新時代地方高校教學管理隊伍專職化與職業化建設路徑

鮑碩來，夏 靖，胡汪洋

（安慶師范大學馬克思主義學院，安徽 安慶 246133）

黨的二十大報告指出，要辦好人民滿意的教育，全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務，培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人[1]。為此，要加強師德師風建設，培養高素質教師隊伍，弘揚尊師重教社會風尚。2021年1 月，教育部等六部門聯合印發的《關于加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》指出，要強化高校教師教育教學管理，完善教學質量評價制度，多維度考評教學規范、教學運行、課堂教學效果、教學改革與研究、教學獲獎等教學工作實績。地方高校大部分是教學型和教學研究型高校，以本?？粕囵B為主要任務，保證高水平的教學質量，是地方高校辦學的首要任務。在地方高校中，除了要建設一支政治能力強、業務能力精湛、教育教學水平高超的教師隊伍之外，還需要一支高水平的教學管理隊伍來組織教學運行，保障教育質量，服務師生發展。加強高校教學管理隊伍建設，提高教學管理隊伍專職化與職業化水平，對保障教育教學工作有序運轉，實現教學資源的合理配置，推動教育教學改革，促進教學目標管理和過程管理的有效融合具有較強的實踐意義。

一、教學管理隊伍專職化與職業化的內涵

（一）專職化與職業化的定義

根據《現代漢語詞典》釋義，“專職”是介于兼職與全職之間，具有穩定性，長期性，但又不失靈活性，相對于兼職而言，不同于全職；也指專門任職或專門從事某一項工作?！奥殬I”是性質相近的工作的總稱，通常指個人服務社會并作為主要生活來源的工作?！盎笔菨h語一級通用規范漢字，始見于商代甲骨文，本義是變化。根據《說文解字》和《辭海》解釋，引申為通過教育使風俗、人心發生變化，即教化；也指自然界從無到有、創造化育世間萬物，即造化；在現代漢語中又表示轉變為某種性質或狀態，或表示將某種事物普遍推廣，作后綴用[2]。結合語境語義以及地方高校教學管理隊伍建設實際，本文認為，專職化是指將教學管理工作與其他工作區分開，單獨設置教學管理工作崗位，配備專門教學管理工作人員；職業化則是對此項工作確定適合的專業標準、規范及制度，并使該工作獲得其專業地位的過程。

（二）教學管理隊伍的內涵

地方高校教學管理隊伍一般分為三級，第一級是高層管理者，主要是指校級領導，是學校教學管理工作的頂層設計者、領導者和決策者；第二級是中層管理者，主要包括教學管理相關職能部門負責人和二級學院負責人，是學校教學管理工作的建議者和有關決策的執行者；第三級是基層管理者，主要包括教學管理相關職能部門的教學管理人員，二級學院教學秘書、教務員等，是教學管理的具體實施者。

本文所指的教學管理隊伍主要是指“基層管理者”。基層教學管理人員在教學活動中組織并參與教學過程管理，發揮維持教學秩序、規范教學管理、提高教學質量等作用，具體包括三個方面：一是在教學活動中發揮組織協調和督導落實作用，主要負責教學計劃執行、教學質量監控、教學過程管理、學籍與考試管理、實踐環節管理、教材管理等，一般地方高校主要由教務處牽頭開展教學活動，相關職能部門配合實施，教務處職能科室負責組織，科室工作人員具體落實，在二級學院教學管理人員配合下組織實施，保證教學活動有序開展；二是在教學工作中發揮上傳下達、上請下報作用，主要負責將學校和教學管理職能部門的有關要求傳達給學院領導，將學院的相關決定傳達到師生員工，同時將師生員工提出的問題及時反饋至學院和職能部門，通過教務處反饋至相關部門及學校領導等，保證上與下、教與學等各個層面工作的有效落實；三是在教學監控中發揮規范運行、促進提高的作用，教學質量是高等教育的生命線，從確定培養目標到制訂教學計劃，從組織實施教學到考核教學效果，每個環節都直接影響教學質量，都需要教學管理人員嚴格把控，加強源頭治理。

二、當前高校教學管理工作與隊伍建設現狀

長期以來，地方高校普遍存在重視專任教師隊伍建設、管理隊伍建設和輔導員隊伍建設，較為忽視教學管理隊伍建設，這在一定程度影響了教學管理水平和教學質量提升[3]。

（一）教學管理隊伍結構不合理，專業背景人員缺乏

缺乏數量充足、結構合理、素質優良的專職教學管理隊伍是大部分高校的共性問題，現有的教學管理人員也存在專業素養不高、學歷偏低、工作效率較低的現象。以省屬某師范高校的教學管理隊伍基礎數據為例，教學管理人員總數為126 人，在學歷結構上，博士占比3%、碩士占比18%、本科占比47%、大中專及以下學歷占比32%，學歷水平整體偏低；在職稱結構上，正高級占比7%、副高級占比18%、中級占比32%、初級及未定級別占比43%，高級職稱占比明顯偏低；在專業背景上，教育管理相關專業背景占比14%、非教育管理專業占比64%、無專業背景的占比22%，教育學、教育技術學、教育管理相關專業背景的管理人員明顯缺乏；在年齡結構上，45 歲以上占44%、36～45 歲占38%、35 歲及以下占28%，年齡總體偏大；其中公開發表過教學相關研究論文的僅占比6%。以上數據在一定程度上反映了地方高校教學管理人員的現實情況，這與當前高校人才培養、內涵建設和教育現代化發展要求不相稱。

（二）教學管理隊伍建設舉措單一，人崗作用發揮不充分

從上述調研中可知，在專業背景方面，當前教學管理人員中真正具有教育學、教育管理、信息管理等專業背景的專業人員較少，對教育教學內涵、要求和規律理解不夠，很難提升教學管理水平，更談不上創新性地推動教學教改工作和提升教育教學質量。在人員聘用方面，學校很少專門招聘教學管理人員，特別是二級學院的教學管理人員基本不列入學校人才招聘計劃，相反對于教學管理人員的選任“門檻”較低，有的是高層次人才家屬安置人員，有的是勞務派遣人員和工人，有的是不能勝任教學科研崗位的教師轉崗到教學管理崗位，且大部分是沒有編制的人事代理人員，教學管理人員構成復雜、人員不穩，影響整個教學管理隊伍的戰斗力輸出。同時，教學管理人員需要長期在一線為教師做課前課后的服務保障工作，缺乏業務培訓和學歷提升機會，長期在教務管理崗位上固定工作，輪崗轉崗空間小，長此以往，導致教學管理人員長期處于學歷層次不高、業務能力提升不足、崗位競爭意識不強和工作效率低下的非良性狀態[4]。

（三）教學管理人員職業化路徑不明晰，職業倦怠現象明顯

地方高校管理部門往往將教學管理人員納入行政管理隊伍范疇，缺少了對這支隊伍專業性和職業化的管理屬性要求。教學管理人員在職稱上缺乏教學管理崗位所對應的評聘指標，因而在職級晉升上存在發展瓶頸和制約，同時又由于職稱、學歷等條件的受限，在職務晉升過程中同樣存在競爭力不足的劣勢，由于職業路徑不明晰，部分教學管理人員對職業發展方向較為迷茫。很多教學管理人員在職務上晉升至一定級別后，就容易產生職業倦怠，部分人員過早出現“躺平”現象，有的將其作為臨時的、階段性的工作，從而出現經常性非必要崗位調整或臨時崗位兼職現象，極大浪費了學校人力資源和管理資源成本，也使隊伍缺乏長期性和穩定性。

（四）教學管理工作評價考核機制不健全，業務能力有待提升

在隊伍管理機制上，地方高校普遍缺少對教學管理人員系統性選拔、任用、培養、激勵及管理的閉環機制，缺乏專門的評價考核制度，較其他管理人員而言，績效薪酬也未能充分體現對教學管理工作量的認可，因此難以調動教學管理人員工作的主動性和積極性。在業務能力提升上，高校內部鮮有針對教學管理人員能力提升的培訓平臺和培訓政策，已設立的教師能力發展中心的職能主要面向于專任教師，保障教學管理人員能力提升的措施不夠。在教學管理手段上，由于當前線上教學方式和數字化教學資源的普及，傳統的教學資源管理方式已不能完全適應當下教學要求，教學管理上存在線上線下教學資源配置不合理、教學管理流程不順暢不規范等現象。

三、教學管理隊伍專職化與職業化建設路徑

（一）教學管理隊伍專職化與職業化建設的著力點

從職業化的要求出發，地方高校教學管理隊伍專職化與職業化的建設內容，至少包括職業資質、職業方向、職業精神和職業道德四個方面[5]。一是以“人職匹配”為導向，明確教學管理人員職業資質。教學管理人員要具有相關行業或專業背景，具備完成教學管理涵蓋所需的專業技能，能夠較好地掌握和運用教育教學規律，履行教學管理工作職責，處理好各種教學事件。二是以“創造價值”為目標，明確教學管理人員職業方向。高校要制定加強教學管理隊伍建設政策制度，切實提升教學管理人員地位和待遇，順暢職務職稱晉升通道，明晰職業發展方向，鼓勵教學管理人員安心本職工作，在專職化和職業化道路上行致高遠。三是以“勝任愉快”為追求，明確教學管理人員職業精神。職業精神與工作態度是每位教學管理人員都應具備的基本素質，教學管理人員要愛崗敬業，精益求精，以良好的工作狀態追求教育教學價值最大化。四是以“師德高尚”為標準，明確教學管理人員職業道德。習近平總書記指出：“德是首要、是方向，一個人只有明大德、守公德、嚴私德，其才方能用得其所?！盵6]教學管理人員要立足崗位，把優良師德作為自身建設的首要內容，嚴格遵守工作規范和工作紀律，強化職業道德要求，努力成為一名德才兼備的高素質專業管理人員。

（二）教學管理隊伍專職化與職業化建設舉措

1.統一思想認識，強化教學管理隊伍建設

思想重視是加強和改進教學管理隊伍建設的前提。地方高校應進一步提高認識，轉變觀念，高度認識教學管理在學校教學運行、科學研究、管理服務中的重要作用，要將教學管理隊伍建設提升到與師資隊伍建設同等重要的地位，發揮教學與教學管理的協同效應，強化教育教學隊伍整體戰斗力輸出。學校要分析教學管理隊伍建設狀況，找準問題，析透原因，制定切實可行的教學管理隊伍建設目標和方案，出臺提高教學管理人員待遇的政策措施，學校教學、人事、科研、學科、規劃、組織等職能部門及二級學院要達成共識，共同參與、制定、落實教學管理隊伍建設相關政策制度，形成合力，推進各項措施落地開花，真正凸顯教學管理隊伍的作用與地位。

2.著力選拔人才，統籌推進人崗適配任用

加強專業背景人員引進和人崗適配是保障教學管理隊伍建設的重點。學校人事部門要專門設立教學管理崗位，實施定向招聘計劃，注重引進具有教育學、心理學、管理學、計算機科學技術、信息管理等相關專業背景的專業管理人才專門從事教學管理工作，為教學管理隊伍注入新鮮血液；鼓勵長期從事教學科研工作和具有副高級以上職稱的教師加入教學管理隊伍，不斷優化現有教學管理隊伍結構；加強制度激勵，對主動參與教學管理工作的高級職稱教師進行政策傾斜，如單設教學管理類項目并重點支持，優先推薦擔任教育管理碩士研究生導師的資格等；建立教學管理部門內部崗位輪換機制，推進人崗適配任用，消除長期固定崗位工作帶來的職業倦怠感，不斷激發教學管理人員工作興趣和工作熱情，進一步提高管理效率。

3.多措并舉培養，提升教學管理人員能力

提高能力素質是加強和改進教學管理隊伍建設的根本。建立“傳幫帶”機制，讓教學管理工作經驗豐富的老同志指導新進人員和年輕同志，幫助他們盡快進入角色、熟悉業務和勝任工作；制定能力提升計劃，制定教學管理人員培訓培養計劃，抓好崗前培訓和崗中培訓，加強教學管理人員職業道德、職業素養和職業技能培訓，對學習態度認真、能力提升快、培訓成績好的人員給予一定激勵，不斷提高管理人員對提高自身業務能力的積極性；提高教學管理人員學歷層次，積極支持和選送有志提升學歷水平的管理人員攻讀高學位，不斷提升教學管理隊伍水平；積極“請進來”“走出去”，定期邀請校內外專家開展教學管理輔導報告，組織管理人員到兄弟院校實地考察交流，學習工作經驗；公派優秀教學管理人員到市（縣、區）教研室掛職鍛煉，與市（縣、區）教研員組成學科教研團隊，加強校地合作、交流與協同。

4.加強考核評價，暢通“雙線”晉升通道

建立考核評價機制是加強和改進教學管理隊伍建設的關鍵。高校要建立教學管理隊伍考核獎懲制度，將日?？己?、年度考核與聘期考核相結合，通過教師評價、學生評價、同行評價的形式，對教學管理人員的工作表現、工作能力和工作績效進行全面考核，對考核優秀的人員給予獎勵，對不合格者要給予批評教育，降低績效，連續考核不合格者要調離工作崗位或解除聘用合同；設立教學管理工作獎，學校要制訂教學管理工作獎勵辦法，對年度工作成績突出的教學管理單位、教研室、教學秘書、教務員等進行表彰獎勵，教學管理先進典型應在教師節慶祝大會上予以表彰，在職務晉升中予以優先考慮，充分發揮示范引領作用；鼓勵具有專業基礎的教學管理人員承擔一定的教學任務，設立教學管理專項研究項目，支持教學管理人員開展教學管理改革研究，對從事教學管理工作的“雙肩挑”人員，在職稱評定方面予以傾斜，實行單評單列制度；建立編制動態調整機制，定期對學校教學管理工作現有崗位數、管理人員數和學院專業與學生數等進行核定，動態增減相應教學管理崗位，充分保障教學管理工作順利運行，不斷提高管理質量與工作效率。

5.加強經費保障，提升信息化管理水平

堅實的基礎保障是加強和改進教學管理隊伍建設的重要基礎。地方高校要加大教學管理隊伍建設經費投入力度，將教學管理隊伍建設經費納入學校年度財務預算或在教學運轉經費中單獨設置教學管理經費，確保教學管理人員的培訓、培養、考核和獎懲等工作有序開展。加強教學管理信息化平臺建設，進一步推廣線上教學方式，用好數字化教學資源，注重教務管理信息系統“邊使用邊優化”，實現線上線下教學資源科學有效配置，明確師生線上業務辦理流程，如課程任務查詢、調課申請、借用教室、畢業設計、教學考核等均要實現線上操作。

四、結語

在高等教育高質量發展和內涵式建設的新時代語境下，建設一支業務能力精湛、職業素養精進的專職化和職業化教學管理隊伍，對進一步提高地方高校人才培養質量和辦學水平非常重要。教學管理隊伍與教學隊伍管理是聯系緊密的一對概念，前者指向了人力資源要素，后者彰顯了對人力資源要素管理、優化的基本面向。毫無疑問，促進教學管理隊伍專職化與職業化發展，是加強地方高校教學管理隊伍建設的必由之路，是提升教育教學水平和人才培養質量的重要基礎。地方高校要以問題為導向，圍繞教學管理隊伍的建設目標與建設路徑，系統推進教學管理隊伍專職化與職業化建設，不斷提高教學管理人員工作能力和工作水平，為黨育人，為國育才，不斷提升教育教學質量，實現立德樹人根本目標，培養更多可堪大用、能擔重任的棟梁之才。