企業校園招聘中存在問題與對策分析

□譚 偉

高校招聘是與一般社會招聘相區別的一種特別的招聘方式，它主要是由一些企業與其他的一些企業和機構，以多種途徑，從高校中直接招募到各個專業的應屆大學畢業生。校園招聘是企業補充“新鮮血液”的載體，也是連接大學應屆畢業生與社會企業接觸的橋梁。但是在企業具體的校園招聘活動中，因為某些企業的理解和運作出現了偏差，導致企業難以招募到有較高忠誠度和與崗位能力相匹配的員工。因此，本文通過對企業校園招聘中遇到的問題進行分析，并提出相關對策建議，希望為企業的校園招聘提供一定的幫助。

一、企業校園招聘的特征

從招聘對象來看，應屆畢業生與社會人士有著明顯的不同。首先，應屆畢業生如同一張干凈的白紙，可塑性非常強，便于他們認可和接受公司的企業文化和管理方式。其次，經過多年理論學習，應屆畢業生的理論基礎也較為扎實。最后，雖然畢業生的社會經驗有限，但他們有精力、學習能力和創新能力等方面的優勢。

從招聘形式來看，校園招聘通常采用專場招聘、校園宣講、實習招聘、管理培訓等招聘手段，而社會招聘多數僅采用面試的招聘方式。相比較而言，校園招聘的形式更加多樣，內容更加復雜。

二、企業校園招聘中的常見問題

（一）招聘觀念不正確

招聘只是一種手段，其根本的目的是為企業引進需要的人才，從而幫助企業長期發展。然而很多企業卻為了招聘而招聘，招聘前并未分析企業的實際需求，也未結合企業自身的發展規劃和人才戰略進行招聘。另外，大多數企業在招聘時盡可能地“擇優錄取”，一味地追求高學歷、名牌院校的優秀畢業生，不考慮招聘崗位的實際要求，這樣的招聘觀念是極其錯誤的。忽視學歷結構、性別比例、性格搭配和每年招聘數量的企業招聘，不但會帶來無謂的人力資源消耗，而且還會給企業帶來一些經濟上的虧損。

（二）缺乏有效推廣

有些企業并不太重視在招聘會開始之前的宣傳，只在少數高校進行校園宣講，召開宣講會前，也只是發放一定數量的宣傳冊，沒有其他宣傳手段，導致很多專業對口、對該企業有求職意向的應屆畢業生不能夠及時有效地獲取企業信息。如果學生連企業概況都不了解，企業很難招到有用的人才。雖然那些比較有名的企業，即使不做宣傳，也會有不少人來找工作。但是，對一些發展規模較小和社會影響力較小的企業來說，在招聘會現場，若沒有做好宣傳工作，就無法達到校園招聘效果。

（三）甄選方式單一

在企業的招聘中，對應聘者的甄選方法有很多，例如認知能力測試、人格問卷、心理、知識和模擬工作法等方式，一般都會選取2-3 種進行測評，運用的方法越多，所得結果的真實性就越高。

部分企業的校園招聘在這些方面做得還不夠。一般企業會在多個城市設置考點，考試采用機考的形式。之后在面試方面使用一對一面試和無領導小組討論，面試時間太短，僅僅十分鐘是很難對一個人有全面了解的。而且在無領導小組討論中，只是通過案例進行分析，一個人只有幾分鐘的表達時間，有的應聘者感覺是在“玩游戲”，表演或者偽裝得很友好，這會導致應聘者相互串通起來以避免不友好、競爭或者壓力的出現。如果這些情況發生會影響面試官的評估，無法得到預期的結果。

（四）沒有進行招聘評估

很多企業還有一個比較明顯的問題就是在招聘結束后沒有進行招聘評估，招聘工作并不止于新員工入職，一般企業人力資源部在聯系通過面試的應聘者簽訂合同后，招聘工作就算是結束了，沒有對招聘成本、招聘結果和招聘方法的成效進行評估，很多歷年犯過的錯誤還會再犯，影響招聘效率。

在學校招聘完成之后，可以利用成本與收益的計算，來讓招聘人員對自己的招聘費用開支有一個清晰認識，哪些錢是需要花費的，哪些錢是不需要花費的，這對節省今后學校招聘的成本有很大幫助。對企業聘用人員的評價，能夠從人數上對用人單位的要求進行合理評價，從而發現用人單位在用人過程中存在的不足，提高用人單位的用人質量，并將實際聘用人數和實際招募人數進行對比分析，為制訂人才培養方案奠定基礎。

三、企業校園招聘的改進對策

（一）組建優秀招聘團隊

在招聘過程中起主導作用的應該是企業的人力資源部。但是，很多企業人力資源部工作人員均沒有經過人力資源專業培訓或者招聘培訓，所以一般校園招聘的主導為智聯招聘，人力資源部起到的作用更多是配合智聯招聘的工作。校園宣講會和篩選簡歷由智聯招聘與企業人力資源部共同進行，而在面試環節，面試內容、形式、考核皆由智聯招聘進行，各企業只是根據考核結果來決定應聘者的去留。

為此，本文建議企業組建一支優秀的專業招聘團隊，或者對人力資源部的現有工作人員進行專業培訓，第三方招聘公司對行業的了解肯定不如自己員工，只有自己企業的工作人員才更了解行業運營情況、發展戰略以及各個崗位的員工需求。

（二）做好新員工招聘的需求分析

現在很多企業招聘都有一個通病，就是未從自身需求出發，很多時候企業是否能夠做到對崗位進行分析、用人部門能否參與到招聘中，會對招聘結果產生重要影響。本文認為企業想要提高招聘效用，就應該摒棄傳統觀念，學會創新，一定要做好新員工招聘的需求分析，避免人員的浪費。

本文認為5W 原則很適合用來做校園招聘的需求分析：what，哪個部門需要工作人員；why，部門為什么需要工作人員；who，需要什么崗位的工作人員；when，什么時候需要；where，在哪里能招到所需的工作人員。從這五個方面入手，新員工招聘的需求分析思路就很清晰了，在招聘前期進行明確的新員工需求分析，在招聘時既可以減少成本，又能做到使每個新員工更有價值。

（三）加大企業校園招聘宣傳力度

校園招聘工作本身就是企業對外宣傳的一個機會，企業在校園招聘時一定要抓住這個機會，通過校園宣講會向應屆畢業生發布企業的基本情況、發展方向、企業文化、薪酬與福利待遇等信息，能體現出企業對應屆畢業生的誠意，樹立企業的良好形象，提高企業的知名度。

本文認為在宣講會前期應多發企業的宣傳冊、張貼宣傳海報，通過招聘網站推送招聘信息，在宣傳時可以用到AIDMA 原則，即要引起應聘者注意（Attention）、使應聘者產生興趣（Interest）、激發應聘者的求職愿望（Desire）、宣傳時要讓應聘者留下深刻記憶（Memory）、最后要主動采取行動（Action）。

優秀的前期宣傳可以讓學生對招聘企業有一定的基本認知，宣講會要盡可能遍布當地的所有高校，宣講會的地址最好租用學校的報告廳，在座位上放好宣傳冊和一些小禮品；開場時播放企業的宣傳片，正式宣講時，招聘人員來介紹企業本次校園招聘所需的專業、薪酬體系、人才政策等；宣講會結束后人力資源部要留時間為學生答疑并現場補收紙質簡歷，要明確告知學生盡量通過網絡申報渠道投遞簡歷，以便企業篩選。

（四）完善面試環節

面試環節是企業和應聘大學生直接接觸的環節，相比于筆試環節，面試環節更能體現出應聘者的綜合素質，因此更要謹慎對待。在面試中面試官一定要注意溝通的技巧，在有限的時間里盡可能多地去挖掘應聘者的信息。另外，面試實際上是一種雙向的選擇過程，在面對面的交流中，應聘者的內心其實也在對企業進行評估，所以面試安排的程序、面試的環境、考官的素養等都會使應聘者對企業產生一個整體的印象，這些印象直接影響應聘者對企業的看法。面試環節的專業性也會增加應聘者對企業的認同感。

通過以上分析，為了更好地完善面試環節，首先，適當加長面試時間，給應聘者更多的機會來展示自己，也會使面試官能更加全面地了解應聘者的語言、禮儀、思維、邏輯和抗壓能力。其次，考慮使用新型的面試方式，對抗式無領導小組討論面試方式相比無領導小組討論考察的要素更豐富、內容更全面、信息量更大，使考生有充分展示自我的機會，也能夠讓考官更加客觀有效地對其作出全面綜合評價，有利于選拔出更加符合企業發展并且真正人崗相適的優秀人才；同時，可以進一步優化人才隊伍結構，逐步形成服務高效并具活力的人才隊伍和科學化、合理化的用人機制。最后，企業應對負責校園招聘的人員進行培訓，便于其向面試者展現良好的企業形象，從而幫助提升企業的口碑。

（五）做好后期招聘評估工作

實際上很多企業在校園招聘時出現的這些問題，歸根結底是在每年的校園招聘過后沒有進行招聘評估，優秀的評估體系對招聘進行分析和總結，能為企業校園招聘節省開支，有助于提高校園招聘工作的質量。

1.招聘成本評估。招聘所需的費用包括宣傳費用、招聘費用、招聘人員差旅費用以及應聘人員招待費用等。如果招聘成本過高，而招聘人數較少，則意味著招聘單位成本高；相反，意味著招聘單位成本低。

2.招聘數量評估。人力資源部可以通過招聘結束后人員錄用的數量與計劃招聘所需的人數進行對比，為以后的人力資源規劃提供有效的依據。數量上的評估分為兩部分：一部分為招聘人數錄用比，用人數除以應聘人數乘以100%可得出招聘錄用比，實際錄用比越小，錄用者的素質相對較高，實際錄用比越大，錄用者的素質越低；另一部分為招聘完成比，招聘完成比為實際錄用人數除以計劃招聘人數，如果招聘完成比等于或大于1，則說明在數量上完成了既定的招聘計劃。

3.招聘質量評估。質量評估是指對新錄用的員工正式工作后進行的評估，包括新員工的實際工作能力、用人部門對員工的滿意度以及新員工的工作績效評估，不僅可以優化校園招聘的流程，還為員工培訓、績效評估提供了必要的信息。質量上的評估需要用到一個公式：應聘比=應聘人數/ 計劃招聘人數，應聘比越高，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。