怎樣應對職場中的“霸王條款”

張玉楊

現實中，有的用人單位通過簽訂勞動合同“霸 王條款”侵犯勞動者的合法權益，規避自身法定義 務，如扣押員工身份證件、發生傷殘概不負責、無 條件放棄加班費……應對職場“霸王條款”，要求 勞動者入職前審慎查看用工合同，遭遇侵權時敢 于拿起法律武器維權。

當心入職繳納保證金、扣押證件

【案例】小馮入職某旅行社從事導游員一職。 為防止員工“跳槽”，單位在簽訂勞動合同時，要 求她繳納 2000 元保證金，并將身份證暫交單位統 一管理。后因單位拖欠工資，小馮提出離職并申請 勞動仲裁，要求旅行社支付欠薪及經濟補償金，返 還身份證和保證金，仲裁委裁決支持了她的合理 請求。

【點評】有的用人單位通過扣押勞動者的身 份證或者其他證件，有的要求提供擔保或風險押 金，以達到限制勞動者合理流動、變相扣發工資等 目的。我國《勞動合同法》第九條規定：“用人單位 招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其 他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名 義向勞動者收取財物。”遇到上述情形時，勞動者 要注意保存證據，并通過向有關部門投訴、申訴等 途徑依法維權。

發生事故“傷殘自理”

【案例】小關應聘到一家家具廠當木工，合同約定中有“違規操作發生傷殘事故，工廠概不負 責”的條款。一次在切割木料時，小關左手手指不 慎被軋傷，住院治療花費 3.6 萬余元。小關傷愈出 院后，家具廠表示廠里只負擔他住院期間的工資， 工傷、醫療等費用由他自付。小關為此提出仲裁申 請，仲裁委裁決小關的工傷待遇及相應損失費由 用人單位負責。

【點評 】我 國《勞動合同法 》第二十六條規 定：“下列勞動合同無效或者部分無效……（二） 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利 的”。我國《安全生產法》第五十二條第二款規定： “生產經營單位不得以任何形式與從業人員訂立 協議，免除或者減輕其對從業人員因生產安全事 故傷亡依法應承擔的責任。”根據上述規定，本案 勞動合同中“傷殘自理”的條款明顯與法相悖，是 無效的。

警惕合同期限內辭職需繳納違約金

【案例】小孫大學畢業后被某公司聘用，雙方 在合同中約定，職工如果提前離職，單位就要收取 違約金。試用期內，因小孫參加其他單位招聘考試 進入政審程序，向公司提交辭職申請時被拒絕。隨 后，小孫根據公司要求出具書面承諾書，承認違約 并繳納違約金 15000 元，單位遂同意其辭職并配合 通過政審。經仲裁后，小孫訴至法院，法院判決某 公司退還向原告收取的全部違約金。

【點評】我國《勞動合同法》規定，勞動者違 反法律規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成 損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反服務期或 競業限制義務的，應當向用人單位支付違約金。本 案中，小孫工作期間并未給單位造成損失，亦不存 在需要支付違約金的法定情形。因此，該單位要求 其支付違約金的做法缺乏事實和法律依據。

當心無條件服從加班安排

【案例】賈某應聘到一家建筑企業，簽訂勞動 合同后又簽訂一份內容為“員工須無條件服從加 班安排，且放棄加班費”的協議作為合同附件。半 年后，賈某提出解除勞動合同并要求單位支付加 班費。該企業認可賈某的加班事實，但以其自愿訂 立放棄加班費協議為由而拒絕支付。賈某遂向仲 裁委申請仲裁。最終，仲裁委裁決該企業支付賈某 加班費 1.9 萬元。

【點評】為保障勞動者的休息權，我國《勞動 法》第四十一條對延長工作時間的上限予以明確 規定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適 用法律問題的解釋（一）》第三十五條規定：“勞動 者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關 手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性 規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的， 應當認定有效。前款協議存在重大誤解或者顯失 公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支 持。”加班費是勞動者延長工作時間的工資報酬， 我 國《勞動法 》第四十四條 和《勞動合同法 》第 三十一條明確規定了用人單位支付勞動者加班費 的責任。本案中，勞動合同約定放棄加班費的條款 無疑免除了企業法定責任，排除并侵害了勞動者 的工資報酬權益，故屬于無效條款。

警惕可以約定多次試用期

【案例】趙女士應聘去一家科技公司上班。入 職時，公司人力部主管告訴她試用期 6 個月，如果 試用不合格可以隨時解除勞動關系。就在距離試 用期屆滿前幾天，趙女士被告知鑒于其工作表現 不佳，公司決定將再延長其試用期 3 個月，以作深 入考核。事后，趙女士訴至法院，要求公司支付其 違法約定試用期期間的賠償金。最終，法院支持了 她的訴訟請求。

【點評】我國《勞動合同法》第十九條規定， 試用期最長不得超過 6 個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。同一用人單位與同 一勞動者只能約定一次試用期。現實 中，有些用人單位規定的試用期雖然 沒有超過 6 個月，但與簽訂的勞動合 同期限不符；還有的用人單位會約定 多個試用期，這都是侵害勞動者權益 的違法行為。對此，我國《勞動合同 法》第八十三條規定：“用人單位違反 本法規定與勞動者約定試用期的，由 勞動行政部門責令改正；違法約定的 試用期已經履行的，由用人單位以勞 動者試用期滿月工資為標準，按已經 履行的超過法定試用期的期間向勞 動者支付賠償金。”