響。基于此，本文進一步按照上市公司產權性質和所處行業要素密集度進行異質性分析，檢驗不同體制和不同行業要素密集度下，企業數字化轉型對內部收入不平等的差異性影響。第一，按照企業是否屬于國有控股分為國有企業和民營企業。第二，借鑒魯桐和黨印（2014）的做法，按行業的要素密集情況對行業進行分類，最終將21 個行業劃分為資本密集型、技術密集型和勞動密集型。異質性檢驗結果如表11所示。

表11 第（1）-（2）列回歸結果表明，國有企業數字化轉型對內部收入不平等不存在顯著的倒U 型影響。民營企業數字化轉型對內部收入不平等存在顯著的倒U 型影響，該倒U 型曲線的拐點為2.6，接近全樣本63%的分位數，并且通過測試倒U 型關系檢驗。國有企業數字化轉型對內部收入不平等影響較小的可能原因分析如下。第一，國有企業薪酬制度受行政干預、總量調節和企業文化等因素的影響，市場化程度較低，高管薪酬增長受限（張克中等，2021）。第二，國有企業管理具有明顯的行政屬性，國企崗位的編制優勢賦予了普通員工更強的議價能力。第三，由于中國曾受到計劃經濟體制的影響，國有企業與員工的雇傭關系更趨向于“行政性”的契約關系，收入分配制度也較多采取共享式的平均主義（Qian，1996）。

民營企業數字化轉型對內部收入不平等存在顯著倒U 型影響的可能原因如下。一方面，數字化轉型導入期，民營企業員工缺乏編制保護，更容易受到數字化轉型替代效應的影響，進一步削弱了員工的薪酬議價能力。與普通員工相比，民營企業的市場化運行機制對高管薪酬漲幅約束較小，憑借其對數字化轉型的戰略性引領作用和先天的議價優勢可以獲得更多的薪酬獎勵。另一方面，隨著數字化轉型的深入推進，與國有企業相比，民營企業組織結構相對靈活，更容易受到數字化轉型的外生沖擊，使組織結構更偏向于扁平化和網絡化，從而推動組織削弱高管權力和薪酬議價能力。此外，民營企業面臨較大的市場競爭、具有更強的數字化動機，需要吸納更多的高技能人才參與推進數字化轉型，數字化轉型的深入推進賦予了民營企業員工更強的薪酬議價能力。上述分析表明，民營企業數字化轉型導入期對高管和員工薪酬獎勵的非對稱性影響更容易加大內部收入不平等。隨著數字化轉型的深入推進，高管薪酬漲幅變慢甚至出現下降趨勢，同時，員工薪酬獎勵得到逐步改善，使得內部收入不平等有所緩解甚至出現下降的變化趨勢，從而導致民營企業數字化轉型與內部收入不平等間存在顯著的倒U 型關系。

表11第（3）-（5）列分別對應資本密集型、技術密集型和勞動密集型企業數字化轉型與內部收入不平等的回歸結果。其中第（4）列結果顯示，技術密集型企業數字化轉型與企業內部收入不平等存在顯著的倒U 型關系，進一步計算該二次型曲線的拐點為2.3，并且通過測試倒U 型關系檢驗，表明該倒U 型曲線能夠有效解釋技術密集型企業數字化轉型與內部收入不平等間的倒U 型關系。第（3）列和第（5）列的回歸結果顯示，資本密集型和勞動密集型企業數字化轉型對內部收入不平等不存在顯著的倒U 型影響。技術密集型企業數字化轉型對內部收入不平等存在顯著倒U 型影響的可能原因在于，技術密集型產業是介于勞動密集型和資本密集型產業之間的一種經濟類型的產業部門，屬于高技術產業部門，在人員結構上存在大量的中高技能勞動者，缺乏低技能勞動者。數字化技術的智能化屬性在短期內會降低中等技能勞動者需求（Acemoglu 和Restrepo，2018），進一步降低了技術密集型企業員工的議價能力，從而拉大企業內部收入不平等程度。從長期來看，依靠技術獲取競爭優勢是技術密集型企業的突出特征，自身具有較強的數字化轉型動機，需要依靠大量的高技能人才持續推動數字化轉型成功，進一步強化了員工的薪酬談判能力，使得技術密集型企業數字化轉型在長期內對員工薪酬具有較大的提升作用。

（四）職工監事的調節效應

我國1993年頒布及之后修訂的《公司法》規定，監事會中職工代表的比例不得低于三分之一。職工監事代表普通員工的集體利益，主要職責是發揮職工民主監督作用，根據法律、法規對企業財務活動及企業負責人的經營管理行為進行監督。理論上，職工監事通過發揮監督作用，能夠起到約束高管薪酬、抑制企業內部收入不平等的重要作用（Jaumotte 和Buitron，2015）。但是我國的職工監事制度普遍不被社會看好（劉銀國，2010）。職工監事的存在并未有效抑制管理層權力，其設置存在“形式化”問題，沒有真正發揮抑制內部收入不平等的重要作用（楊瑞龍等，2017）。但是張克中等（2021）認為員工監事能夠有效抑制稅收優惠對公司內部收入不平等的影響。以上分析表明我國職工監事的作用存在爭議。基于此，本文參考吳偉偉和張天一（2021）的做法，構建模型（8）檢驗企業數字化轉型背景下，職工監事對高管薪酬和內部收入不平等的調節作用。

模型（8）中被解釋變量Y 分別表示高管薪酬（AMP）和企業內部收入不平等（Inequpay），Emsuper 表示企業職工監事人數，本文重點關注β2 的符號和顯著性水平。

表12第（1）-（2）列報告了模型（8）的檢驗結果。加入職工監事（Emsuper）與數字化（Digit）的交乘項后，沒有改變企業數字化轉型對高管薪酬和內部收入差距的倒U 型影響，并且在第（1）列中Digit2×Emsuper 的系數為0.0049，通過了1%的統計顯著性檢驗，第（2）列中Digit2×Emsuper的系數顯著為正（0.0038，p<0.05），說明職工監事對數字化轉型和高管薪酬以及數字化轉型和內部收入不平等的倒U 型關系具有顯著的調節作用，職工監事的增加能夠壓縮數字化轉型和管理層平均薪酬以及數字化轉型和內部收入不平等的倒U 型曲線。具體而言，當數字化水平小于極值點時，職工監事人數的增加，可以有效抑制管理層平均薪酬過快增長，從而發揮抑制內部收入不平等的作用。可能原因在于數字化轉型提升了內部信息傳遞效率、改善了信息傳遞質量。職工監事可以利用有效信息行使監督權力，降低管理層對職工監事的威懾力，從而起到約束管理層薪酬過快增長、抑制企業內部收入不平等的重要作用。

五、研究結論與政策建議

企業數字化轉型作為推動微觀經濟主體實現高質量發展的重要途徑，近年來成為政、學、業三界共同關注的熱點問題（吳非等，2021）。本文就企業數字化轉型對企業內部收入不平等的影響展開研究，借助中國滬深兩市A 股上市企業2009—2020 年數據，通過python 爬蟲技術和文本分析方法構造全面反映企業數字化轉型程度的量化指標，實證檢驗數字化轉型與企業內部收入不平等的關系。本文的主要結論如下：

第一，企業數字化轉型對高管薪酬具有顯著的倒U 型影響，對員工薪酬具有顯著的線性影響。第二，數字化轉型通過對高管和員工薪酬的差異性影響形成了與內部收入不平等間的倒U 型關系。整體樣本中有25%的上市公司數字化轉型可以有效發揮抑制企業內部收入不平等的重要作用，而75%的上市公司數字化轉型進一步加大了企業內部收入不平等。這一結果在通過工具變量回歸、Heckman 兩步法和PSM 傾向匹配以及多種穩健性分析后保持穩健。第三，通過異質性分析發現，數字化轉型對企業內部收入不平等的影響存在顯著的體制差異，對國有企業內部收入不平等不存在顯著影響，對民營企業內部收入不平等存在顯著的倒U 型影響；按照行業要素密集度進行異質性分析后發現，數字化轉型對技術密集型企業的內部收入不平等存在顯著的倒U 型影響，對資本密集型和勞動密集型企業的內部收入不平等不存在顯著影響；現職工監事數量的增加有利于約束管理層薪酬過快增長，從而發揮抑制內部收入不平等的作用。

本文具有以下政策啟示：第一，企業在加快推進數字化轉型過程中，應充分重視數字化轉型對內部收入不平等的調節作用。針對性設計合理的薪酬激勵制度和薪酬監督制度，確保管理層積極推動數字化轉型的同時嚴防薪酬過快增長，從而加大企業內部收入不平等。同時，充分利用數字化的信息優勢改善企業信息質量，緩解企業與外界的信息不對稱，加強市場監督，有利于形成對管理層薪酬的外在監督效應，從而發揮抑制內部收入不平等的作用。第二，政府在鼓勵企業推進數字化轉型的同時，應當高度關注企業內部收入不平等現象，以正式法律法規約束管理層薪酬過快增長，讓管理層和和普通員工共享企業發展紅利，為實現全社會共同富裕奠定微觀基礎。第三，政府應當高度重視數字化轉型的替代效應，為企業下崗職工組織公益性轉崗培訓，規避數字化轉型引發的“技術性失業”風險。積極引導中低技能勞動者與數字資本有機結合，提升中低技能勞動者的議價能力。