高校教師績效工資激勵機制的優化研究

巫敏芝

摘? 要：高校教師的績效工資激勵機制，與高校薪酬制度體系息息相關，還會對助教、講師、副教授、教授等不同職稱的待遇以及貢獻產生正向影響。基于崗位能力以及績效的工資激勵機制是協同優化高校師資隊伍建設的有效途徑，還能夠間接激發高校教師的創新教學和科研能力。文章從調整薪酬制度、引進自助式福利、引入延期分配模式等方面著重研究高校教師績效工資激勵機制的優化策略。

關鍵詞：高校教師；績效工資；激勵機制；優化

中圖分類號：G647.5 文獻標識碼：A 文章編號：2095-9052（2023）06-00-03

很多高校的原有薪酬制度體系，并不能滿足多層次師資隊伍建設需求，還會直接影響到高校教師隊伍的績效考核以及評價結果科學性。因此在構建和完善新型高校薪酬制度的過程中，需要將高校教師群體適用的績效工資激勵機制以及能力評估等級結果進行對比，協助高校教師逐步提升教育教學和科研能力，凸顯高校教師的薪酬等級認知效應。

一、高校薪酬制度模式

（一）績效機制

在高校薪酬制度模式中，績效機制需要將高校教師群體的績效工資與質量直接掛鉤，充分展現高校教育管理體系的公平性和實效性。但是在構建和完善高校教師績效機制的過程中，需要將教師群體的自驅力和教育管理能力進行客觀評估，協同構建多層次的績效評價指標體系［1］。崗位工資和績效工資是高校薪酬制度模式的重要組成部分，需要有序推動高校師資隊伍的可持續建設以及人力資源管理改革進程。在構建績效機制的過程中，高校相關部門需要對教師群體的工作質量和績效水平進行定量評估和統計學分析，協助教師群體提升教育管理質量以及科研效率。高校教師人才隊伍的可持續建設，離不開績效機制，高校教師需要理性看待績效機制中的考核和評價環節，將績效薪酬與崗位激勵措施有機融合。高校教師群體普遍屬于高等知識型專業人才，因此需要在構建績效機制的過程中，盡量選取公正和定量貢獻的評估模式，逐步推動高校各項教育事務的有序發展，協同構建高水平的師資隊伍［2］。

（二）崗位機制

在高校薪酬制度體系中，崗位機制的主要體現形式為崗位津貼，例如講師崗位等，不同等級的工作崗位，對應的津貼類型有一定差異，但是不能夠客觀反映出同崗位教師之間的素質能力差異［3］。在構建和完善高校崗位薪酬機制的過程中，需要對教師群體適用的激勵標準以及薪酬標準進行統計學分析，協助教師認知不同工作崗位對應的薪酬激勵差異特征。同崗位教師的基本崗位津貼一般為幾百元，不能夠顯著提升高校教師群體的教育教學質量。崗位機制需要體現在系統化和層次結構化的高校薪酬制度體系之中，普遍具有較強的局限性。崗位機制看似比較公正公平，但是在定期評選職稱的關鍵時期，并不能有效激發新進教師的教育教學能力，教師群體的晉升條件更加冗雜，嚴重影響到高校教師群體的教學積極性［4］。高校薪酬制度體系中的崗位機制，一般應用在學院類單位級別之中，但是部分學院和專業學科之間的內部競爭非常激烈，同崗位教師人數相對較多，不能夠凸顯教師個體之間能力差異。

（三）能力機制

在不同地區的高校薪酬制度體系中，能力機制的應用也非常廣泛，但是需要客觀評估高校教師群體的專業能力水平，普遍受到較多主觀因素的影響，并不能顯著拉開同崗位教師人員之間存在的差異。在構建和完善能力機制的過程中，高校教師群體和教務管理人員都需要理性看待教學研究以及課程改革層面的專業能力評估結果，進一步激發教師群體參與教育教學工作的積極性［5］。但是能力機制普遍缺乏科學以及層次化的評價指標體系，因此很多專業教師的工資標準普遍缺乏公正性和公平性，不利于發揮激勵制度的激勵作用。很多地方高校在引入高層次人才以及專業型人才過程中，會將能力機制融入高校教師專業能力評選環節之中，但是對于教學和科研經驗豐富的教師，能力機制的評選和評估結果無法佐證教師群體的貢獻率，因此不能夠有效激勵在校專業教師。高校教務管理系統中錄入的專業教師能力評估結果，普遍具有較強的主觀性特征，只能夠從專業論文以及教研課題等硬性指標入手，并不能客觀評估大部分專業教師的綜合素質能力水平，因此最終激勵效果并不顯著。

二、高校教師績效工資激勵機制的應用現狀

（一）整體薪酬水平較低

在眾多高校的薪酬制度體系中，教師群體的整體薪酬水平相對較低，此會間接拉低高校教師群體的行業競爭力，不利于教師人員提升自我價值，還會間接打擊教師群體的創新教學研究積極性。很多高校教師的績效工資普遍集中在較低水平，其工作成就、個人價值以及創新科研能力并不完全匹配，因此高校教師管理部門在重點評估教師人員任務績效的過程中，將教育教學、科學研究以及社會服務三個主要維度的績效評價指標進行層次化設計，但是最終考評結果并不公開公正，因此會間接打擊教師人員的教學積極性。高校教師群體的整體薪酬水平相對較低，并不符合我國經濟社會的長效化發展需求，還會對地方高校的師資隊伍建設以及創新改革進程產生負面影響。尤其在判定講師助教等高校教師群體薪酬水平的過程中，部分教務管理人員和人力資源管理人員并不能合理分配層次化的激勵措施，因此教師人員的整體薪酬水平低于社會平均值。

（二）缺乏多層次的績效衡量標準

在眾多高校薪酬制度體系中，普遍缺乏多層次的績效衡量標準，因此基本崗位津貼以及任務績效評估結果并不客觀，還會直接影響到高校教師群體的工作積極性，不利于高校師資隊伍建設以及課程教學改革。缺乏多層次的績效衡量標準，同當前我國高校適用的績效工資考評機制不完善有關，并且部分教師崗位的績效工資遠低于公務員以及事業單位績效水平。高校薪酬體系中對教師群體的內在激勵和外在激勵措施并不完善，因此會直接影響到教師崗位的績效工資評估結果。缺乏多層次的績效衡量標準，與當前高層次專業教師引進機制不完善有關，因此部分地方高校并不能創新引入任務績效評估模式，對高層次專業教師人才的實際激勵效果并不顯著。多層次的績效衡量標準，需要以高校專業教師在教學科研活動中的實際貢獻率以及能力水平為基準，進一步選拔中青年專業教師，還需要與職稱評選模式相結合，才能夠逐步激發青年教師的教育教學改革積極性。

（三）績效激勵機制不完善

部分地方高校參照了現代企業的薪酬管理體系，但是教師工作崗位的績效激勵機制并不完善，還會嚴重影響到教師群體的職位晉升以及課題申報等行政工作。高校內部績效激勵機制不完善，主要體現在青年教師群體之中，并且會間接打擊青年教師的職稱晉升積極性，整體高校師資隊伍建設進展非常緩慢。高校構建的績效激勵機制并不完善，與當前較多青年教師的學術資源配置條件相關聯，還會間接引發同行業競爭以及沖突矛盾等問題。地方高校的績效激勵機制不完善，還會集中體現在教師群體自我提升需求不能夠被滿足的層面之上，嚴重限制青年教師群體提升學術研究和教育教學研究能力。很多地方高校在照搬照抄企業薪酬管理制度的過程中，并不能全面貫徹落實以人為本的績效激勵原則，因此會間接打擊青年教師群體的教育教學創新改革積極性和工作態度，對其職稱晉升以及評優非常不利。

（四）競爭公平與貢獻并不一致

由于高校教師績效工資對應的激勵機制需要重點體現競爭性、公平性以及貢獻率等相關因素，因此部分青年教師并不能從薪酬水平中感知到自身價值是否被體現，高等院校的薪酬水平與市場平均薪酬水平之間存在較大差異，因此會直接體現出競爭公平與貢獻效應并不一致的情況。尤其在創新引進專業教師以及高層次人才的過程中，同等工作崗位的教師人才隊伍建設工作需要迎合教師群體的個人價值體現需求，才能夠重點體現薪酬激勵機制的競爭性和公平性。但是當前很多地方院校的教師績效工資激勵效果并不突出，其背后原因是競爭公平與貢獻率并不一致，因此會直接影響到中青年教師群體對自身工作內容以及個人價值的不認同，還會逐步降低對高等院校的歸屬感。競爭公平與貢獻率并不一致的績效激勵機制，會直接影響高校教師人才隊伍的可持續建設進展，還會直接打擊經驗豐富的專業教師工作積極性。很多高等院校教師普遍屬于專業知識型人才，若整體薪酬水平和績效激勵措施并不能體現個人價值，則會直接影響高校教師人才隊伍建設以及創新教學改革進展。

三、高校教師績效工資激勵機制的優化策略

（一）調整薪酬制度，推行寬帶薪酬模式

高校需要在原有薪酬制度體系基礎之上，結合市場人才供需情況，不定期調整薪酬制度，創新推行寬帶薪酬模式，以能夠間接拓寬績效工資的增長通道。高校需要充分考慮青年教師在人才市場中的相對價值，在實施最低年薪制的基礎之上，逐步加大對年輕教師的吸引力。寬帶薪酬制度模式與傳統的薪酬結構體系有所不同，能夠在原有人事管理制度基礎之上，逐步淡化職務觀念，突出個人角色，從而直接凸顯青年教師群體的個人價值。高校需要合理引入崗位津貼制度，以崗定薪、優勞優酬，才能夠進一步凸顯青年教師群體的競爭激勵效果，營造良性競爭環境。但是高校需要合理運用效率優先、兼顧公平的基本薪酬激勵原則，強化績效考核制度與薪酬制度之間的關聯性，在設定崗位津貼級別的過程中，充分考量學科之間的差異，并添加更多人文關懷措施，逐步增強青年教師群體的內部凝聚力，才能夠凸顯出對高校的歸屬感。高校在集中調整薪酬制度的過程中，需要將更加生動形象以及直觀的薪酬等級調整模式公開展示在青年教師群體面前，充分凸顯競爭性和公平性。

（二）引進自助式福利，體現薪酬管理的人性化

高等院校可以借鑒現代企業中的薪酬管理制度和福利補貼模式，創新引進自助式福利項目，充分體現薪酬管理工作的人性化特征。但是高校需要根據目標教師群體的差異化薪酬水平，將學校下發的福利待遇進行累積，青年教師群體可以自主選擇福利補貼形式，并能夠充分展現人文關懷。高校在控制福利補貼成本的過程中，需要盡量避免選用硬性規定，才能夠充分發揮福利補貼制度的激勵優勢，因此能夠通過盲盒或者積分制等多種形式，逐步激發青年教師群體的職稱晉升積極性和學術研究積極性。在創新引進自助式福利項目的過程中，高校需要結合不同年齡段教師群體的福利補貼應用需求，充分展現薪酬管理模式的人性化特征，并將人文關懷付諸實踐，精準投放福利待遇和物質獎勵。

（三）引入延期分配模式，發揮長期激勵作用

地方高校需要創新引入績效工資的延期分配模式，才能夠充分發揮薪酬的長期激勵作用，因此高校需要將社會保險計劃、員工福利計劃以及股權期計劃創新運用在薪酬管理制度體系之中。高校教師薪酬的延期分配模式是促進人力資源發展戰略目標的關鍵舉措之一，需要從提升高校師資競爭力水平的視角，充分發揮長期激勵作用。但是在實際引入延期分配模式的過程中，高校需要借鑒現代企業的薪酬管理制度以及崗位績效激勵措施，將股權與基金為主的長期激勵機制運用在績效考評環節之中。高校教師績效工資的延期分配模式，需要進一步激發教師群體的工作積極性，顧及不同學科專業教師之間存在的差異，才能夠長期留住人才、吸引人才。高校教師薪酬制度管理體系還需要充分發揮績效工資的長期激勵作用，充分滿足青年教師群體提出的人性化需求，對年薪制教師群體的崗位績效工資以及津貼進行按月支付，逐步提升教師的歸屬感以及行業競爭意識。

（四）完善績效考核指標體系，增強激勵作用

原有的高校教師績效評估標準非常滯后，評估指標非常單一，因此會間接影響到青年教師群體的工作積極性，高校需要進一步完善教師群體的績效考核指標體系，逐步增強薪酬制度的激勵作用。在對不同工作崗位教師進行職責評估的過程中，教師績效工資需要分類分級，將教學科研型、教學型以及科研型專業教師適用的績效考核指標體系進行詳細分類，客觀反映專業教師的工作量和勞動付出比例，進一步凸顯教師群體的個人價值。單一的崗位評估機制以及能力評估機制，并不適用于當前高校人才隊伍建設，因此在完善績效考核指標體系的過程中，還可以創新引入可調整以及具有挑戰性的評估指標。針對不同年齡段的高校教師群體，在完善績效考核指標體系的過程中還需要及時引入社會服務維度，鼓勵教師群體參與到校企合作項目以及社會實踐項目之中，逐步拓寬教師群體的教學眼界，才能夠進一步凸顯青年教師的個人價值以及薪酬激勵效應。

（五）拓寬績效工資的增長通道

構建和完善高校教師績效工資激勵機制的過程中，拓寬績效工資的增長通道也非常關鍵，還會直接影響到不同年齡段教師群體的創新教育教學能力，以及工作積極性。但是高校需要借鑒人才市場中的風險預測模型，對不同崗位專業教師的績效工資進行多層次考核，對教師人員的本期工資進行客觀評價還需要長期引入延期支付制度，但是需要固定支付時限。在拓寬績效工資的增長通道過程中，高校方和教師群體都需要理性看待人才市場中的良性競爭機制，并以本地平均績效工資水平為基礎，客觀評估教師人員的崗位績效以及能力績效，對教學激勵措施以及任務激勵措施進行客觀預測分析，協助教師人員逐步提升教學科研應用水平，凸顯高校在薪酬管理制度層面的人文關懷。

四、結語

綜上所述，高校教師績效工資的激勵機制，需要從競爭公平以及貢獻率等維度進行優化和完善，合理借鑒企業薪酬管理制度體系的成功經驗，逐步拉大不同工作崗位教師人員之間的薪酬水平，還需要對定崗定薪以及福利補貼項目進行優化設計。

參考文獻：

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［3］于濱，于小童，曹蓉．教師超標準績效激勵與高校發展方向、成就分析［J］．運籌與管理，2021，30（1）：192-197．

［4］吳欣陽．應用型地方高校教師績效工資激勵機制優化路徑研究［J］．黑龍江教師發展學院學報，2020，39（12）：36-38．

［5］劉新民，俞會新．地方高校教師科研績效激勵機制優化設計研究［J］．技術經濟，2020，39（11）：175-182+191．

（責任編輯：董維）