賦能授權理論下護理管理對心胸外科護士工作積極性的影響

朱夢云 熊澗秋 呂榮玲 陶紅

湖北文理學院附屬醫院，襄陽市中心醫院，襄陽 441021

護理人力資源是我國醫療衛生事業發展的一個重要內容，對醫療保健體系的發展有重要作用。在醫療衛生事業發展中，全面提升醫療質量具有重要地位〔1〕。心胸外科患者病情復雜，人流量大，導致護士工作負荷重，工作壓力大，這種工作壓力過大，不但會對護士的身體和心理健康造成不利影響，還會導致護理工作的質量無法得到保障〔2〕。因此充分構建科學有效的護理管理模式，利用有效的人力資源，發揮護士積極性，對提高護理管理水平具有積極意義〔3〕。護士管理工作是臨床護理管理的關鍵環節，其管理效果如何得到有效提升，是一個值得探討的問題。傳統的護理管理模式使護士在工作中處于被動地位，護士的自我意識不強，致使其工作效率不高〔4〕。賦能授權管理是一種新的管理方式，即在管理者的管理過程中，將一定的自主權和責任授予給護士，如護士長的適當賦能授權有利于提高護理團隊的凝聚力〔5〕。賦能授權對心胸外科護士工作積極性改善的研究相對較少。本文將賦能授權理論下護理管理應用于心胸外科護士工作積極性改善中，旨在為相關護理管理內容提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象

以湖北文理學院附屬醫院，襄陽市中心醫院心胸外科2021年5月至2022年5月在職14名護士為研究對象。本研究經該院醫學倫理委員批準開展，批準號為XY-2021-015號。納入標準：①心胸外科護士；②年齡≥18歲；③從事心胸外科護理工作至少1年；④已經考取護士職業資格證書；⑤對本研究知情并同意。排除標準：①返聘或已退休者；②正處于妊娠或哺乳期護士；③非正式入職護士；④請假時間者超過2 w。所有參與本次研究護士均為女性，年齡20～41歲，平均(29.14±8.21)歲；護齡1～18年，平均(7.14±2.01)年；受教育程度：大專以下5名，大專6名，本科及以上3名；職稱：副主任護師1名、主管護師2名、護師2名、護士9名。2021年5～11月(管理前)與2021年12月至2022年5月(管理后)醫護人員未發生任何人員調動。同時隨機選取兩時間段內患者對護理滿意度進行評價，其中管理前(n=50)，男女比例28∶22，年齡41～63歲，平均(52.34±5.24)歲；管理后(n=50)，男女比例27∶23，年齡42～62歲，平均(52.41±4.03)歲。管理前后患者一般資料比較差異無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1管理前行常規護理管理 在護士長的帶領下，全科醫務工作者認真學習醫院護理規范內容，了解醫院護理部門制定的目標和工作程序，并充分運用晨會交班、工休座談會、護理教學質量講評會等形式，聽取病患的意見，及時反饋，不斷改進。科室堅持公平、公正、公開的原則，根據護理部的績效考核標準，從職稱系數、工作能力、工作效率、服務質量、組織紀律、協作管理、科研教學等指標等進行評估。記錄簡單化，按照住院單據要求，對病案進行核對，刪除部分病案，減少書寫記錄，增加護理時間。

1.2.2管理后行賦能授權理論下的護理管理 方案如下。

1.2.2.1工作安排職責分明 ①制定各級護理人員的考核與工作責任，與績效、獎金、評優掛鉤，堅持按崗計酬，降低職稱、學歷和工作年限的權重，并根據護理工作內容、風險、工作技術含量等因素確定薪酬系數，在工作中，做到公平公正，合理聘用員工；提高護理人員的主動性和參與性，積極參與病區管理〔6〕。②評估重點、特殊患者的病情、器械等，將其總結并記錄為護理文書，總結當天的護理工作，開會時對當天發現問題進行總結并提出改進措施，發揮監督作用，了解患者的病情、健康教育、治療等。

1.2.2.2優化組織結構與制度 ①賦權授能，對每個護士工作的特點進行分析，充分發掘個人優勢，發揮主觀能動性。將各項工作分配給每名護士，并在科研、管理、教學等方面注重對每一位護士能力地提升、晉升信息管理，為其提供一個很好的發展平臺。②嚴格考核，有獎有罰，采用物質和精神上的獎勵，同時把患者對護士的表揚及時傳遞給護士，使護士的工作熱情得到激發，提高護士的自豪感。③資深護士(工作年限≥5年)帶領實習護士或其他護士通過開會的方式學習心胸外科的相關知識，提高整體護理水平，定期加強對其他護士專業知識或技術操作的培訓，重點強調新儀器新技術等護理細節問題，加強新設備維護、新技術掌握程度等方面的考核，直至考核理論分≥60分，方可上崗，確保上崗合格率及護理質量。

1.2.2.3調動工作積極性 ①實行彈性的排班制度，1 d進行三次交接班，班次：包括1個辦公班，6個護理班，1個機動班。工作時間安排：上午(8∶00～12∶00，14∶30～18∶00)，A班(7∶30～15∶30)，P班(15∶30～23∶30)，N班(23∶30～8∶00)，增加中晚班治療高峰期及夜班薄弱環節的護理人力資源，并安排備班人員，各班護士做到新老搭配〔7〕。②尊重護士的個人興趣，發揮其個性與特長，為其營造環境，使其充分發揮其專業特長，例如開展文娛活動，定期舉行各類比賽，通過設立不同的獎勵，激勵護士積極參與比賽，釋放繁重的工作壓力，充分調動護士的工作責任感，加強護士溝通，合理優化護士內部工作安排，做到授權賦能。

1.3 觀察指標及評價標準

1.3.1管理水平 通過領導授權賦能行為(ELB)量表〔8〕對護士進行調查，內容涵蓋指導工作、參與決策、過程控制、權力委任、結果與目標、個人發展支持6項，包括24個條目，按照Likert5級進行評分，得分越高，代表領導賦能授權能力更好。

1.3.2工作壓力 采用中國護士工作壓力源量表及工作疲潰感量表(MBI)〔9〕共35項，內容涉及護理專業與工作問題、時間分配與工作量問題、工作環境與儀器設備問題等，均按照Likert4級評分，得分越高則表示所造成的緊張程度越高，Cronbach α系數為0.756。

1.3.3工作積極性 采用本院自擬的工作積極性調查量表，總分10分，分值高表示護士工作積極性更高，Cronbach α系數為0.721。

1.3.4護理滿意度 使用紐卡斯爾護理服務滿意度量表(NSNS)〔10〕對護士工作情況進行評估，包括19個條目，按照Likert5級評分，分值0～95分，分值高表示患者對其滿意度更高，Cronbach α系數為0.826。

1.4 統計學分析

2 結果

2.1 兩組賦能授權評分對比

管理后過程控制、權力委任、指導工作、參與決策、結果與目標、個人發展支持評分高于管理前，差異有統計學意義(P<0.05)。見表1。

表1 兩組心胸外科護士賦能授權評分比較(分，

2.2 兩組工作壓力、積極性及護理滿意度對比

管理后護士工作積極性、護理滿意度明顯高于管理前，而在工作壓力的表現評分低于管理前，差異有統計學意義(P<0.05)。見表2。

表2 兩組心胸外科護士工作壓力、積極性及護理滿意度比較(分，

3 討論

3.1 賦能授權理論下護理管理提高了心胸外科護士的管理水平

賦能授權是一種能夠適應當前動態環境對適應性需求的領導策略，要求領導者授予自主工作權利、重視員工個人發展等一系列行為〔11〕。本研究提示賦能授權理論下護理管理提高心胸外科護士的賦能管理水平，與胡樺鸝〔12〕報道一致。分析可知賦能授權管理能通過激發護士工作熱情，并結合各部門的實際情況，制定更加合理的工作規劃。同時，對護理人員的績效進行嚴格評價，并將其與評優結果、業績和獎金掛鉤，合理分配給每個護理人員，使其發揮其工作的主動性和積極性，強化考評，嚴格執行獎懲制度〔13〕。賦能授權理論下護理管理提倡對護理人員的工作應盡量予以肯定與贊揚，并將獎懲措施相結合，以提高護理人員的工作熱情及積極性。管理者通過適度賦能授權，彈性排班，激勵員工參與決策等，為護士提供一個良好的環境，既能滿足護士的發展需求，又能滿足科室的護理質量要求。

3.2 理論下護理管理提升心胸外科護士工作積極性、護理滿意度，降低工作壓力

賦能授權中的權力委托是指上級授予下級獨立決策的權利與責任〔14-15〕。本研究說明賦能授權理論下護理管理提升心胸外科護士工作積極性、護理滿意度，降低工作壓力，與謝萍〔16〕報道一致。究其原因，在賦能授權理論的指導下，護理管理者滿足了被管理者的自我實現需要，激勵護士的主動性和積極性，減輕護士的工作壓力，達到提升護理質量與效率的目的。李江圳〔17〕報道顯示賦能授權下可提升2型糖尿病患者的積極性。劉敏等〔18〕研究發現，賦能授權通過合理的工作安排，調動護士參與決策，進而改善積極性，提高工作滿意度，也證明了本次研究重要性。

綜上所述，賦能授權理論下的護理管理方案可有效提高心胸外科護士工作積極性，降低其工作壓力，提高患者護理滿意度。本研究樣本受限于護士上班時間等、管理內容落實及其他因素影響仍有一定不足，期望日后加以深入分析。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突