基于五維架構的“人力資源管理”課程教學創新探索與實踐

田紅娜

摘??? 要：教學創新是新時代教育發展的必然要求。文章以哈爾濱理工大學“人力資源管理”課程為例，通過調查問卷反思傳統“人力資源管理”課程教學狀況，發現教學難點和痛點。基于OBE理念和系統工程理論，依據數字時代和組織綠色發展的需求，從教學內容、教學方法、教學環境、教學評價、課程思政五方面構筑“人力資源管理”課程教學創新路徑，以期為相關課程的改革與創新提供思路。

關鍵詞：五維架構；人力資源管理；教學創新；課程改革

中圖分類號：G642????????? 文獻標識碼：A????????? 文章編號：1002-4107（2023）05-0052-03

人力資源管理課程是經濟與管理領域學生的重要專業基礎課程之一[1]。數字經濟時代、綠色發展的新形勢下，社會對創新型和應用型人才的需求更加迫切。2022年4月教育部印發《加強碳達峰碳中和高等教育人才培養體系建設工作方案》的通知，指出實現碳達峰碳中和是一場廣泛而深刻的經濟社會系統性變革，對加強新時代各類人才培養提出了新要求。那么在數字經濟時代、綠色發展目標下，高等學校經管學院人力資源管理課程如何改革創新，以適應新形勢要求，成為當前該課程亟需解決的重要課題。

本研究以哈爾濱理工大學經濟與管理學院非人力資源管理專業的人力資源管理課程作為研究對象，試圖基于OBE理念探索高校人力資源管理課程如何在當前數字化和綠色化的背景下，通過五維架構的教學路徑有效進行課程教學改革與創新的實踐，從而實現課程從以“教”為主向以“學”為主轉變，將學生培養成為重實踐、有責任、勇創新的高級經濟管理人才。

一、對于傳統“人力資源管理”課程和以往教學狀況的反思

“人力資源管理”課程是哈爾濱理工大學經濟與管理學院非人力專業大三的學科基礎課，應用性與資源管理實踐性較強。學生高中階段是理科生，邏輯思維能力較強，應用表達能力偏弱，學生們普遍感覺本課程“聽起來容易，做起來難”。創新改革前，教學團隊借助常態化教學問卷探尋課程難點。

（一）課程教學難點

教學團隊圍繞人力資源管理課程改革與創新這一研究主題，針對學生開展調查分析，調查問卷從課堂教學情況、考核方式、就業關注三方面共設計單選題、多選題、開放式問答題等15個題項，見圖1。課程組于2015—2017年針對哈爾濱理工大學經濟與管理學院非人力資源管理專業學習過本課程的學生發放問卷，共1 737名本科生收到并填寫了調查問卷，問卷回收1 737份，回收率100%。

調查結束后，教學團隊成員采用SPSS 26.0軟件對調查問卷的回收結果進行統計分析（見圖1），發現約32%的學生認為課程涉及的基礎理論知識較多，約39%的學生認為課堂乏味，56%的學生認為考核形式單一，76%的學生就業只關注薪酬等現象。

（二）課程教學痛點

通過對回收問卷答案的梳理與歸納，課程組發現本課程的教學痛點包括課程內容含金量較低，課堂互動性較差，課堂教學邊界束縛，課程考核完整性欠缺，以及思政和教學兩張皮。

1.課程內容含金量低。調查問卷中，學生反映“人力資源管理”課程的教學內容多以理論知識為主，由于教學內容更新較慢無法跟上時代步伐，部分內容與當代生活、生產情況脫節，因此，教學內容缺乏實踐性和時代感。同時，學生反映理論知識內容枯燥乏味，他們在學習時要花費大量時間背誦理論知識。

2.課堂狀態互動性差。調查發現傳統“人力資源管理”的教學方式具有“機械式”“填鴨式”和“滿堂灌”等弊端，教師講授過多、師生互動匱乏、課堂狀態沉默，學生學習積極性和課堂參與性不高。以往本課程教學內容和教學形式的固化未能提起學生興趣，也使得課堂成為教師的主場而非學生的舞臺[2]。

3.課堂教學邊界束縛。互聯網、大數據等數字技術的廣泛運用，讓高等教育進入了數智時代。近年來，本課程的受眾群體為90年代末、00年代初“E時代原住民”，他們擁有“互聯網思維”，具有善于表達、渴望關注、碎片記憶等特點。傳統教室空間單一、環境沉悶，教與學傳遞形式單調，教師在講臺上居高臨下，學生處于一種無形壓力的包圍中，束縛了學生的積極性、主動性和創造性。

4.課程考核完整性欠缺。課程考核的目的一方面在于評價學生的學習情況，另一方面在于及時反映教學中的問題，為教學反思提供依據。以本課程為例，傳統高等教育課程考核方式多采用期末試卷成績和平時成績相結合的方式，且期末成績大多占總成績的70～80%，平時成績多根據學生的出勤情況、課堂回答問題的次數等確定，一般占總成績的20～30%。這種考核方式在一定程度上忽視了對學生平時學習的評價，不能有效評估學生學習的全過程，無法有效激發學生的學習動力。

5.思政和教學兩張皮。高等教育旨在為我國培養專業型、創新型人才，為國家發展奠基[3]。習近平總書記在高校思想政治工作會議上強調“人才強國”戰略，指出培養人才要做到以樹人為核心、以立德為根本、培養合格的社會主義接班人[4]。傳統“人力資源管理”課程講授較為重視專業教育，忽視學生人格塑造，對精神引領和價值培養不夠重視，也不注重對學生民族精神、家國情懷等方面的培育。因此，思政和教育融合度不夠成為課程亟需解決的問題之一。

二、“人力資源管理”課程教學創新的思路

“人力資源管理”課程的改革和創新是個長期過程，需要多管齊下方能奏效，本文基于OBE理念和系統工程理論，將課程看作一個綜合系統，依據數字時代和組織綠色發展的需求，根據問卷調查結果及歸納的教學痛點，從教學內容、教學方法、教學環境、教學評價以及課程思政五個方面構筑課程子系統，在推進五個子系統協同耦合的基礎上，各子系統不斷優化、逐步構成促進“人力資源管理”課程教學改革和創新的路徑，保障整個課程健康有序地發展。具體思路如圖2所示。

三、“人力資源管理”課程教學創新的路徑

根據前述的課程教學痛點，基于教學創新的理論和方法，教學團隊積極開展課程創新。主要從教學內容、教學方法、教學環境、教學考核和教學思政五個部分，建立了基于五維架構的人力資源管理教學創新路徑。

（一）教學內容：構建“科—教—學”三項耦合框架

本課程教學內容依照“科教融合、案例更新、拓展資源、自主學習”的原則，培養學生科研思維和能力，構建“科—教—學”三項耦合框架，從而解決“課程內容含金量較低”的問題。

第一，在科研維融入“綠色”理念。立足學科前沿，將教師承擔的國家自然基金等項目研究成果巧妙融入課程。引入低碳、和諧、健康、人本等綠色理念，重構教學內容。鼓勵本科生進研究室，強化科教融合。第二，在教學維貼近管理實踐，大力推進制造企業案例庫、思政案例庫和視頻庫的建設。同時，從社會熱點切入，豐富教學內容。第三，要求學生廣泛閱讀高水平學術論文、撰寫心得體會、完成案例分析，鍛煉他們的研究、寫作、團隊合作等能力。

（二）教學方法：形成“案—情—項”三式一體手段

本課程應用混合式、互動式以及沉浸式的教學方法，構建案例型、模擬型和實踐型“三型一體”教學模式，以解決“課堂狀態互動性較差”的問題。

第一，應用案例式教學方法，在案例式教學中開發形成了制造企業案例庫[5]。例如，在第七章“共創共享的薪酬管理”中，課程引入“華為公司薪酬制度演變”這個案例。讓學生通過探究、討論、分享、報告等活動，領悟共創、共享的薪酬管理理念。第二，應用情景式教學方法。例如在第四章“可持續發展的招聘管理”中的第二節招聘面試，課前教師隨機分組確定學生崗位，學生制作簡歷、設計面試題目；課中教師搭建面試模擬場景，學生分組模擬面試中的招聘方和應聘者；課后教師組織互動交流、作業批改，學生復盤、領會角色位置感情。第三，應用項目式教學方法。又如，在第三章“工作分析與設計”中，教師布置大作業，要求學生搜集感興趣職位的工作說明書和招聘廣告，進行職業生涯人物訪談，總結該職位的勝任特征模型并設計職業發展規劃，推動學生了解工作要求與職責。

（三）教學環境：打造“物—資—社”立體空間環境

以打破課堂教學邊界為目標，本課程利用線下智慧教室、線上虛擬教室、企業場景教室等教學空間，結合物理環境和人文心理環境，打造“物—資—社”立體空間環境，創設完整、全面、科學、協同的教學環境，解決“課堂教學邊界束縛”的問題。

第一，利用線下智慧教室，打造“沉浸”物理空間。課程開始教師運用拍照、手勢等形式簽到。課程開展中課堂討論實時生成詞云圖，采用“讀評論”的方式，解讀上次課后電子問卷暴露出的問題。課程結束前由學生代表總結本節課的學習要點，課后進行隨堂問卷填寫[6]。第二，運用虛擬數字平臺，打造“多元”資源空間。本課程利用超星泛雅網絡教學平臺，指導學生完成課前任務[7]。課中利用學習通的投票、選人、搶答、評分等功能完成課堂任務。課后利用電子問卷，監測學生狀況，評估教學效果，推進教學反思[8]。第三，采用企業場景，打造“交互”社交空間。教師邀請資深校友和實訓基地導師參與授課，重現人資管理過程。鼓勵學生承擔校招志愿者，參與企業宣講會，體驗招聘流程。

（四）教學評價：建立“點—線—面”動態考核機制

在教學評價中，課程依據全方位、多層次的原則，建立了“點—線—面”動態考核機制，解決“課程考核完整性欠缺”的問題。

第一，在評價點上，課程組根據全方位、全過程考核的要求，加大過程性考核力度，調整期末考試占比為40%，形成性評價為60%，并將“綠色”內容巧妙融入試卷。其中，形成性評價分為平時作業、課堂表現、課堂討論、自主學習、大作業五個維度。第二，在評價線方面，我們將評價內嵌于學習活動主線，完善過程考核制度。第三，在評價面上，我們在課程結束后將形成性評價記錄材料、個人學習反思報告等整合成成果檔案袋，作為學生考核依據和教學改進參考。

（五）課程思政：設計“知—同—行”三階遞進模式

在課程思政中，課程團隊遵循“從學生認知，到認同，再到知行統一”的邏輯線，設計“知—同—行”三階遞進模式，踐行人本理念，樹立低碳意識，傳承“大珩精神”，弘揚“龍江精神”，培育企業家精神，解決“思政和教學兩張皮”的問題。

認知主要是解析課程的相關國家政策和法律法規。認同是在認知基礎上，融入人本理念、低碳意識、大珩精神以及龍江精神和企業家精神的價值認識。知行統一是認知、認同的新高度。教學團隊建立了豐富的思政案例庫，理論與實踐相結合，引導學生綠色低碳行為，踐行“大珩精神”，堅定扎根龍江的決心，激發學生“經世濟民、管理報國”的家國情懷。

比如，在第四章“可持續發展的招聘管理”中教師將自己作為研究生面試考官的經歷作為例子分享，在此過程中會講到疫情防控下研究生考試仍如期進行，讓學生深刻感受到疫情防控下的中國力量，以及疫情防控中中國共產黨和中國特色社會主義制度的優越性。又如，在設計招聘模擬活動時，以黑龍江制造企業為招聘方，激發學生扎根龍江、投身東北建設的決心，巧妙激發學生熱愛祖國的情懷，以及學生建設家鄉的熱情。

四、“人力資源管理”課程教學創新效果

經過課程創新與改革，本課程主要從課程評價、人才培養、教師發展和成果輻射四個方面取得了長足進步。

第一，課程評價優。課程評價方面，通過教學改革，近三年學生評教均為95分以上，督導評價均為94分以上。

第二，人才培養強。人才培養方面，基于本課程，我們多次指導學生參加“互聯網+”大學生創新創業等各類競賽并取得優異成績。學生對課程的滿意度逐年提高，畢業生認為本課程增強了解決問題的能力，稱這是一門“充分展現自我”的課程。

第三，教師發展快。在教師發展方面，圍繞本課程教學團隊先后承擔省級教改項目2項；出版相關教材5部；發表教改研究論文8篇，其中核心期刊2篇。本課程2021年成為省級一流本科課程，2022年獲校教學創新大賽一等獎，省教學創新比賽二等獎。

第四，成果輻射廣。成果輻射方面，團隊通過教學分享交流、教學示范課等方式服務與支持相關課程發展，創新成果被省內多所高校應用，并得到校外同行專家的贊許。同時，在課程思政的作用下，近三年哈爾濱理工大學經管學院畢業生主動投身龍江建設的人數增加。

五、結語

上述是本教學團隊秉承“以學生為中心”的理念，通過常態化教學問卷進行學情分析挖掘教學痛點，并有針對性地設計基于五維架構的人力資源管理創新教學路徑，旨在解決課程內容含金量較低，課堂狀態互動性較差，課堂教學邊界束縛，課程考核完整性欠缺以及思政和教學兩張皮的問題。課程團隊通過構建“科—教—學”三項耦合框架，形成“案—情—項”三式一體手段，打造“物—資—社”立體空間環境，建立“點—線—面”動態考核機制，設計“知—同—行”三階遞進模式，積極培養重實踐、有責任、勇創新的高級經濟管理人才。

在數智時代、雙碳發展的大背景下，人力資源管理正處于變革和重塑的關鍵時期，是企業應對新VUCA環境的重要抓手。“人力資源管理”課程教學痛點反映的是整個人力資源管理學科的問題[9]。如何建構特色化、智慧化、實用性強的人力資源管理發展思路，這是未來人力資源管理領域發展的路徑和方向。教無定法、學亦無定法，當前無論是從課程教學還是從人才培養的要求出發，都要求我們遵循教學規律、以學生為中心、突破思維定勢、革新技術、重塑人文精神，根據“建以致用”的原則進行人力資源管理課程的建設，打造真正的人力資源管理一流課程。

參考文獻：

[1]郭麗芳，梁文群，馬家齊，等.人力資源管理課程“四型一體”教學模式探索[J].教育理論與實踐，2017（30）.

[2]蘇義林. 改革人力資源管理課程 培育實用型應用性人才[J].中國高等教育，2012（7）.

[3]馬福運，孫希芳.常態化疫情防控中的高校思政課教學創新[J].教學與研究，2021（5）.

[4]李華君，王沛佳.人工智能時代高校思政課的智慧化教學創新與建構路徑[J].中國大學教學，2021（11）.

[5]楊慧，閆兆進，慈慧，等.OBE驅動的工程教育課程教學創新設計[J].高等工程教育研究，2022（2）.

[6]徐少林，方若虹.不只是美：數據可視化課程的教學創新與實踐[J].裝飾，2021（12）.

[7]孫天慈，沈偉.虛擬實踐社群中高等教育教學知識的共享與創新[J].高教發展與評估，2022（2）.

[8]熊瑛子.新媒體背景下高校藝術設計教學創新實踐——以翻轉課堂+網絡教學模式為例[J].傳媒，2020（14）.

[9]岳昌君.高質量發展下的人力資源需求[J].國家教育行政學院學報，2022（3）.