西部村寨治理人才社會化招聘的可行性分析

摘要：隨著鄉村振興戰略全面展開，鄉村基層治理人才匱乏的問題進一步凸顯。以貴州省劍河縣南寨鎮村干隊伍為例，存在老齡化嚴重、學歷普遍較低、流動性不足、現代辦公技術缺乏、職業倦怠明顯、思維模式固化和依賴性較強等問題，造成這一情況的主要原因是：沿襲熟人社會傳統；年輕人不愿意回村；邊際人效應；現有村干部缺乏學習動力等。可嘗試實行村寨治理人才社會化招聘，目前在政策條件支持、大學生群體返鄉就業意愿和條件以及部分縣市的有益探索可供借鑒等方面初步表明具有可行性。這一舉措的實施，有可能在解決村寨治理人才緊缺、緩解大學生就業難題、解放思想促進鄉村產業發展、培養基層治理后備干部、推進鄉村干部管理規范化和鄉村文明建設等方面產生綜合社會效應。

關鍵詞：村干；社會化招聘；鄉村治理；人才

中圖分類號：D422.6文獻標識碼：A文章編號：2095-6916（2023）08-0009-04

黨的二十大強調要全面推進鄉村振興。人才振興是鄉村振興的關鍵，也是推進鄉村振興的基礎。筆者作為一名鄉村振興一線的駐村第一書記，對目前鄉村人才匱乏的現狀感觸深切。村寨空心化、老齡化不斷加劇，信息化、數字化在鄉村振興各領域的深入介入，基層治理的不斷細化，法治在村民思想中的內化等，都要求建設一支懂農業、愛農村、愛農民的治理人才隊伍。

經過一年多的駐村調研，在工作實踐中收集到了大量關于村寨治理的群眾意見，綜合各方面因素，結合劍河縣南寨鎮實際，筆者提出了村寨治理人才的社會化招聘方案。經過對各方面條件的分析，目前，劍河縣南寨鎮實現村寨治理人才社會化招聘的條件已經完全具備，具有較強的可操作性。這為鄉村的人才振興，特別是為解決西部山區村寨治理中人才缺乏的困境提出了一條可行性的探索意見，具有現實意義。

一、目前劍河縣村寨治理中村干存在的不足

劍河縣轄13個鄉鎮（街道），180個行政村（社區），共有881名在職村干①，但整體的鄉村治理效果并不理想，這與村干隊伍存在的一些特質息息相關。目前，整個鄉村自治隊伍存在不足的突出表現有以下幾個方面：

（一）老齡化嚴重

以劍河縣南寨鎮為例，全鎮共有16個行政村（社區），現有村委成員80人，村支委成員80人，其中交叉任職46人，實際“村兩委”成員114人。在這114名村干中30歲以下的有6人，占比為5.3%，40歲以下的有34人，占比為29.8%；50歲及以上的48人，占比42.1%。村干的年紀偏大不利于突破傳統思維，不利于新理念的認知和新政策的落地。

（二）學歷普遍較低

劍河縣南寨鎮目前在職“村兩委”114人，專科及以上學歷16人，占比14%；高中（中專）學歷24人，占比21%；初中及以下學歷74人，占比65%。在實際工作中，主要村寨自治領導者為78名（包括村支書、村主任、村副支書、村副主任、安監員、宣傳員），這部分人員中具有大專學歷的6人，占比7.7%；本科學歷2人，占比2.6%。學歷低帶來的直接影響就是對政策的解讀不夠準確，處理文字性工作較為困難，并對工作完成的質量和效果也產生了一定的影響。公文是現代治理中上傳下達的重要媒介形式。而實踐中，只要公文稍微復雜一點就會出現村干讀不懂、不知道怎么做的現象，沒有讀懂政策，沒能理解文件內涵，很難實際推動工作落地，細致和精準就更無從談起。

（三）流動性不足

村干換屆時內循環比較常見，新鮮血液補入不夠。南寨鎮現任十一屆“村兩委”的來源，全部114人中僅僅有9人為“外出務工經商返鄉人員”，1人為“大學畢業生”，2人為“退伍軍人”，總共占新一屆“村兩委”的10.5%。隨著大量年輕人外出務工，剩余的基本是老人、婦女、留守兒童，要想在留下的人口中尋找優秀的村干確實很難。而村干的工作屬性又是熟人社會下的權力運行，在熟人社會中需要長久的交往積累和長時間的個人表現才能獲得權威。在部分村寨的換屆中甚至出現了換屆不換人或現有成員輪崗的現象。這雖然有利于工作的連續性，但是客觀上也造成幾個人長期把持村務，容易產生思想固化、進取心懈怠、突破現狀困難和對新事物排斥等問題，而且不利于下一代村干的培養，長此以往容易帶來村寨治理人才斷代的現象。

（四）現代辦公技術缺乏

現代辦公基本要求是電子化、網絡化，這是效率和效果的雙重要求。即便村寨配備電腦已有十多年，但是村干不會使用是一個普遍現象。村干對現代辦公的常用軟件、打印機、投影儀、會議顯示屏等基本不會操作，嚴重影響了辦公效率，甚至已經不能適應現代辦公的基本要求。目前文件處理上，大多為電子版材料，村干辦公技能的欠缺導致了公文處理的堵點。很多村干連基本的下載、打印等操作都不能實現，都要等著駐村干部來給解決，這不但增加了駐村干部的工作，更讓駐村干部們沒有更多精力去思考村中的發展，也讓公文處理的時效性打折。

（五）職業倦怠明顯

一項工作干久了就懈怠，抱怨就多，村干的工作也是一樣。很多村干已經干了十幾年，甚至幾十年，對工作喪失了熱情，隨著工作要求的不斷細化，很多村干情緒變得越來越煩躁、易怒，工作態度也變得消極。還有一些村干就地開始躺平了，干活少了，變滑了，只關心自己家的事情，對待工作能拖則拖，能甩就甩，能推給駐村干部就推給駐村干部。解決這一問題，既需要從制度上完善對村干的管理，又要從心理上疏導村干的情緒，但歸根到底還是需要推動鄉村治理中村干的年輕化、知識化、職業化。

（六）思維模式固化

現實中村干處理村中事務依舊依靠熟人社會的習俗、道德、面子、親情等力量。村干普遍采用人情式管理來調動資源，靠熟悉程度，靠喝酒拉關系，靠熟人社會的親疏遠近，靠熟人社會的面子，而不是正面的行政性管理。這些辦法，在現實工作中的確能幫助村干在一定程度上減輕壓力和負擔，但潛在地增加了管理的難度，降低了村民心理上對制度規范、法律法規的尊崇，反過來加重了鄉村社會的治理成本，更可能會形成惡性循環。

（七）依賴性較強

隨著村寨辦公的電子化、網絡化、規范化、精確化不斷推進，越來越多的村干感到難以應付，與日俱增的無力感演變為習得性無助，直接導致了村干對駐村干部的嚴重依賴。甚至部分村干認為，我不會做，政府就會派人來幫助我干，完全忘記了村委是自治組織。有些村寨的村干依賴性十分突出，打印、復印、開具證明等小事也要等著駐村干部來做。甚至出現個別掛名村干現象，不干具體事兒，甚至不在崗，只要領取工資就行了，其他事務一概不聞不問。不勞而獲的思想嚴重影響了村寨治理的效果，也帶壞了風氣，給群眾樹立了壞榜樣，給村寨治理增加了額外的困難。

二、原因分析

（一）熟人社會的傳統沿襲

歸根到底中國鄉村社會仍是熟人社會。在熟人社會里，人情、面子先于政治權力、管理權威的問題十分突出。雖然傳統社會轉向現代社會的過程中已經把鄉村社會解構得差不多了。但現實生活依舊在“差序格局”②中運行。差序格局的實質是社會資源在個體身上分配的依據和基礎，社會資源的占有與分配永遠是社會運行中群眾關注的重點。我們須知社會生活中的人情、面子、權力、關系……都是常見表象。今天社會運行中，個體做出決策的依據依舊是差序格局：親疏遠近（血緣、業緣、地緣），尊卑有序（親屬輩分、權力等級），利害輕重（利來利往、利重害輕）等。村寨中的村干在履職和行使權力時往往還是依靠這些來做決策［1］。村寨中的工程項目、福利政策等最終的落實對象中，常常會看到村干親屬、朋友的身影，甚至一盞公共路燈的安裝地點都會受到親疏遠近關系的影響。這些都與法治社會下的鄉村治理要求相去甚遠，而在熟人社會中這些現象司空見慣。

（二）年輕人不愿意回村

目前，村寨內部治理不順暢的主要原因在于空心化。鄉村人才外流嚴重，外出的年輕人不愿意回村參與村寨管理。一是生活方式已逐步城鎮化。無論是外出務工的年輕人，還是外出讀書的年輕人，對城市的生活方式早已習慣，已適應城市生活方式的年輕人就不想再回到村寨。二是讀書后的年輕人覺得回村面子上過不去。在傳統的理念里讀書就是為了走出村寨，為了進入城市生活。如果讀完書再回到村寨就會不被理解，在熟人社會所帶來的心理壓力是年輕人不愿意面對的。三是村寨工作待遇太低，不足以吸引年輕人回鄉參與管理，但這一點在換屆后隨著村干待遇的提升已經不再是主要障礙。

（三）陌生感帶來的邊際人效應

雖然一些村民期待年輕人回到村中參與村寨管理，但是年輕人回村并不容易得到認可。特別是外出求學的大學生因為長期在外，和村中人交往很少，逐漸成為“半陌生人”。大學生與村民無論是在生活方式上還是在思維方式上都有所不同，彼此間有了隔閡感，不容易被村民認可，在換屆選舉中即使參選，也難以被選中。而從大學生自身來講，回村寨也具有很強的邊際人③效應。一方面，大學生遠離故鄉多年，生活習俗、習慣甚至鄉音都已經改變，難以回歸家鄉；另一方面，在他鄉又不容易融入當地社會，也難以建立起歸屬感，成為邊際人。所以，即使回鄉也要有再適應的過程，而由陌生感帶來的不信任導致部分大學生不愿返鄉工作。

（四）現有村干缺乏學習動力

是否可以提升現有村干的能力來滿足鄉村治理的需求呢？目前來看不太現實，村干普遍年紀大、學歷低，對學習的積極性不高。甚至有些村干害怕學會了可能要多干事，就以人老學不會為借口進行抵制。傳統上，村干年紀大了不干具體事務，工作中以指揮協調為主，甚至可以掛名吃老底，威望夠、家族大就認為理當如此。這種心理也使得老村干對電子辦公、信息化辦公具有強烈的抵觸心理，而一切都會有政府來幫助的等、靠、要思想也加重了老村干學習的惰性。其邏輯就是，學會了反而多干活，不如等著政府來幫助做。

三、村寨治理人才實施社會化招聘的現實可行性

破解基層治理人才困境的辦法就是采用市場化操作來進行，從當下的現實情況來看，實現村寨治理人才的社會化招聘已經具備了條件：

一是具備政策條件支持。《國務院關于支持貴州在新時代西部大開發上闖新路的意見》（國發〔2022〕2號）文件明確提出：“發揮改革的先導和突破作用，大膽試、大膽闖、主動改，解決深層次體制機制問題，激發各類市場主體活力，增強高質量發展內生動力，保障和改善民生，為推動西部大開發形成新格局探索路徑。”［2］無疑給貴州省在進行深層次體制機制改革上注入了強心劑，也是進行改革試點的政策支撐。劍河縣抓住機遇為西部地區鄉村基層治理探索一條適合本地條件的新路，這不僅僅是落實國務院的要求，更是切實解決本地區基層治理沉疴的機遇。

二是一定程度上緩解大學生就業難的問題。近幾年，受到疫情影響，很多企業停工、裁人，加重了大學生就業的難度，這為村寨治理部分村干崗位實現社會化治理提供了人才來源。

三是國家的鄉村政策得到了大學生的認可。近些年，國家立足鄉村發展，大力開展脫貧攻堅戰略，以及正在展開的鄉村振興戰略都得到了社會的認可，更得到了年輕人的認同。國家也出臺了大量鼓勵年輕人回鄉創業和工作的優惠政策，借助主流媒體和網絡的宣傳，大學生都熟知這些政策，認可這些政策，這對吸引年輕人回鄉工作創造了社會氛圍和心理條件。

四是村干工資待遇得到提高，達到了本地畢業生的工資標準。2022年換屆以來，村干的工資標準得到了普遍提高。目前劍河縣村支書、村主任發到手的月工資是3749.4元，村副支書和副主任發到手的月工資為2999.7元，宣傳員和安監員發到手的月工資是1800元，這些都是扣除了“三險”（養老保險、醫療保險、失業保險）后的凈工資。這個工資基數，在貴州省來講已經和普通大學畢業生在城市初次就業能達到的工資水平差距不大，這無疑為鄉村治理人才社會化招聘奠定了經濟基礎。

五是村干的發展潛力和前景得到認可。隨著近些年各級公務員考試政策向基層傾斜，特別是為鄉村服務人員、鄉村治理參與者、鄉村志愿者等設立了專項崗位。以及在公務員遴選、事業單位招聘中增加了基層工作經驗等條件。這些都給就業難的大學生開辟了一條可行就業之路。參與鄉村治理，到鄉村去鍛煉已經得到越來越多的大學生認同，在村寨發展的前景也得到了普遍的認可。

六是部分縣市已經進行了社會化招聘的實踐。一些縣市已進行了社會化招聘的實踐，具有了很好的基礎和實踐成果。既然實踐證明可行，那么對鄉村治理的人才進行社會化招聘是值得推廣的。特別是村中的輔助性崗位和特殊的黨建崗位都可以拿出來進行社會化招聘，從而破解基層治理中村寨人才匱乏的困境。

七是本縣戶籍大學生具備了招聘基數。在現實中，考慮到社會化招聘的大學生要懂村情、知民意。最好的人選就是本地大學生，特別是本鎮、本村的大學生回村寨參與鄉村治理，這既可以解決實際需求，也可以讓他們享受在家鄉就業的一系列好處。所以，限定社會化招聘的戶籍條件就是個好的辦法，而根據這些年劍河縣戶籍的大學生基數計算，具備了本地戶籍內公平競爭和擇優錄取的條件。

四、部分村干實施社會化招聘的意義

一是解決了村寨治理的人才緊缺問題和部分緩解了大學生就業難題。通過社會化招聘破解了村民選舉壁壘。部分村干崗位實現社會化招聘后直接提升了村干隊伍的年輕化、知識化、技能化水平，為進一步推動鄉村治理的科學化、信息化、法制化提供了可靠保障。與此同時，也為社會提供了部分就業崗位，給大學生就業開辟了一條新路徑，從而在鄉村建設、鄉村產業發展、鄉村治理、鄉村農文旅等方面提供更多的就業崗位，為解決大學生就業難趟出一條新路。

二是有利于解放思想，促進產業發展。人才回流村寨，不僅僅是解決了村寨治理缺人的問題，同時，可以促進以人為載體的文化、技術、資金、信息、管理等一同帶回村寨，甚至鑲嵌在人與人之間的社會關系、社會資本等也可能同時回流。吸引更多的年輕人回鄉創業，增強鄉村活力和經濟發展潛力，可以給村寨整體的思想解放、產業發展帶來新機遇，能夠帶動更多的鄉村產業和鄉村創業項目應運而生，并將激活村寨活力，帶動群眾致富。

三是為村干主要崗位和縣鄉基層治理培養了后備干部。可以根據村寨的情況，精準實施部分村干崗位社會化招聘。根據各村需求不同，招聘崗位可以是主要工作崗位，也可以是輔助性的崗位。經過基層鍛煉，這部分村干可成為縣鄉治理的后備干部。這些從村寨走出來的干部將更具備基層治理的實踐經驗，也能夠更好地滿足鄉村治理的現代化需求。

四是有利于鄉村干部管理規范化。現有村干是鄉村自治模式下的管理者，鄉鎮政府很難做到規范化管理，如果采用社會化招聘，情況則不同。社會化招聘采用市場經濟的操作模式，也便于及時更換和調整村干。部分村干崗位公開招聘也可避免村干選舉、任免等方面的難題，公開招聘后可以按照需求簽訂合同，并按照考核進行獎懲、辭退、續聘，提升了管理效率，也保持了人才管理的靈活度。

五是對推進鄉村文明建設有推動作用。大學生在文化宣傳、文化創新上有天然優勢，并可以充分利用其文化優勢將社會主義核心價值觀、愛國主義教育、集體主義教育、鄉風民俗、優秀傳統文化等更好地內化到村民心中，進而維護鄉村社會的穩定，并從根本上將群眾的文化認同和文化自信樹立起來，推動形成現代鄉村文明的新生態。

結語

從鄉村振興戰略實施的需求看，提升鄉村治理能力已經迫在眉睫，而鄉村基層人才隊伍建設問題已經成為制約鄉村治理能力的短板。破解基層治理人才困境的市場化探索值得嘗試，劍河縣實現村寨治理人才社會化招聘的可行性條件已經具備。部分村干崗位實現社會化招聘可以打破村民選舉壁壘，實現人才的有效流動；可以推動群眾的思想解放，推動產業發展；可以為基層治理提供和培養更多懂鄉情、知民意的基層干部；可以推進鄉村文明建設，維護鄉村社會穩定；也可為西部地區實現基層治理村干隊伍的年輕化、知識化、職業化探索一條新路。

注釋：

①村干：即村干部。村干部是區別于國家公務員的特殊群體，村干部是游離于國家行政干部體制之外的、不在編、不脫產干部。具體來講，村干部主要是指通過村民自治機制選舉產生的、在村黨組織和村民委員會及其配套組織擔任一定職務、行使公共權力、管理公共事務、提供公共服務，并享受一定政治經濟待遇的工作人員，主要包括村黨支部（黨總支）委員、副書記、書記，村民委員會委員、副主任、主任和村民委員會內設工作委員會主任。其中村黨組織書記和村委主任是主要村干部。

②“差序格局”：“差序格局”是社會學家費孝通提出的，指發生在親屬關系、地緣關系等社會關系中，以自己為中心像水波紋一樣推及開，愈推愈遠，愈推愈薄且能放能收，能伸能縮的社會格局，就叫“差序格局”，而且它隨自己所處時空的變化而產生不同的圈子。

③邊際人：即邊緣人。

參考文獻：

［1］費孝通.鄉土中國［M］.北京：北京大學出版社，2012：39-48.

［2］國務院.國務院關于支持貴州在新時代西部大開發上闖新路的意見［J］.貴州省人民政府公報，2022（2）.

作者簡介：李聰聰（1985—），男，漢族，河北滄州人，黔東南廣播電視大學講師，研究方向為西南邊疆社會問題。

（責任編輯：張震）