名師“再成長”，難在哪里？

曾艷

大量培養名師是我國教育發展從滿足數量要求轉向滿足質量要求的一個縮影，名師的持續發展則是進一步實現教育高質量發展的必然要求。自二十世紀九十年代末至今，我國制度化的名師培養取得了斐然成就，基礎教育領域頻頻涌現的名師名校長，為教育發展轉型、教育質量提升奠定了堅實基礎。然而，隨著名師數量不斷增長，名師“后發展”時期改為“名師持續再發展時期”的問題逐漸顯現：一些名師在經歷了一段時間的高速發展后，察覺到思維固化、創新乏力，進入“成長瓶頸”或“發展高原期”；一些名師面對高期待、高要求和繁重的工作，被挫敗感、情緒耗竭等消極感受纏繞，導致成果銳減、工作質量降低；還有一些名師獲得認定后在專業發展的道路上駐足不前，“一節示范課上了許多年”，遭人詬病……

傾注海量資源、精心培養的名師陷入“再成長”停滯狀態，無疑是對教育資源的巨大浪費。究竟是什么原因造成了名師的發展困局？

內因：名師“再成長”的個人行動障礙

“成長”意味著打破原有狀態，“再成長”意味著在取得一定成就的基礎上再次打破已有狀態，實現持續發展。“再成長”離不開個人強烈的發展意愿，名師要放下成就的包袱，以新的眼光審視自身與周遭，重新厘定發展目標，全面更新自我。名師持續發展難的內因通常有以下幾方面——

被動發展，“再成長”意愿薄弱、發展目標模糊。部分名師在重新厘定目標時遇到困難，常見如下原因。其一，名師在接受培養的過程中，多在導師主導下確定培養期的發展目標，習慣了“被動發展”，其本人從復雜實踐中識別、設計新目標的能力還需進一步提升。這種情況多見于首次評定為名師、獨立組建名師工作室的“新生名師”。精準分析復雜問題、智慧建構發展目標，恰恰也是名師需要具備的專業能力。其二，名師發展具有較強的個體差異性，很難找到參照目標來審視自己的專業成長，這種情況多見于已經發展到一定高度的名師。此時，名師發展的個體性、獨特性更強，難以從其他名師那里獲得專業借鑒。其三，名師本人缺乏更遠大的志向，將當下獲得的成績作為最高職業成就，不再尋求新的目標。

有心無力，自我發展能力不足。部分名師雖然具有“再成長”的意愿和目標，但是缺乏足以支撐自我發展的方法和能力，對于下一段路上的風景，雖心向往之卻不能至，屬于“有心無力”型的成長停滯。名師自我發展能力的不足多表現在兩個方面：一是知識系統的整合性不高，許多名師的知識系統還是在職前教育中建構完成的，在職培訓中雖然進行了一定程度的知識更新，但知識的系統性、整體性仍有所欠缺，難以應對不斷變化的教育新情境、新要求和新挑戰；二是教育研究能力有待提升，有一些名師還未掌握規范的教育研究方法，或只會使用某一種研究方法，做不到用不同的教育研究方法解決不同問題，從而制約名師的持續發展。

難以適應新角色沖突。名師往往身兼多職：既要繼續從事教育教學，又要開展課題研究，有一些名師還要承擔行政工作；既要在學校內承擔各種責任，又要在學校之外發揮引領輻射作用；既要完成來自教育系統的不同任務，有時還需要應對社會機構的合作邀約……級別越高的名師，往往角色越多、職責越重、面對的關系越復雜、面臨的角色沖突也更強烈。而應對名師角色帶來的新增責任、繁重任務，以及不同角色職責之間的沖突（如工作與發展的時間沖突）甚至情緒壓力，都是名師需要學習和適應的，這本身也是名師“再成長”的表現。部分名師缺乏相關能力，一旦沖突化解失敗，就可能產生緊張、壓力、焦慮、挫折等消極情緒，削弱持續發展的意愿和動力。

價值失衡，追求名利、喪失專業信念。當前的名師培養多依托于行政手段推進，即“行政性推動專業性”。相應地，名師角色也兼具兩種屬性——行政屬性體現在獲得制度認可的名師稱號后，需要承擔制度規定的相關職責，同時也能夠獲得制度賦予的資源；專業屬性體現在名師作為資深、成熟的教師，對教學專業的深入理解與實踐。應該說，名師的專業屬性應當成為名師角色的價值內核，行政屬性則是為價值內核的實踐提供保障的手段。然而，任何個體都有進行角色詮釋、身份認同的自由，當名師本人對角色的行政屬性更為認同時，就會更加關注名師稱號帶來的名利與權力，忘卻了專業性本身即意味著持續地自我更新、不斷提升專業品質，最終導致名師躺在已有的成績上“吃老本”；只有當名師本人更認同角色的專業屬性時，才會將“名師”這一專業角色中隱含的職業操守、理想信念等價值內核植入個人實踐，繼而轉化為持續成長的強勁內驅力。

外因：名師“再成長”的外部環境阻滯

名師適應角色后成功邁入“再成長”階段，不僅需要名師本人付出努力、主動進行自我調適，還需要有力的環境支持。然而，當前名師可持續成長的環境總體來看功利性較強，置名師于孤獨的求索、沉重的負荷、嚴苛的評價之中，嚴重削弱了名師“再成長”的基礎和動力。

名師培養重“名前”而輕“名后”。當前各地關于名師的政策大多聚焦于名師培養，大量資源被投放到“潛力名師”的選拔和培養環節，名師評定后的政策重在管理和考核，例如考查名師教研成果數量或評價名師的引領、服務功能，對于名師本人可持續發展的目標指引、條件支持等鮮有提及。研究表明，成名之后的名師仍會經歷鼎盛期、延續期、余熱期、影響期等不同發展階段；同時，名師發展也因培養路徑、資源的不同而具有層次性，不同發展階段和發展層次的名師對“再成長”的需求也有所不同。目前，只有部分地區對名師成長的階段性和層次性給予了相應的政策支持（如上海市的“雙名工程”），還有不少名師掙扎在被政策無視、“不管不問”的孤獨境遇中。

名師管理缺乏統籌、煩瑣低效。在目前的名師管理工作中，名師需要提交大量的材料作為管理和考核的依據。由于管理口徑較多又缺乏統籌，名師們常被重復提交材料、根據不同部門的不同要求頻頻修改材料等煩瑣、低效的事務性工作所累。當名師將工作之余本就寶貴的時間用于應對管理、考核等的繁雜文書準備時，能夠用于持續發展、繼續探究的時間就更少了。

名師評價偏離成長初衷。某些地方的名師評價政策帶有較強功利性和工具性，不利于名師的可持續發展。具體來說，名師評價大多評的是名師的成果產出和社會服務，即對名師的功能屬性進行評價，而非為名師的可持續發展提供反饋信息。這些評價多以文章和課題數量、指導教師人數等顯性指標為統計口徑，對更加能體現名師專業性的理想信念、價值觀、影響力等難以量化的指標缺少關注，名師很難從這樣的評價結果中獲得實質性反饋和進步。此外，許多地方對名師成果產出和社會服務的評價周期較短，多為一年一評，并據此發放下一輪經費。這樣的評價政策暗含著對名師持續保持高產出的不合理期待。一方面，雖然名師通常具有更強的發展內驅力和更加扎實的專業基礎，但其面對的難題也更具挑戰性，需要充分的時間去反思、調整、探索。另一方面，波動性和非連續性發展是名師成長過程中的正常現象，然而，名師評價政策卻沒有對名師“再成長”保持足夠的耐心。短周期、高產出的政策期待給名師帶來無形的壓力，也在一定程度上擾亂了名師可持續成長的節奏。

價值導向短視化、功利化。在名師培養、管理、評價等環節的政策中，似乎蘊含著一種假設，那就是名師評定之后就不再需要政策支持，名師“再成長”完全是個人的事。這樣的政策實踐隱約傳達著“名師不需要再成長”的價值導向——被評定為名師就等同于“功成名就”，職業巔峰就等于職業終點。從這個意義上說，將名師“再成長”置于政策體系之外，既不利于名師個人的再次出發、再度成長，也不利于名師培養整體實踐的健康發展。