事業單位的人力資源管理體系建設分析

尚愛平

（大連市普蘭店區疾病預防控制中心，遼寧 大連 116200）

事業單位在我國經濟建設以及社會公益中扮演著重要角色，隨著事業單位的發展，原有事業單位管理制度已無法適應單位發展需求，在這一背景下人力資源管理體系要實現轉型。人力資源管理體系的優化是事業單位實現改革的基礎，事業單位在人力資源管理方面，要結合單位實際特點進一步優化人力資源管理制度，建立規范的人力資源管理機制，為事業單位各項工作的開展提供必要支持。

一、事業單位的人力資源管理體系的問題

第一，人力資源管理水平有待提高。首先，管理意識不完善。人力資源管理工作要求站在全局視角對管理的各環節進行全面分析，形成任人唯賢的人員管理方式，并在人員使用的過程中重視對人才的培養與激勵。但是部分事業單位在管理中沒有結合單位自身的實際特點和服務領域制定合理的人員管理規劃。其次，人力資源管理工作不具有專業性。長期以來事業單位的人事部門專業性不足，所能夠負責的工作較為局限，無法有效開展人員培養、績效工資設定等工作，容易引發內部員工的不滿。

第二，人才吸納不夠規范。當前事業單位在對人員招聘過程中存在著一定亂象，主要原因是國家沒有從頂層形成對法律體系的建設，在對事業單位的人力資源招聘時，不同省份還有不同操作方式。同時在對人員筆試、面試過程中，沒有結合事業單位各崗位的實際要求開展筆試與面試。

第三，培訓流程不科學。事業單位在開展培訓時，要結合各崗位的實際特點設置恰當的培訓方案。但是部分事業單位在培訓時，培訓工作流于形式，沒有結合各崗位的工作特點和要求設置恰當的人員培訓方案，不利于提高培訓工作的科學性。

第四，薪酬績效管理機制不完善。事業單位在開展薪酬績效管理時，要結合人員的實際制定恰當的方案以及績效分配制度，但是部分事業單位的薪酬體系不夠科學，僅按照人員的職務等級、崗位職稱等設置薪酬，沒有結合人員的能力、工作量等合理設置薪酬。同時在對人員設置績效時，沒有結合各崗位的重要性以及工作難度設置恰當的績效方案，不利于充分激發各層級人員工作的積極性。

二、事業單位的人力資源管理體系建設

（一）提高人力資源管理水平

第一，樹立全局性的人力資源管理意識。人力資源管理要求事業單位對內外部的環境進行全面分析，站在對各環節工作進行分析的基礎上對人力資源管理工作提出針對性規劃。事業單位只有對環境進行全面分析，才能確保關鍵信息得到有效管控。在確定人力資源管理方案之前，事業單位要明確自身發展的最終目的。不同事業單位的發展目的以及所處的社會公共服務領域都有較大差異，單位在發展中要結合自身的發展規劃以及工作理念，形成任人唯賢的招聘標準，對于技能不佳的人員杜絕錄用，對于符合崗位要求且專業素養較高的人員重點提拔，對于表現優異且工作刻苦的員工予以多方位獎勵，確保單位能夠培養起一批適合單位長期發展的人才，為單位各項工作的推進提供支持。

第二，提高人力資源管理工作的專業性。單位要確保單位培養一批高質量的人才，避免人力資源管理規劃不科學、工作方法存在疏漏等問題給單位帶來的影響。單位只有形成一批專業的人力資源管理隊伍，要求人力資源管理相關人員具備專業水平，才能提高單位人力資源管理水平[1]。

首先，建立規范的人力資源評估反饋機制。事業單位要進行規范的評估與反饋，培養單位內部不同層級人員溝通的積極性，形成靈活、有效率的互動機制，并構建透明、有效的溝通渠道，確保單位各項評估反饋意見能夠第一時間得到處理。在評價指標時，事業單位要采用科學的指標體系，合理確定評估規劃。

其次，建立以目標為導向的人力資源管理機制。事業單位要自上而下分解事業單位整體的發展目標，并讓不同層級人員了解自身的工作目標。目標確定是多層級人員共同參與的結果，只有上下層級人員相互協商，才能合理確定事業單位整體的發展規劃以及目標任務，以此合理確定不同層級人員在工作中的具體要求，保障事業單位工作任務規劃能夠得到有效執行。同時為了調動員工充分參與事業單位發展目標，從而讓事業單位構建良好的組織氛圍，充分發揮人員對單位發展的作用。

（二）重視人才吸納

第一，健全招聘法律法規。為了從根本上解決事業單位人員招聘過程中的亂象，要從國家層面加強頂層設計，為事業單位人員招聘提供必要的支持。在事業單位的人員招聘時，要健全事業單位公開招聘規定。當前不同地區事業單位人員招聘存在不同的操作標準和方法，不利于事業單位招聘機制趨于科學化。在未來要站在國家整體的層面進一步強化人才招聘的標準，包括明確面試官任職資格、招聘監督辦法、違紀處理方案、人員選拔制度等方面的要求，以確保事業單位在人員招聘的各環節能夠有法可依，提高事業單位人才招聘的規范性及合理性。

第二，優化公開招聘體制。首先，強化事業單位編制改革。編制是事業單位人員身份的象征，對于單位管理有著積極的作用。但是隨著時代發展，傳統的管理機制無法適應時代發展的需求。編制改革作為一項巨大工程，要自上而下逐級推動改革。事業單位要掌握人才現狀的同時合理統籌人力資源安排，恰當調整人員編制，結合事業單位的實際情況分析人才空缺的情況。例如若事業單位的發展較快，應該適當減少編外人員聘用，增加編內人員，以促使單位實現穩步發展。其次，規范公開招聘制度。事業單位的公開招聘離不開完善的管理體系，在開展公開招聘時，單位要建立規范的制度體系，包括合理確定招聘計劃、組織專家團隊出題、面試考核、設置監督小組、資格設置、筆試面試等，發揮對招聘的規范性管控要求。事業單位要結合自身崗位需求，明確招聘需求，合理提出招聘計劃，確保事業單位的招聘環節能夠得到規范管理，以提高招聘工作科學性、規范性，確保招聘各環節的要求能夠得到有效管控，提高招聘的質量和效率，以滿足事業單位公開招聘的需求。

第三，優化招聘方式。首先，科學設置應聘資格。只有確保應聘資格科學、嚴謹，并對崗位進行合理分析，合理確定崗位定位，才能確保招聘人員的能力和要求符合工作特點，確保招聘方式合理。其中要重點關注人員的受教育程度并不能反映人員素養，要根據崗位實際特點，保障學歷面前人人平等，強化個人能力的作用，適當降低學歷的門檻資格，以促使事業單位招聘到最適合的人才。單位只有制定科學的招聘機制，才能最大限度滿足招聘人員的報考愿望，避免報考條件過于苛刻的問題。

其次，提高筆試的科學性。筆試作為招聘首要環節，能夠確定人員是否具有專業能力以及是否勝任崗位。在設置筆試時，要按照崗位研究開發出能測出其能力的題目，為事業單位招聘優秀人才提供支持。單位要合理設置科目考察人員的能力情況，避免出現高分低能的問題。

最后，優化面試方式。事業單位在面試時，要規范面試官的管理。面試是否科學直接影響了面試質量，在開展面試時要充分考慮到崗位的需求，面試不能拘泥于固定模式，要根據各崗位特點靈活應變，綜合分析應聘人員的能力。因此事業單位要重視面試官的特點，只有面試官具有良好的工作水平，才能確保面試工作具有權威性、規范性。

（三）改進培訓流程

第一，重視高級人才培養。人力資源培訓具有一定特殊性，在開展培訓時不同層級人員的培養要求有一定差異，例如剛招聘的人員、在崗人員繼續教育等不同人員培訓重點有所不同。對于事業單位而言，要重點針對高級人才進行培訓。高級人才是事業單位獲得長遠發展的關鍵，培訓是提高員工職業素養，充分發揮事業單位潛能的重要方式。高級人才包括事業單位的技術人員等方面人員，對于相關人員事業單位要加大培訓力度，并建立規范化、制度化的培訓機制，加強對培訓工作的引導，以此提高員工素養[2]。在培訓時，事業單位要結合自身實際，從單位的特點出發優化培訓機制，確保事業單位人才培養規劃符合單位長期發展要求。通過培訓高級人才方式，有利于避免事業單位在發展過程中人才匱乏的問題。

第二，創新培訓內容。事業單位在開展人才培訓時，不僅要培訓人員的專業技能，還要綜合培訓多方面的知識。首先，培養人員的第二技能。培訓有助于讓事業單位的人員形成綜合素養，例如通過輪崗培訓等方式，讓人員能夠勝任其他環節的工作，從而更好地參與到工作中。其次，重視素質培訓。事業單位在對人員進行培訓時，要重視思想道德素質等方面的培訓，在提高人員專業能力的同時，要求人員具有職業道德和誠信意識，確保人員能夠勝任自身的職務，在工作過程中遵紀守法。最后，優化分子公司人員的在職培訓。事業單位在對人員進行培訓時，要加強對人員的崗前培訓及業務培訓，通過培訓的方式提高人員的工作能力，并讓人員了解自身崗位工作的重點要求。

第三，優化培訓路徑。事業單位人員培訓路徑對單位培訓工作是否能夠發揮作用產生重要影響，在培訓過程中要重視以下方面：首先，重視單位文化的宣導。單位文化作為單位內部員工在工作過程中形成潛移默化的思想意識，是對單位全體員工具有凝聚力的重要方法與價值觀念。事業單位通過打造單位文化，讓單位內部全體人員在工作中了解單位的發展規劃。因此單位在培訓時，要重視單位文化的宣傳，基于單位文化讓單位員工形成統一的理念。其次，制定合理的方式鼓勵員工自主學習。為促使單位實現可持續發展，單位要重視學習型組織的建設，鼓勵員工積極開展繼續教育培訓，并鼓勵其參與社會上的培訓，對取得成績的人員予以適當獎勵，營造積極學習的氛圍[3]。通過建立學習型組織，有助于幫助單位形成持續的發展動力單位。在對人員進行培訓時，通過提高人員培訓力度，鼓勵員工在工作中結合自身的發展規劃及意愿努力完成工作，充分發揮人員的聰明才智以及個人能力。

（四）優化薪酬績效管理

第一，優化薪酬結構比例。為了讓薪酬能夠起到對人員激勵的作用，要合理優化薪酬的結構比例，確保薪酬結構比例科學，并實現對人員的激勵。首先，合理調整績效構成。績效管理要轉變基礎性績效與職稱、崗位等級掛鉤的機制，讓基礎性績效能夠符合崗位職責的特點。例如對部分的人員兼職多個崗位且工作量較大，這部分人員應該加強績效激勵。其次，根據不同崗位合理確定績效工資的比例。在實施績效工資的初期，績效工資主要是和職稱、職務相掛鉤。但是隨著時間的推移，這樣的方式暴露出了一定問題。在未來單位要對內部各崗位的基礎性績效和獎勵性績效進行調整，結合崗位的貢獻情況分為關鍵性崗位和輔助崗位、一般崗位等崗位，根據不同崗位特點合理設置績效工資的比例。關鍵崗位包括高級管理崗和專業技術崗，績效工資占比可以為40%；中級管理崗績效工資為30%；一般管理崗、輔助崗位、初級技術崗績效工資占比為20%。通過這樣的方式有助于將績效工資向骨干傾斜，從而體現出對骨干的激勵作用。

第二，優化績效考核體系。首先，對各崗位任務進行分析。事業單位在績效考核中，要對各崗位進行詳細分析，并形成崗位說明書。在構建績效考核體系之前，要對各崗位的工作情況進行梳理，確保崗位說明書能夠對各崗位的工作情況形成合理管控。不同類別事業單位的工作重點有一點差異，事業單位要對內部各崗位進行合理分析，結合事業單位長期發展規劃對各崗位的工作目標進行分解，為各崗位工作職能的設定提供依據。通常而言事業單位的人員包括管理類人員、專業技術人員、工勤人員，不同人員的崗位特點有一定的差異，事業單位在開展績效考核時，也要結合崗位實際特點設置相應的考核機制。崗位說明書是確定績效考核指標的標準，事業單位的崗位說明書能夠合理確定各部門的工作職責。但是隨著事業單位的發展，部分職能可能會出現交叉或空白的問題，導致崗位說明書無法適應事業單位發展。因此事業單位要讓崗位說明書和各崗位的工作內容相匹配，就要定期對崗位說明書進行更新，對各崗位的工作流程進行不斷優化。

其次，設置科學的考核指標體系。事業單位在開展考核指標體系設置時，可以站在平衡計分卡的視角設置關鍵績效指標。通過提煉不同維度的關鍵績效指標，能夠形成可量化的數據，從而對事業單位人員的工作形成有價值的指導。財務維度目標主要是分析事業單位各項成本費用控制率等方面情況，判斷事業單位的財務工作是否按照預期規劃開展。在客戶維度主要是分析事業單位是否有效為社會公眾提供了服務，分析社會公眾的滿意度。在內部流程維度主要分析事業單位內部的工作流程和管理機制是否科學，判斷事業單位各項工作任務是否有效達成。在學習與成長維度要分析事業單位的人才儲備與培養情況，分析人員職稱晉升次數、課題研究次數等方面指標。通過對關鍵指標進行分析，能夠形成對各部門的有效評價。

再次，合理開展激勵。事業單位在對人員進行激勵時，要按照需求層次論對人的需求進行合理分類。人的需求除了物質方面，還包括情感、榮譽實現等方面。事業單位在對人員進行激勵時，不僅要強調工資獎懲，還要注重人員長期的發展。在了解人員工作狀態的同時，認識到同一單位內部人員工作能力有所不同，知識結構也不同，同樣的激勵方式用到不同人身上起到的效果不同，事業單位要充分考慮不同人員工作性質的特點，形成分層次、分類別的激勵方案。例如對管理崗和專業技術人員，除了共性指標之外，還要設置個性指標。管理崗側重于管理工作完成情況，專業技術崗側重于專業領域是否有所作為和突破，不同崗位的工作類別有所不同。因此在績效考核時，要充分考核各崗位的工作重點。

最后，優化考評周期。事業單位要合理把握考評的周期，若考評周期過于稀疏，不利于形成對人員的激勵作用，過于頻繁則容易導致人員產生厭倦情緒。因此事業單位在開展考評之前，要結合人員的實際制定合理的績效考核周期。通常可以按照季度和年度相結合的方式進行考評，對于部分需要較長時間才能夠體現出工作任務情況，例如要經過幾年完成的基礎性科研項目，在整個項目完成之后才考核，就會失去及時激勵的效果，事業單位可以將相關項目進行拆分，按照項目各周期達成情況進行考核。

三、結束語

當前事業單位處于改革浪潮中，人力資源管理體系的優化對事業單位發展有重要意義。本文指出事業單位在人力資源管理中所存在的不足，并提出了改進對策，認為事業單位在未來要進一步轉變思想，優化人員管理機制，結合時代發展不斷創新管理體系，以提高人力資源管理規劃的科學性以及專業性，促使事業單位實現可持續發展的目標。