關于企業文化建設的一些思考

楊柯

企業要科學、可持續地發展，必須重視企業文化建設。在確定企業文化內容的過程中，應當科學定位，兼容并蓄；宣傳引領，貫徹落實；要對企業的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素進行不斷重復和提升；要凝心聚力，鑄就企業精神。

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。企業文化作為文化的重要組成部分，是與企業相伴而生的客觀現象。

企業文化的基本理論和內涵

企業文化，從語法學上講屬于偏正短語，即企業的文化。我們知道，企業是工業文明發展過程中所形成的特殊經濟實體。《現代漢語詞典》解釋企業是從事生產、運輸、貿易等經濟活動的部門，如工廠、鐵路、礦山等。文化則是人的有意識、有目的的活動。我們提倡大文化觀，因此結合“企業”和“文化”兩個層面上的概念，我們得出企業文化的概念是：企業在發展過程中所積淀形成的和正在形成的物質財富（物態文化）和精神財富（心態文化）的總和。作為研究方向，我們偏重于狹義的精神層面上的心態文化。“廣義的企業文化是指企業在經營管理過程中所創造的具有自身特色的物質財富和精神財富的總和，狹義上的企業文化就是指企業的思想意識、價值觀，其內容有價值觀念、經營哲學、企業精神、企業道德、企業制度、企業目標以及企業文化載體等。”企業文化可以概括成以下“四個層次”要素。

1、精神文化

精神文化是企業文化的核心組成部分，主要指企業在運行過程中所形成的理念和價值，包括企業使命、企業精神和共同愿景等為核心的文化要素。從廣義上講，精神文化是企業在生產組織、客戶開發等微觀行為中的基本準則和價值導向，也是企業文化溯源和繼承的重要部分。

2、制度文化

企業作為經濟組織，其組織制度所形成文化要素統稱為制度文化，包括企業的機制體制、規章制度等。如，大型企業往往在每個五年計劃都會進行一次制度匯編，按照制度體例，對企業制度進行系統性研究和編制，滲透在制度內部、制度之間、制度運行過程中的文化因子所組成的部分，即是制度文化。

3、行為文化

行為文化是企業在組織活動過程中產生的關系型文化，主要包括員工行為規范、文明用語、工作流程、禮儀典范、思想品行、團隊精神等，涉及到公共關系層面。如，海爾公司的學習型組織、嫣然基金、李寧公司的公益活動等等。

4、物質文化

物質文化是企業文化的物質載體，主要包括企業的產品、商標、廣告、各種設施、環境和生活福利等一切可以物化的東西。比如，“農夫山泉有點甜”的廣告語；王老吉、加多寶的紅罐涼茶；陜西建工集團的文物型辦公大樓，等等。

企業文化建設的“五個更加關注”

為使企業科學、可持續地發展，必須十分重視企業文化建設，同時要融合中華民族優秀的文化傳統，以培育和形成具有中國特色的企業文化。具體策略如下。

1、更加關注“以人為本”，豐富企業文化內涵

企業文化雖然是一個簡單的詞組，但是它絕不是“企業”與“文化”的簡單組合。作為一種經濟組織的文化現象，企業文化不僅是廣義文化的重要組成部分，更是一種特征顯著、內涵豐富、外延寬泛的文化總和。一個優秀的企業是具有管理慣性的，什么是管理慣性，就是約定成俗的文化導向。比如，在中國市場經濟初期，國企改革愈演愈烈，20世紀90年代，大多數國企都經歷了改制、重組帶來的下崗、分流劇痛。為什么在經歷劇痛后大多數職工依然選擇留在企業，因為企業不僅是他們賴以生存的經濟基礎，更是他們聊以慰藉的精神家園。因此，“人”這個核心要素在企業文化建設的過程中非常關鍵。因為，任何企業的文化都必須是以人為本的。加強企業文化建設，必須堅持“以人為本”這個核心理念，只有這樣，才會在員工中形成統一的思想意識、價值觀念、共同愿景，才會激勵職工奮發進取，共同進步，也才能真正地繼承、發揚、創造、創新企業文化。

突出“以人為本”，核心就是發展人。發展人的概念比較寬泛，什么是發展人，就是要“理解人，尊重人，關心人，信任人”。比如，現在很多企業都設立有懇談會性質的交流機制，在涉及重大決策、重大利益分歧、重大發展方向等方面傾聽一線員工心聲，這就是在制度上保證以人為本。再比如，大部分國有企業目前正在進行的工資集體協商制度，當員工工資低于社會平均值時，企業必須和員工集體協商，這也是尊重人的集中體現。還有，大部分企業，特別是外資企業，在人才培養方面不惜重金，通過脫產、帶產、委培、集中學習，包括留學等方式，讓人力資源成為人才資源，這都是以人為本企業文化建設的積極方式和有效實踐。

2、更加關注企業領導者，充分發揮其引領作用

領導者在企業發展過程中的決策作用、領導魅力、導向影響等作用至關重要。要想建設好企業文化，企業的領導者必須要身先士卒、垂范員工，在某種意義上講，像日本、新加坡、韓國，包括中國大陸在內的儒家文化圈下的企業，企業家的因素在企業文化建設上作用相比西方企業更加突出，個別企業的企業文化可以說就是“企業家文化”。

企業家作用在企業文化建設過程中如何突出呢？一是要企業家定位。一個企業發展戰略是什么、愿景是什么、途徑是什么？諸如此類因素確定好后，才能在生產中體現，在項目中體現，也才能從文化影響中汲取力量，為企業發展提供軟實力、正能量。二是企業家要躬親作為。特別是在企業文化建設的BI、VI階段，企業家本人要親自掛帥，提取企業精神、理念、價值觀，并在企業標志設計過程中提出前瞻性、國際化的原則性要求。比如，陜西505集團的標志“505”，就是以該企業創始人來輝武教授的名字設計的，而且廣泛流傳。同時，在企業文化建設過程中，企業家本人更是要帶頭執行，從而起到上行下效的擴大作用。例如，日本的松下電器公司，松下幸之助本人就是通過自己的言傳身教來貫徹企業的宗旨。他認為，經理的行為是對下屬人員進行身教的一種強有力形式。再比如，香港首富李嘉誠的長江實業公司，致力于慈善事業，李嘉誠先生在內地捐資助學，事必躬親，使得長江實業事業飛黃騰達。

3、更加關注企業廣大員工，共同成為企業文化的實踐者

任何組織的任何部署都離不開員工，企業文化建設也是一樣。在企業文化建設過程中，應創造各種機會讓全體員工積極參與，積極實踐。員工參與企業文化建設有以下三個要點：一是在企業文化建設初期，也就是調研階段，沒有員工的積極配合，我們甚至不知道員工之所想、之所思，更提不上提煉出共同價值、核心理念了。在企業文化建設的調研階段，必須要開展認真細致的問卷調查，從統計學、心理學、公共關系學等幾個領域入手，設計出合理、科學、可行的問卷題目，讓廣大員工積極參與企業文化的調研和立項。二是在實踐階段，需要廣大員工全員參與。組織是一個集體，由每一個員工組成，組織的意愿、目標必須通過員工的不懈努力去實現。只有組織的意愿和員工的訴求高度一致時，也就是“上下同欲”時，組織的戰略意圖才能容易實現，才有實現的可能性。這也是，每個企業要定期開展員工培訓教育的意圖之一。近年來，宋聯可教授四方游學，開展了大量的企業文化教育培訓活動，一方面使參學者受到理論啟發和實踐能動；另一方面，更多地是讓其他組織對企業文化的概念深入認識，提供了普及和提升的可能性。三是在企業文化創新階段，離不開廣大員工的首創精神。創新在基層，這是近年來被廣泛推崇的普遍認同。企業文化建設是動態的、是矢量，只有開始，沒有終點。因此，在員工參與過程中，對于企業的BI、VI怎么認識，對企業文化的系列活動載體是否踴躍參與，對于企業文化建設是否有獨特的思考，等等，這都非常重要。比如，企業在組織文化活動的過程中，提前要有預案，而且要有幾套方案。因為，一個企業的員工結構往往是非常復雜的，行業特征也是非常明確的，在活動啟動階段就需要有員工的參與，特別是一線員工，要尊重他們的智慧和思考，發揮他們的首創精神，讓員工通過參與企業文化建設體現和提升自身價值。

4、更加關注企業制度建設，使文化建設和制度建設相得益彰

企業文化建設使企業的一項長期性工作，長期性工作必須要有長效機制，長效機制離不開制度建設。從廣義上講，企業文化也可以作為企業的一種管理手段，當然，這必然降低了企業文化建設的價值，同時，企業制度建設是企業管理的重要途徑，因此，從管理學而言，企業文化建設和制度建設都屬于管理范疇。從現象學而言，企業制度建設屬于顯性管理，也就是可以看得到、摸得著的管理手段。企業文化建設則不同，更多屬于隱性管理，也就是春風化雨、潛移默化式的長期熏染行為。從執行方式而言，企業制度建設是有獎有懲的，操作性極強的判定標準，類似于法律層面。企業文化建設則不同，類似于道德層面，主要靠員工的自我約束和環境控制。

5、更加關注持續性和復雜性，保證企業文化建設繼往開來

企業文化建設是企業的一項重大的、復雜的系統性工程。企業文化建設絕不是一朝一夕的事情，它伴隨著企業建設和發展的全過程，永無止境。因此，企業要樹立長遠意識、大局觀念和戰略意圖，在企業文化建設過程中務必要摒棄短視短期行為和急功近利心態。隨著我國經濟的高速發展，我國市場經濟日趨成熟，企業如何在市場經濟中立于不敗之地，如何打造百年企業，如何在競爭中贏得西方企業的尊重，離不開企業文化。我們相信，經過一批批、一代代的企業家和員工的不懈努力，一定會構建起適合社會和本企業發展的優秀的企業文化。

企業文化建設的“七條路徑”

1、科學定位，兼容并蓄

在確定企業文化內容的過程中，應考慮以下幾點：

（1）與時俱進。企業作為經濟組織其隨著市場變化是最活躍的、最積極的，根據社會發展的趨勢和文化的漸進性，結合企業發展目標的層次性，企業文化建設必然是一種與時俱進的動態行為。文化的漸進是一條客觀規律，也是實現民族的、企業的新目標、新任務的必然要求。

（2）因地制宜。文化本身具有顯著的民族性、時代性、地域性和開放性，企業文化作為文化的重要組成部分，除延續以上四個特性外，還具有顯著的行業性、群體性和引導性。第一是行業性，企業是市場經濟的主體，隨著市場的劃分越來越細致，分工越來越明確，企業文化自然出現群芳斗艷的現象。比如，能源企業往往推崇力量、獻身等文化概念；軍工企業則推崇報國、貢獻等文化概念；如此，農、林、牧、工及服務等行業不同，其文化差異各有不同。第二是群體性。企業文化是全員文化，員工的年齡、教育程度、性別、民族等組成要素不同，則群體喜好就不同，這類似于文化的民族性。比如，日本、新加坡、韓國，包括整個東南亞儒家商圈企業，其主要管理理念仍舊與儒家文化息息相關。第三是引導性。企業文化必定是企業的能動行為，有很強的引導性和示范性。比如，一個企業追求愛國精神，則會在企業文化中提煉更多的民族特色，在具體文化實踐中，也會主動履行愛國行為。

（3）去偽存真。中國歷史悠久，文化源遠流長。泛文化對于企業文化的影響是必然的，也是深入的。在文化遺產面前，必須要堅持辯證思路，不薄古、不菲今、不昧外、不鄙內。我曾經在《企業文化建設初探》一文中提出過“異化文化”的概念，什么是異化文化，就是因為一個組織的特殊性產生的扭曲、向下、消極的文化傾向。比如，前一段時間流行的所謂“厚黑學”就是一種異化文化，標新立異，難登大雅之堂。再比如，魯迅先生屢次提過的民族劣根性，也就是“阿Q精神”，這也是我國長期以來，遺留下的異化文化。當然，華夏民族的整體文化是先進的、科學的，我們必須要用去偽存真的視角去繼承、批判和發揚、創新。

（4）拿來主義。我國市場經濟發展不足五十年，企業作為市場經濟主體正處于方興未艾階段，企業文化建設更是剛剛起步。這個時候，我們必須要樹立開放心態和合作眼光，博采眾長，借鑒吸收其他民族和企業的優秀文化。當然，文化的借鑒不是簡單的“拿來主義”，而是要立足實際，嫁接時注意其兩面性，移植時防范其顛覆性。我個人主張，在借鑒國外優秀企業的文化建設方面，不要簡單地模仿其口號，更重要地是要學習其理念，借鑒其模式，這樣才能本土化、才能獨特化。

（5）個性發展。一個企業的文化個性，是這個企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為這個企業所有，只適用這個企業，是這個企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。國內外的優秀企業，都是具有鮮明的文化個性的企業。當前，企業文化建設同質化的問題非常嚴重，譬如“誠信、合作、開放、團結、團隊、人才、科技、創新”等等類似性BI，已經讓人啼笑皆非。比如，西安市長安區某養豬企業竟然打出了“以人為本、科學養殖”的所謂文化標語，讓人真是瞠目結舌，大跌眼鏡。因此，企業文化建設一定要符合企業實際，堅決杜絕盲目、盲從。

（6）著眼長遠。企業文化建設任重道遠，其艱巨性、復雜性、長期性決定了企業文化建設必須要立足實際、著眼長遠。企業文化要配合企業發展戰略的需要，用企業文化的獨特“軟實力”支撐企業的持續、健康、長遠發展。因此，這要求我們在企業文化建設過程中理念、方案、措施、手段都要超前，特別是在信息化時代，如何依賴信息化手段更好地打造企業文化這是留給我們當前的又一個新的命題。

2、宣傳引領，貫徹落實

（1）廣泛宣傳，深化認識。20世紀50年代，毛澤東同志給予陜西延長石油集團（原延安煉油廠）揮筆題詞“埋頭苦干”，這四個字現在已經成為包括延長石油集團在內的所有石油企業的企業精神。在延長石油集團企業文化建設過程中，“埋頭苦干”的精髓、內涵和外延，持續推廣、擴大、發揚和創新。再比如，近代企業所倡導的“首席技師”“首席工人”等榮譽，一方面是對個人技術、管理能力的肯定，另一方面，更重要地是樹立一種典型，從而起到引領作用。

（2）領導帶頭，身體力行。企業領導者是企業文化的龍頭，企業領導者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。特別是在國有企業，國企領導的示范作用更是顯而易見。在企業文化建設的過程中，企業領導的價值觀往往會外化為企業的普遍價值觀或者叫共同價值觀，這種同向性價值觀往往是推動企業文化建設的核心引擎。因此，在企業文化建設過程中要深化三個意識。一是領導引領意識，要讓企業領導帶頭樹立企業文化的理念、價值和規范。在個別層面，企業領導還需要對企業文化進行親自重塑和引導。二是領導實踐意識，要在具體文化建設過程中，杜絕掛在墻上、寫在紙上，而是要留在心上、化在行上。

（3）完善制度，體制保證。企業文化是軟硬結合的管理技巧。在建設企業文化時應“軟硬”兼施，相輔相成。不能因為企業文化特征上的“隱性”，而使企業文化在實踐上“軟性”。如何克服執行力不足的問題，必須依靠制度建設。企業文化建設的制度也是一個完整的、嚴密的體系，制度之間要相互銜接、互相保障，從而確保企業文化在操作、執行層面的科學性和規范性。

（4）樹立榜樣，典型引導。發揮榜樣的作用是建設企業文化的一種重要而有效的方法。把那些最能體現價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據客觀形勢的發展不斷調整激勵方法，有利于優秀企業文化的形成和發展。在企業文化建設過程中，樹立典型的作用有以下兩點，第一是示范性。典型是什么，具有什么特質，這是其他員工的標尺，在某一特定時期，達到“典型”的標準也就意味著達到一個層次的目標；第二是導向性。這主要針對于那些在企業文化建設過程中的消極旁觀者和盲目被動者。公司樹立一個典型，就是在告訴他們應該向哪個方向努力。

（5）加強培訓，提高素質。一個企業若員工的基本素質不高或缺乏良好的職業道德，生產力的健康持續發展是不可能的，企業文化建設也只能是紙上談兵。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。在中國華為公司，每一個走上工作崗位的年輕人，都必須首先接受職業道德、行為規范、自我修養的集訓，進行與人交際、待人接物的禮節教育，考試合格后才會被錄用。文化培訓是一種知行統一、潛移默化地漸進過程，不是一節課，一個口號就可以的，要達到“入人也深”的效果，在一定程度上，就必須放棄“化人也速”的過程。

3、積極強化，持之以恒

強化是一種通過持續發力達到不斷提升的重要方式。在企業文化建設領域，強化就是要對企業的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀等文化要素進行不斷重復和提升。強化分為積極強化和消極強化兩個概念，獲得行為繼續下去的結果的強化，叫做正強化或積極強化；使行為中斷或中止的強化，叫做負強化或消極強化。從廣義上講，人類的正強化和負強化都是有規律的選擇行為，趨樂避苦，趨利避害，是人類行為的基本法則，在建設企業文化時也應遵循這些法則，對員工行為給以積極強化。

企業文化建設是企業的長期行為和戰略部署，不是一招一式、一朝一夕可以簡單塑造和完成的，必須持續強化。在組織中，由少數人創造、倡導的某種文化特質，傳播到組織的每個團體，再由一個個團體傳播給每一個人，使之在企業的每個角落里生根、開花、結果，這是一個長期的、復雜的、漸進的過程。正如筆者所言，在文化中還存在異化文化，要創造一種新文化何其之難，要改變一種舊文化更是難于上青天。只有確立一個目標、落實一個方案、號召企業全員共同參與、積極實踐，才能水滴石穿、才能長成“合抱之木”。因此，進行企業文化建設必須長期努力，持之以恒。

4、樹立形象，提升美譽

在當今企業競爭過程中，美譽度是一個企業角力的重要維度。企業的知名度與美譽度有機結合即構成了企業在公眾中的形象，企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系。良好的企業美譽度是一個企業通過日積月累、含辛茹苦積累下來的無形資產，也是一個企業也是每一位員工的巨大財富。2l世紀，企業競爭除了人才與科技的競爭以外，企業形象將對企業的發展起到至關重要的作用。如陜西省每年會發布企業誠信調查報告、公眾責任承擔報告等，政府旨在激勵企業參與社會公益，企業則更加注重以此帶來的社會認可度和美譽度，從而提升企業市場競爭的優勢。

5、凝心聚力，鑄就精神

毛澤東同志多次講過“人總是要有點精神的”。一個企業也一樣，總需要有高度認同的企業精神。企業精神是企業文化建設中最核心、最關鍵的部分。企業精神必須要具備以下三點要素：第一，上下同欲。企業精神是一個組織的整體精神的高度凝練，不是企業領導的個人意志、也不是一部分員工的小集體意識，只有反映公司全員意志的企業精神才可能被不斷強化和繼承。第二，追求特質。企業精神是一個企業區別于另一個企業的重要標志，因此，企業精神決不能盲目跟風、人云亦云。要立足于企業實際，提煉出代表企業個性的價值觀念。當然，社會普遍價值是不可逾越的，企業必須做好“和而不同”的工作。第三，高瞻遠矚。一個企業的企業精神在提煉、設置的過程中，必須要立足長遠，不能囿于現實、囿于傳統、囿于執行、囿于時代，突破了這四點束縛，則可以提煉出比較成熟的企業精神。當然，在企業精神的提煉過程中必須依靠員工，同時又要通過企業精神凝聚員工，從而達到一種良性、遞增的加強式發展。

6、建章立制，激勵為先

企業要保持永久的創造力，必須建立起激勵機制。企業文化建設過程中，更是要充分發揮企業管理的激勵機制，獎優罰次，從而在制度上形成一種保障。通過激勵機制，在企業中養成一種尊重創新、尊重人才的文化氛圍，每個人都能從中感受到事業成就感。建章立制必須高度重視制度的相互銜接，文化方面的制度，更多地是一種規范和引導，而不能參照考勤、績效等制度，成為一種剛性約束。如果成為剛性約束，就會產生異化文化中的惰性文化，從而形成惰性群體，這在企業中是非常可怕的。企業文化是培育、積淀出來的，絕不是制度約束出來的。因此，在制度設計的過程中，要更多關注員工的能動因素和情感因素，激發員工的廣泛認同，再輔之以激勵，從而形成良性引導。

7、加強學習，激發活力

學習對組織的持續發展至關重要，建立起一個學習型組織是企業文化得到認同和執行的有力保障。21世紀最成功的企業將是學習型組織，它不僅僅被視為業績最佳、競爭力最強、生命力最強、最具活力，更重要的是使人們在學習的過程中，逐漸在心靈上潛移默化、升華生命的意義。隨著知識經濟的到來，企業組織形式向扁平式的靈活方向發展，隨著其管理的核心為發揮人的主觀能動性，實現從線性思維到系統思維和創造性思維的轉變，對組織成員及企業的知識水平提出了更高的要求。在企業具體操作過程中，學習不能緊緊掛在嘴上，應該付諸行動。比如，很多企業設立的書香型總部、讀書角及組織一些文娛活動等，通過這種積極形式，不僅可以讓學習不再枯燥，而且可以達到良好的學習效果，從而形成自覺學習，書香四溢的良好氛圍。

作者簡介

楊 柯 陜西電子信息集團董事會秘書、總經理助理；西安衛光科技有限公司（877廠）黨委書記、董事長