基層醫院人力資源現狀及對策研究

李素蘭 張火亮 楊嘉雯

【摘 要】近年來，隨著我國經濟水平的發展，醫療技術也逐漸進步。目前，醫療正面臨著改革和創新的新階段，人力資源管理對于提高醫院競爭力、促進醫院醫療改革進程具有重要意義。在當前的新時代背景下，傳統的醫院人力資源管理模式已無法適應新時代的醫院醫療發展需求，進一步提高基層醫院人力資管理水平是大勢所需，有利于強化基層醫院的衛生服務職能，提升基層醫院醫療服務質量。因此，本文通過對基層醫院人力資源現狀進行分析，提出一些解決對策，以期推動醫療整體水平的發展。

【關鍵詞】基層醫院；人力資源；現狀；對策

中圖分類號：R197.32 文獻標識碼：B 文章編號：1004-4949（2023）09-0164-03

Research on the Current Situation and Countermeasures of Human Resources in Grassroots Hospitals

LI Su-lan1， ZHANG Huo-liang1， YANG Jia-wen2

（Hospital Office1， Medical Affairs Office2， Dongguan Shatian Hospital， Dongguan 523980， Guangdong， China）

【Abstract】In recent years， with the development of Chinas economic level， medical technology has gradually improved. At present， medical care is facing a new stage of reform and innovation. Human resource management is of great significance for improving the competitiveness of hospitals and promoting the process of hospital medical reform. Under the background of the current new era， the traditional hospital human resource management model has been unable to meet the needs of hospital medical development in the new era. It is necessary to further improve the level of human resource management in primary hospitals， which is conducive to strengthening the health service function of primary hospitals and improving the quality of medical services in primary hospitals. Therefore， this paper analyzes the current situation of human resources in primary hospitals and puts forward some countermeasures to promote the development of the overall level of medical care.

【Key words】Grass-roots hospitals；Human resources；Current situation；Countermeasure

為促進我國現階段醫療事業的可持續發展，且能夠與新時代的市場經濟發展相接軌，需要不斷提升醫院管理工作的有效性及時效性。現階段，我國醫療機構的內部組織的資源管理及運營模式上，都存在需要改善的內容，同時在當前的社會背景下，醫院內部所開展的人資管理工作上仍存在人才建設及培養不足的問題，這也導致患者來院接受治療時的實際需求無法得到滿足，從而阻礙了醫院的發展[1]。本文針對于醫院人力資源管理的現狀情況進行分析，提出所存在的管理問題，根據實際情況提出一些解決措施，以期促進醫院內部人資管理工作質量的提升。

1 醫院人力資源管理現狀

1.1 人才隊伍建設力度不夠 就目前的醫院人力資源現狀來說，大多數的醫院都存在著人才隊伍建設力度不夠及專業醫護人員招聘壓力加大的問題。現階段正處于市場經濟高速發展的背景下，這對醫院帶來了非常大的改變，就現有的體質機制下人才流動相對困難，從而導致基層醫院不能引進高素質的醫護工作人員，人力資源管理工作效率較低，同時醫院在實施職稱評聘時，高素質人才因受到了工作及年齡限制，無法獲得應有的待遇，從而導致了人才流失。同時，因不同地區基礎建設水平得到了提升，大多數醫院也開展了舊樓換新樓的擴建和改建工作，患者人口流動性的增加，從而導致就醫人數出現了大幅度的提升，造成原本單一的科室逐漸被劃分為多個科室，此管理模式下雖然能夠實現對患者的分流，但是醫院的負擔卻有所增加，導致一部分科室如同虛設，并未根本上解決患者分流這一問題[2]。同時，這也反映了醫院所擁有的人才數量無法滿足現階段患者的就醫需求，醫療人才呈嚴重缺乏現象，從而一定程度上限制醫院的發展。

1.2 人才培養模式不健全

1.2.1注重人才引進，忽視人才培養工作 醫院通常情況下為了能夠使得學科帶頭人及高新科技創新人才出現短缺的這一個問題得到有效解決，其主要采用引進人才方式。雖然所引進的人才擁有著先進的醫學知識及業務創新的能力，短時間內能夠為醫院創造良好的經濟效益及社會效益，但是這種情況下所開展的人才引進工作的代價較高，同時也會對醫院后續人才引進及本院人才培養工作的積極性造成影響，導致醫院的可持續發展動力降低，該方式無法從根本上解決人才缺失問題[3]。1.2.2沒有規范化地管理和使用人才資源 醫院為開展人才引進及選拔人才工作，根據相應需求制定出了一項更為嚴格的引進及選拔的標準和流程，但人才確定之后缺乏一套科學有效的培養、考核及使用模式。

1.2.3注重個人才能，忽視團隊配合 為了能夠構建出重點專科科室及特色學科，醫院在對新技術進行使用的過程中更加注重優秀人才的領頭作用。然而容易忽視團隊建設及提升醫院相關人員素質水平的重要性，團隊所擁有的積極性及配合度并不理想，從而阻礙了學科的進一步發展。

1.2.4注重科技人才的培養，忽視醫療和教學人才為提升醫院綜合排名及影響力，醫院在開展醫療人才的選拔及晉升的過程中設置了對應的課題及文章的門卡，導致醫療人才需要耗費更多的精力投入到課題申報及文章發表中，而重科研、輕醫療及教學情況下，會導致醫院所擁有的醫療水平及教學質量出現大幅度的降低，不利于人才的培養。

1.2.5注重培養專業技術人才，忽視醫院管理人才醫院針對于加強醫療技術人才所開展的培養工作已經成為了基本共識，但是在針對于管理人才建設方面還存在一定不足，因此院內管理團隊通常被定義為不能創造效益的群體[4]。

1.3 績效考核機制不完善，薪酬激勵不大 現階段，大部分醫院所開展的績效考核工作仍是通過行政機關及事業單位工作人員的考核標準執行，并不會區分專業和層次的不同，一般都使用同一考核標準，考核過程中所涉及到的德、能、勤及績內容的標準也并不準確。在這種績效考核機制之下，缺少一個系統且規范化的量化標準，不能對處于不同專業的醫療人員其所開展的各項工作的難易程度及所擁有的風險情況進行劃分，同時無法真實反映出員工所貢獻的業績情況，缺乏競爭性和激勵效果，會嚴重影響醫務人員的工作積極性[5]。

1.4 對醫院文化建設不重視 醫院所擁有的文化是醫療活動之中所產生的一種價值觀和行為標準，同時該文化內容能夠使得醫院整體素質及核心競爭力得到提升，在醫院管理工作的各個環節之中均有所滲透，這對于醫院人力資源的凝聚力有著密切的關聯性。但是就目前而言，我國很多醫院缺乏長期沉淀的底蘊和內涵，也沒有從醫院可持續發展的戰略高度去重視和加強醫院文化建設。所擁有的醫院文化建設僅僅停留在形式層面，不能深入到臨床及醫技科室的工作之中，并且不能對醫療人員的工作態度進行正確的引導。

2 加強醫院人力資源管理的基本對策

2.1 加強醫院人才隊伍建設，合理分配人才資源對于醫院人力資源管理部門而言，其主要的工作任務就是為醫院招聘人才，使用公平、平等、競爭及擇優的選人用人制度，才能讓醫療人才質量得到保證。醫院需要對相應的競爭機制進行不斷的完善，并對擬招聘的崗位信息進行分析，在進行人才選拔的過程中要嚴格按照相應程序執行，準確地做好筆試及面試的相應工作，從而引進更加優秀的人才[6]。例如，近年來醫院對于人才建設也做出了相關對策，從平臺、待遇、情感等多方面想方設法招人留人。包括：一是協議工資聘請學科帶頭人；二是探索技術顧問模式，由醫院承擔經費，到省市各大醫院聘請各科技術顧問，“不求所有，但求所用”；三是優秀聘用人才享受在編待遇，規培過醫師享受研究生待遇；四是實施重點專科倍增計劃“人才導向獎勵”[7]；五是對規培生、研究生試行安家補助；六是推行“名醫名科工程”，對評為名醫的人員每月發放名醫津貼等方面措施。相關醫院也積極爭取組織部門支持，對符合條件的人員入編，積極送相關人員到北京、上海、廣州等大醫院進修，以加快人才培養[8]。而針對于院內人才則同樣也使用公平競聘及擇優晉升的方式，通過競爭機制的作用下完成對崗位動態的管理，使得員工能夠擁有對完成工作更高的熱情及進取心，能夠對員工自我增值起到促進作用，從而有效提升醫院的管理及業務水平。

2.2 建立完善的人才培養體系 醫院所開展的人才培養工作是非常重要的一個環節，要從單純的人員培養逐漸轉換為內涵建設和系統培養。醫院需要根據實際情況制定總體發展戰略，讓政策和資金支持的力度不斷加強，能夠有針對性且重點地完成對人才梯隊建設的規劃工作，從而培養出不同層次的醫療人才。

2.3 建立科學、公平、公開的績效考核標準 績效考核工作的開展能夠讓醫院員工在開展各項醫療服務工作的過程中所表現出的工作態度、能力及業績情況進行更為準確的評價和反饋。因此，針對績效考核工作的開展，需要更為充分的考量員工所處科室和崗位的不同，其所擁有的工作性質、責任及所承擔的風險性等情況，需要構建出一個更加專業化的績效考核標準[9]。并且在實際的績效考核工作中，需要做到公正操作，同時需要針對于員工工作崗位的不同，將管理、技術及責任要素一同納入經考核的標準之中，同時將相應的考核結果作為是員工晉升、聘任、培養、教育及薪酬分配的重要依據，從而提升員工的工作積極性。

2.4 建立高效的人力資源獎勵機制 醫院所擁有的員工是一類特殊的群體，其個人特質心理需要及價值觀念等信息都有著特殊的表現，同時還存在著獨特的需求，醫院管理者應該更加深層次的對激勵理論進行研究，并更為靈活的進行使用，其中就包括了對于工作階段未出現任何差錯的員工進行點名表揚，并獲得更高績效，從而調動醫護人員積極性，激發工作人員的創造力[10]。

2.5 建設有組織凝聚力的醫院文化 醫院需要建立醫院獨特的文化，同時將醫院的價值觀與醫務人員所擁有的個人價值觀進行相互融合，從而使得相關人員在實際的工作過程中能夠清晰知曉自身的前進軌跡及發展的最終目標，讓工作人員的榮譽感和歸屬感得到提升。

3 總結

隨著醫院所開展的醫療體制的改革不斷推進，人才競爭現狀更加激烈，人力資源管理工作已經成為當前醫院管理工作中非常重要的一個環節。醫院人力資源管理中存在人才隊伍建設力度不夠、人才培養模式不健全、績效考核機制不完善及對醫院文化建設不重視等問題，針對這些問題可以通過加強醫院人才隊伍建設、建立完善的人才培養體系、建立科學、公平、公開的績效考核標準、建立高效的人力資源獎勵機制及建設有組織凝聚力的醫院文化等方式解決。特別是基層醫院，要致力于解決人才總量不足、對高層次人才吸引力不夠、招聘難引進難等問題，避免其成為制約專科發展的瓶頸。醫院只有不斷加強對人力資源的管理，才能讓相應人員的綜合素質得到提升，實現醫院可持續發展的最終目標。

參考文獻

[1] 周洋，王繁可，楊朵兒，等.南京市某三甲專科醫院人力資源配置狀況及投入產出效率分析[J].中華全科醫學，2021，19（10）：1768-1771.

[2] 李波霖，張慧，劉暢，等.新疆包蟲病外科救治定點醫院人力資源現狀研究[J].中國社會醫學雜志，2021，38（1）：101-104.

[3] 鄧婕，占春旺.廣東省公立醫院人力資源配置與薪酬分配現狀分析[J].中國衛生質量管理，2021，28（11）：45-48，53.

[4] 趙菲，林德南，吳旭生，等.深圳市醫院信息化人力資源配置現狀及相關因素研究[J].中國醫院，2021，25（2）：82-85.

[5] 黃燕，孫蓉，朱鵬瞻，等.基于資源同質性假設的護理人力資源配置現狀及公平性分析[J].中國醫院管理，2021，41（5）：83-86.

[6] 黃靈肖，李璐，羅楨妮.“去編制化”背景下深圳市新建公立醫院人力資源管理SWOT分析[J].中國醫院，2022，26（7）：40-42.

[7] 李夢秋.基于醫聯體視角的市級三甲綜合醫院人力資源管理創新對策研究[J].財經界，2021（9）：191-192.

[8] 肖丹，傅一會.基層醫院護理人力資源管理的難點及對策[J].當代護士（下旬刊），2016（8）：8-10.

[9] 高建華.廣西百色市基層醫療衛生機構人力資源狀況及對策分析[J].廣西醫學，2021，43（4）：468-471.

[10] 葛夫蓮，王程程，徐文.山東省基層醫療衛生機構資源配置效率研究[J].中國社會醫學雜志，2021，38（5）：571-574.

編輯 扶田