“放管服”視域下大型公立醫院衛生高級職稱自主評審的實踐與思考*

宋兵,王曉東,朱衛華,顧璟,馬婷,臧運森

(南京醫科大學第一附屬醫院,南京市 210029)

職稱制度是我國專業技術人才評價和管理的一項基本制度,關系到廣大專業技術人才的切身利益。2017年1月中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于深化職稱制度改革的意見》[1],文件明確要求:改進職稱管理服務方式,科學合理下放高級職稱評審權限,推動高校、醫院、科研院所等企事業單位自主開展職稱評審。為貫徹落實國家深化職稱制度改革精神和要求,浙江、湖北、遼寧、河北等省份陸續出臺相關政策文件,積極探索高級職稱自主評審試點,充分發揮“用人主體”在職稱評審中的主導作用,進一步深化“放管服”改革,即簡政放權、放管結合、優化服務,夯實專業技術人才隊伍建設。

江蘇省人民醫院(以下簡稱“醫院”)是一家省屬大型三級甲等綜合性醫院,始建于1936年,綜合實力強、高層次人才密集,2019年被江蘇省確定為首批衛生高級職稱自主評審試點單位。在新的醫療衛生職稱制度改革背景下,醫院秉承“以人為本、服務發展”理念,遵循醫療衛生行業特點和人才成長規律,堅持以品德、能力、業績為導向,健全完善衛生高級職稱評審標準,實施人才分類評價和管理,對衛生高級職稱自主評審指標體系及規范化流程進行了實踐和探索,積累了一定的經驗,并取得了一定的成效。

1 自主評審的理論基礎與現實意義

1.1 理論依據

新制度主義理論由美國經濟史學家道格拉斯·諾斯等人在20世紀70年代創立,該理論主要是以“制度”為核心概念來解釋政治、經濟、社會現象,并在實踐中整合了社會科學的相關理論,形成了新制度主義分析范式[2]。美國學者豪爾(Hall)和泰勒(Taylor)將新制度主義劃分為歷史制度主義、理性選擇制度主義、社會學制度主義等三大理論流派,受到學術界廣泛的認可。衛生職稱制度作為我國職稱制度的重要組成部分,它伴隨著職稱制度的發展而發展,大致經歷了職務等級制、學銜制、專業技術職務聘任制、職稱評審等4個階段[3],其中以人為本和擴大評審自主權的思想貫穿于制度變遷全過程。從歷史制度主義角度來看,衛生職稱制度變遷的軌跡鮮明地展示了職稱制度不僅深深受到社會政治、經濟、文化等宏觀環境影響,也受到政府主管部門、用人單位及衛生專業技術人員等各個不同利益主體的微觀影響。從制度的特征來看,經濟基礎決定上層建筑,不同時期的衛生職稱制度都是為了服務當時的經濟社會發展,解決當時主要矛盾和突出問題,具有很強的時代屬性和時代價值。

1.2 現實意義

職稱作為人才評價載體,是個人成長及進步的重要體現,直接關系到個人的薪酬待遇、學術地位、個人榮譽等。由于醫療行業的專業性強、技術含量高,醫院的發展依賴于專業技術人才的培養和選拔,職稱晉升是醫院選拔人才的必然途徑。隨著醫療衛生事業的不斷發展,尤其是公立醫院的整體規模、醫療技術、高層次人才顯著增長,伴隨著醫藥衛生體制改革、事業單位人事制度改革的深入推進,現行政府主導的衛生職稱評審制度面臨諸多問題,如用人單位話語權不多,缺乏職稱評審的主動性和參與感;職稱評審標準存在“一刀切”,缺少不同層級機構及崗位的辨識度[4];唯論文科研、重資歷等現象不同程度存在,專業技能、工作實績、工作態度等缺乏客觀量化評價;醫療機構人員編制標準滯后,高級職稱崗位嚴重不足,“評聘分開”政策的負面效用日益顯現。因此,通過開展自主評審,公立醫院不僅能夠充分發揮用人主體的主導作用,將衛生職稱評價與人才培養、使用有機結合,滿足當前衛生職稱制度改革和公立醫院高質量發展的需求,還能建立符合自身發展特點和衛生人才成長的評價指標體系,更加客觀公平地評價衛生人才在醫療、教育教學、科學研究、社會服務等方面的成績,有利于調動衛生專業技術人才的積極性和創造性,增強衛生人才隊伍的穩定性,提升醫院的核心競爭力。

2 醫院衛生高級職稱自主評審實踐

2.1 成立職稱改革工作領導小組,加強頂層設計和整體謀劃

堅持黨管人才原則,醫院成立職稱改革工作領導小組,黨委書記、院長擔任組長,黨委副書記、紀委書記、副院長等擔任副組長。領導小組下設辦公室,辦公室掛靠在組織人事處,辦公室成員由組織人事處、醫務處、教育處、科技處、護理部、紀檢等相關職能部門以及各大科負責人和高級專家代表組成,負責制定衛生職稱改革工作方案、自主評審標準及管理規定等。同時,按照衛生職稱評審專業方向,遴選并確定282人的高級評審專家庫,其中:院內專家219人(占77.65%)、院外專家63人(占22.35%),專家平均年齡為55.6周歲,擔任專業學術團體職務269人(占95.39%),確保評審專家的專業性和權威性。

醫院領導小組多次召開會議,統一思想認識,加強頂層設計和統籌謀劃,堅持“干什么,評什么”的總思路,結合上級主管部門評審要求,即自主評審“規定動作”不低于省級評審標準、“自選動作”符合國家衛生職稱制度改革方向[5],不唯學歷,不唯論文,不唯資歷,以實際能力為衡量標準,突出專業性、實用性和創新性,對衛生高級職稱自主評審標準及指標體系、信息化評審系統等進行研究及統籌協調,為自主評審工作提供堅強的組織保證。

2.2 構建自主評審分類評價體系,體現評審標準科學、公平和合理

評審標準和評價指標是衡量專業技術人才綜合能力的重要依據,具有“指揮棒”“風向標”的作用。醫院通過調研學習、專題研討、向主管部門請示溝通等,在我省現行的衛生高級職稱評審條件基礎上,結合醫院發展目標定位和衛生人才隊伍建設的實際情況,制定了《江蘇省人民醫院衛生高級專業技術資格自主評審辦法(試行)》并經職代會、黨委會等審議通過,報送省人力資源和社會保障廳備案。

同時,根據醫藥護技衛生管理等不同專業崗位要求,從基本能力、思想與職業道德、專業能力與業績、教育教學、科研、特殊貢獻等6個維度設置專業化評審指標,重點考察醫德、專業能力和業績,兼顧考察科研與教學水平,借助醫院信息系統、護理管理系統、科研管理系統、教育培訓系統等數據平臺,通過定性(基本申報條件)和定量(量化評價)相結合的方式,更加科學地評定衛生專業技術人才的能力和水平。以科研(20分)為例,考核指標包括論文著作、科研課題、獎項及專利,其中:(1)論文以第一作者或通訊作者為準統計,SCI收錄的期刊論著IF≥10,10分/篇;5≤IF<10,6分/篇;3≤IF<5,4分/篇;1≤IF<3,3分/篇;IF<1或SCI未收錄的國外期刊論著,2分/篇;中文核心期刊(統計源期刊或北大核心期刊):3分/篇;著作(編著、譯著)主編6分/部,副主編3分/部,參編1分/部。(2)科研課題(第一負責人),國家自然基金等國家級課題,8分/項;省級重點課題,5分/項;省級一般課題,3分/項;市廳級,2分/項;學會級,1分/項。(3)獎項與專利(排名N),國家級獎項,10/N分/項;省級獎項,6/N分/項;市廳級,3/N分/項;專利,3/N分/項。具體指標及分值見表1。

表1 醫院衛生高級職稱自主評審考核指標及分值

2.3 嚴密組織專家現場評審和監督,確保評審工作規范、公正和透明

加強政策宣傳,組織人員培訓。醫院發布自主評審工作通知,組織自主評審政策文件解讀和申報系統培訓輔導,接受符合評審條件人員申報并分類匯總,組織人事處會同醫務處、教育處、科技處、護理部等部門對申報人員及評審材料進行系統初審,重點核查申報材料的真實性和有效性,并將申報人員相關信息進行院內OA公示。

嚴格依規評審,紀檢全程監督。醫院制定《自主評審工作手冊》,主要包括評審政策文件、評審專家職責、評審工作紀律、評審工作程序及應急預案等,確保自主評審的方向與質量。根據內科、外科、婦兒、護理、醫技、藥學和衛生管理等設置不同的學科組,每個學科組從評審專家庫中隨機抽取7名評審專家,其中院內專家5人,院外專家2人,嚴格執行回避制度,采用封閉式管理評審模式,評審工作期間由紀檢部門全程監督,切實做到公平、公正和公開。

建立申訴機制,暢通反饋渠道。執行評審結果公示制度,不少于5個工作日,對公示期間發現的問題,組織人事處會同紀檢等有關部門進行調查核實,對學術不端、弄虛作假、徇私舞弊等違紀違規行為進行處理,及時公布調查及處理結果,確保自主評審工作公開、透明。

3 醫院自主評審取得的成效

3.1 科學選拔了一批德才兼備的實用型人才

通過開展自主評審,對衛生專業技術人才的品德、專業技能水平、工作業績及創新性成果進行綜合性評定,選拔了一批優秀的技術骨干及專家型人才,為醫院培養和使用人才提供重要支撐。2019—2021年,醫院申報衛生高級職稱共計603人,其中通過衛生高級職稱評審492人(正高163人、副高329人),總體通過率為81.59%,相比于2016—2018年醫院總體通過率90.90%[6],下降了9.31個百分點,自主評審工作質量和水平得到了上級主管部門及評委專家們的高度認可。2019—2021年醫院衛生高級職稱自主評審通過情況見表2。

表2 2019—2021年醫院衛生高級職稱自主評審申報人數及通過率

3.2 穩步提升了醫院的醫教研水平和綜合實力

通過開展自主評審,醫院制定了符合行業特點的人才評價標準及量化考核指標,更具可操作性和實用性,在一定程度上避免了評審標準“一刀切”的問題,為不同專業技術人才打通了晉升通道,極大地調動了衛生專業技術人才的積極性、主動性和創造性,如門急診總量從2018年的468.2萬人次提高到2021年的554.5萬人次,碩博士招收人數從551人增加至652人,國家自然基金項目從73項提升到105項,醫學高層次人才從16人增加至41人,復旦排行榜全國排名穩居第22位,促進了醫療、教育教學、科研、人才培養等全面發展,提升了醫院的核心競爭力和綜合實力。2018—2021年醫院綜合實力相關指標數據見表3。

表3 醫院綜合實力相關指標數據統計表

4 思考與改進

職稱是專業技術人員學術技術水平和專業能力的主要標志,衛生專業技術人才的職業發展及成長直接關系到醫院的可持續發展。高級職稱評審權下放是一項巨大的職稱制度改革,是國家深化“放管服”改革的必然趨勢,也是深入推進人才分類評價機制改革的必然要求,對大型綜合性醫院既是機遇也是挑戰。

4.1 轉變職工觀念,調整衛生職稱評審的功能定位

衛生職稱評審作為現代醫院人力資源管理的重要內容之一,具有激勵、評價及調配等作用。由于職稱評審工作政策性強、原則性強,涉及面廣,職工關注高,一方面要加大政策文件的學習和宣傳力度,轉變職工觀念,進一步明確和強化衛生職稱的評價功能,回歸衛生職稱評審的本質,更多體現個人學術、技術能力水平,逐步取消職稱與各項工資、福利、待遇直接掛鉤[7];另一方面要加強衛生職稱評審與崗位設置、聘用制等現行的人事制度相銜接,積極與主管部門溝通請示,立足院情,著眼發展,推進公立醫院人員備案制管理,動態核定并調整人員編制數,提高大型公立醫院高級職稱崗位比例,破除高級職稱崗位不足的瓶頸,切實拓寬衛生人才職業成長和晉升空間。

4.2 優化評審標準,健全以崗位為基礎的考評機制

職稱評價標準是衛生專業技術人才職業發展的指揮棒。目前我省衛生高級職稱評審標準主要沿用2003年制定的《江蘇省主任(副)醫(藥、護、技)師資格條件(試行)》,其中部分評價標準已不能適應公立醫院高質量發展的需求,為此,醫院要充分運用PDCA循環、SWOT分析法等理論,及時總結評審經驗,結合衛生人才隊伍建設和醫院發展戰略,健全完善以崗位職責為依據的分類評價指標體系,細化評審量化考核項目內容,加大醫德醫風、職業道德、臨床工作業績和實際貢獻在考核體系中的權重,建立誠信承諾和失信懲戒機制,逐步形成“重品德、重業績、重能力、重社會服務”的評審導向,積極推行衛生專業技術人才成果代表作制度,突出專業性、創新性和實用性,如臨床病案、護理病例、應急處置情況報告、衛生標準及技術規范等,采用以定量為主、定量與定性有機結合的評價模式,促進自主評審工作更加科學化、規范化[8],真正做到“以績取人”。

4.3 強化專家培訓,構建多元化學科評審專家庫

評審專家的責任心和業務水平直接影響職稱評審的質量,優秀的評委體現在“專業”認可度上。由于醫院自主評審工作時間短、任務重、紀律要求高,盡管大部分專家們評審經驗比較豐富,但是評審前集中培訓環節不能缺失,通過組織專家集中培訓,評審專家能更加熟悉和把握本次評審政策及核心要素,保證了自主評審的方向和工作效率。同時,建立完善評審專家的任職資格條件和遴選機制,既要考慮醫、藥、護、技、衛生管理等專業差異性,也要考慮到內科、外科、婦兒、老年醫學等亞專科的差異性,科學構建多元的專業評審專家庫,要求覆蓋申報人員從事的專業方向,適當提高院外評審專家的比例,實行評審專家三年任期制,建立評審專家定期培訓和考核制度,不斷提高評審專家隊伍的整體素質和業務水平,有效保障自主評審工作的質量和效率。

4.4 創新評審方式,發揮高效的醫院信息系統優勢

隨著信息技術的飛速發展,醫院應充分運用現代管理技術手段,創新多樣化的自主評審,突破專家現場評審的傳統模式,借鑒“同行評議”、網絡遠程評審、遠程答辯等,大力引進省級醫學會、醫師協會及醫院管理協會等醫療行業組織進行“第三方”評審,切實提高衛生專業技能水平的同行認可度,探索衛生專業技術人才評價的社會化服務。同時,醫院要加快推進評審信息化建設,實現職稱申報系統智能化,充分發揮醫院信息系統優勢,如數據處理速度快、統計分析精準、支持隨時查閱等,系統高效地收集衛生專業技術人才的日常工作量、手術數量、病案、績效考核、科研成果、服務質量等相關數據,并進行數據的動態化和精細化管理,最大程度體現衛生專業技術人才的業務水平和綜合能力,促使自主評審工作走上科學化、規范化的道路。