組織支持感與在職男護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感的相關(guān)性

劉建成 古海榮 廖雅柔 方桂虹 鄧玉珍 萬桂婷

1嘉應(yīng)學(xué)院醫(yī)學(xué)院護(hù)理系，梅州 514031；2新疆醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院，烏魯木齊 830011；3廣東嶺南職業(yè)技術(shù)學(xué)院護(hù)理系，廣州 510630；4中山大學(xué)附屬第六醫(yī)院肛腸外科，廣州 510655；5梅州市人民醫(yī)院兒內(nèi)科 514000

隨著現(xiàn)代護(hù)理事業(yè)發(fā)展，護(hù)理行業(yè)對(duì)男護(hù)士(男護(hù))需求量不斷增加，同時(shí)也引發(fā)了護(hù)理管理者對(duì)他們的關(guān)注和思考〔1〕。護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感是指護(hù)士承認(rèn)護(hù)理職業(yè)的價(jià)值，肯定自我專業(yè)能力，并將個(gè)人職業(yè)理想與公眾對(duì)其職業(yè)的期望統(tǒng)一起來〔2〕。組織支持感是指護(hù)士個(gè)體對(duì)護(hù)理組織如何看待其貢獻(xiàn)并關(guān)心自身利益的一種總體知覺〔3〕。男護(hù)在臨床護(hù)理中占有先天優(yōu)勢，據(jù)國內(nèi)研究表明，我國男護(hù)的職業(yè)認(rèn)同感處于中等水平，在手術(shù)室、急診科、重癥監(jiān)護(hù)室等科室男護(hù)的職業(yè)認(rèn)同感都偏低〔4〕。據(jù)國外報(bào)道，國外男護(hù)的職業(yè)認(rèn)同感也較低〔5〕。目前如何更好提高男護(hù)群體管理質(zhì)量，降低其離職意愿，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，已成為護(hù)理管理者所面臨的新課題，研究表明護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感會(huì)影響其工作滿意度和離職意愿〔2〕，為此，本研究通過問卷調(diào)查以全面了解男護(hù)職業(yè)認(rèn)同感現(xiàn)狀，并深入探討男護(hù)組織支持感與職業(yè)認(rèn)同感的相關(guān)性，以期為護(hù)理管理者合理構(gòu)建男護(hù)個(gè)體化管理體系。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

本研究采用整體抽樣于2018年10月至2019年3月抽取深圳市兩家二甲醫(yī)院、梅州市一所三甲醫(yī)院的100名在職男護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：①在職注冊(cè)男護(hù)士；②工作地點(diǎn)在深圳、梅州；③目前從事臨床護(hù)理工作；④自愿參加本次調(diào)查。排除標(biāo)準(zhǔn)：實(shí)習(xí)男護(hù)生和進(jìn)修生。

1.2 方法

1.2.1研究工具 ① 一般資料調(diào)查表：根據(jù)研究目的，由研究者自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括年齡、工齡、職稱、職務(wù)、婚姻、學(xué)歷、工作城市、志愿、就職科室等。② 職業(yè)認(rèn)同感量表：采用趙紅等〔6〕翻譯的中文版護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感量表，“護(hù)士職業(yè)認(rèn)同量表”中文版總的 Cronbach α系數(shù)為0.84，各維度的Cronbach α系數(shù)為0.69～0.84，各條目的內(nèi)容效度均大于0.80，內(nèi)容效度指數(shù)平均值為0.92，具有較高的應(yīng)用性。量表包括把握感、一致感、有意義感、自我效力感、自我決定感、組織影響感、患者影響感 7 個(gè)維度，21個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，1分代表“非常不同意”，2分代表“不同意”，3分代表“無法確定”，4分代表“同意”，5分代表“非常同意”，得分越高代表職業(yè)認(rèn)同感越高。③知覺組織支持感量表：采用李俊龍等〔7〕參考Eisenberger等開發(fā)設(shè)計(jì)的單維度調(diào)查問卷，其在信度檢測的Cronbach α值為0.88，具有較好的信度。包含8個(gè)條目，分別為“醫(yī)院重視我的貢獻(xiàn)”“醫(yī)院關(guān)心我的福利”“醫(yī)院尊重我的意見”“醫(yī)院會(huì)原諒我的無心之過”“醫(yī)院尊重我的目標(biāo)和價(jià)值”“醫(yī)院關(guān)心我的個(gè)人發(fā)展”“醫(yī)院關(guān)心我的個(gè)人感受”“醫(yī)院會(huì)盡力為我解決生活和家庭的后顧之憂”。采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，1分代表“非常不同意”，2分代表“不同意”，3分代表“無法確定”，4分代表“同意”，5分代表“非常同意”，得分越高，代表組織支持感越高。

1.2.2資料收集方法 由研究者發(fā)放問卷119份，回收有效問卷為100份，回收有效率為84%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 24.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件學(xué)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)人口學(xué)特征分布用構(gòu)成比表示，組織支持感和職業(yè)認(rèn)同感各維度之間的關(guān)系采用Pearson 相關(guān)分析進(jìn)行分析。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 一般資料

在受訪男護(hù)中:年齡在21～25歲、26～29歲、30～35歲、>36歲的比例各占26%、39%、30%、5%;未婚、已婚各為40%、60%;中專、大專、本科各為4%、53%、43%;按工齡段劃分,工作年限<1年、2～5年、6～10年、>11年各比例為9%、48%、32%、11%;按職稱等級(jí)劃分護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師的比例分別為36%、50%、14%;按職務(wù)劃分護(hù)士、教學(xué)老師、副護(hù)士長、護(hù)士長的比例分別為53%、43%、3%、1%;按科室劃分急診科、手術(shù)室、外科、內(nèi)科、重癥醫(yī)學(xué)科的比例為20%、35%、11%、4%、30%。

2.2 職業(yè)認(rèn)同感量表得分情況

職業(yè)認(rèn)同感量表共21題，根據(jù)職業(yè)認(rèn)同感量表評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，得分越高，職業(yè)認(rèn)同感越高。其中得分最高是“一致感維度”，最低的是“組織影響感維度”。見表1。

表1 男護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感量表各維度得分(n=100)，(分，

2.3 男護(hù)士知覺組織支持感量表得分情況

知覺組織支持感量表共8個(gè)條目，其中，得分最高是“醫(yī)院關(guān)心我的福利”，最低是“醫(yī)院會(huì)盡力為我解決生活和家庭的后顧之憂”。見表2。

表2 男護(hù)士知覺組織支持感各條目得分(n=100)，(分，

2.4 組織支持感與職業(yè)認(rèn)同感各維度的相關(guān)性分析

職業(yè)認(rèn)同感總分與組織支持感各條目得分的相關(guān)系數(shù)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，且均呈正相關(guān)(P<0.05或P<0.01)。“醫(yī)院關(guān)心我的福利”僅與職業(yè)認(rèn)同感各維度中的“有意義感”“組織影響感”具有相關(guān)性。“醫(yī)院會(huì)原諒我的無心之過”僅與職業(yè)認(rèn)同感各維度中的“自我效力感”無相關(guān)性。見表3。

表3 組織支持感與男護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感各維度的相關(guān)系數(shù)(n=100)，(r)

3 討論

3.1 男護(hù)的組織支持感得分總體不高

個(gè)人組織契合度與組織支持有密切聯(lián)系。當(dāng)員工感受到組織重視其福利和貢獻(xiàn)，也給予相應(yīng)支持，員工會(huì)更加認(rèn)同配合組織，其工作投入和工作滿意度也會(huì)相對(duì)應(yīng)的提高〔8〕。本研究結(jié)果顯示，男護(hù)士的組織支持感總均分偏低，這與劉海娜等〔9〕研究結(jié)果一致。組織支持感各維度中，得分最高是“醫(yī)院關(guān)心我的福利”，得分最低是“醫(yī)院會(huì)盡力為我解決生活家庭的后顧之憂”，顯示目前醫(yī)院對(duì)男護(hù)的組織支持力度不足，特別是在關(guān)注男護(hù)“個(gè)人感受與發(fā)展、解決其家庭等后顧之憂”兩方面的支持水平較低。分析原因：①護(hù)士處于較低地位，不敢表達(dá)真實(shí)感受，受自尊心影響而掩飾生活上的一些困難，以致組織無法及時(shí)為其提供幫助。②男護(hù)護(hù)理管理者常重視對(duì)臨床護(hù)理工作質(zhì)量的考核，對(duì)護(hù)士較多的以工作考核為主〔10〕，單一的以結(jié)果為導(dǎo)向，而忽略了對(duì)臨床護(hù)士的人文關(guān)懷；護(hù)理管理者離開臨床時(shí)間較久，不能很好地獲取臨床護(hù)理工作人員的第一手資料，更多的是間接了解，常扮演管理者而非支持者〔11〕。因此，護(hù)理管理者需制定相應(yīng)措施，如針對(duì)男護(hù)的個(gè)性和人格特點(diǎn)以及年齡、性別、教育程度和工齡等予以評(píng)估，并分析原因，制定有效的方案，讓男護(hù)勇敢地表達(dá)自我想法，并感受組織對(duì)其個(gè)人感受的重視；護(hù)理管理者作為醫(yī)院組織和臨床護(hù)士之間的重要紐帶，需要樹立支持的管理理念〔12〕。男護(hù)既是醫(yī)院組織的支持者也是被支持者，因此，醫(yī)院管理者更需要加大組織支持力度，注意加強(qiáng)對(duì)管理者的管理知識(shí)、心理知識(shí)及組織支持理論的培訓(xùn)，以便其更好的勝任管理者這一角色，提高護(hù)理管理質(zhì)量。

3.2 男護(hù)的職業(yè)認(rèn)同感處于中等水平

男護(hù)的職業(yè)認(rèn)同感的總體均值處于中等水平。本研究顯示，男護(hù)可以將個(gè)人特征、自身生活與護(hù)理職業(yè)相融合適應(yīng)，但是在護(hù)理管理層面上，男護(hù)自我感覺與部門的護(hù)理管理工作聯(lián)系不夠緊密。

本研究顯示，職業(yè)認(rèn)同感量表中組織影響感得分較低人群有：年齡26～29歲、未婚、大專、非第一志愿護(hù)理專業(yè)、就職于梅州、工作2～5年、職稱為護(hù)士、無職務(wù)、任職于急診科。護(hù)理工作繁忙瑣碎，工作2～5年之后，很多人會(huì)失去對(duì)護(hù)理工作的熱情，26～29歲的男性正處青年精力充沛，事業(yè)心最強(qiáng)烈時(shí)期；受大專學(xué)歷的影響，許多職稱的獲取要比本科學(xué)歷的護(hù)士花更多的時(shí)間，這會(huì)消耗其極大的精力，若得不到及時(shí)的組織支持，會(huì)產(chǎn)生職業(yè)倦怠感；經(jīng)濟(jì)收入是影響職業(yè)認(rèn)同感的一個(gè)重要因素，初級(jí)護(hù)士職稱且沒有其他職務(wù)的工資是比較低的，當(dāng)付出無法得到相對(duì)應(yīng)的收獲時(shí)，會(huì)產(chǎn)生離職意愿；受各種因素的影響，大多數(shù)男護(hù)僅將護(hù)理工作作為暫時(shí)的“謀生選擇”或“職業(yè)跳板”，這與潘菲菲〔13〕結(jié)果一致。

本研究顯示，就職于急診科、手術(shù)室、重癥醫(yī)學(xué)科的男護(hù)的組織影響感較低。這些科室都有共同的特點(diǎn)：工作強(qiáng)度大、突發(fā)事件較多、壓力較大。這對(duì)護(hù)士除了造成身體勞累之外，更多的是帶來心理上的壓力，長期的心理壓力易導(dǎo)致其產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。因此管理者應(yīng)針對(duì)不同階段的另護(hù)采取具體措施來增加其職業(yè)認(rèn)同感。如在實(shí)際工作中通過護(hù)士團(tuán)隊(duì)建設(shè)、合理分配科室工作人員以減少工作強(qiáng)度、建立薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度、提供晉升平臺(tái)、建立建言鼓勵(lì)機(jī)制、對(duì)其家庭、生活困難提供幫助等工具性或情感性支持措施，以降低離職意愿，增加組織支持感，增強(qiáng)男護(hù)的職業(yè)認(rèn)同感。

3.3 組織支持感與男護(hù)職業(yè)認(rèn)同感呈正相關(guān)性

本研究說明，組織支持感與男護(hù)職業(yè)認(rèn)同感呈正相關(guān)。“醫(yī)院關(guān)心我的福利”僅與職業(yè)認(rèn)同感各維度中的“有意義感”“組織影響感”具有相關(guān)性；“醫(yī)院會(huì)原諒我的無心之過”僅與職業(yè)認(rèn)同感各維度中的“自我效力感”無相關(guān)性。有研究〔14〕發(fā)現(xiàn)性別歧視是導(dǎo)致男護(hù)工作不滿意的主要原因。受傳統(tǒng)思想的影響，許多男護(hù)不被患者家屬所接受，甚至在某些女性患者集中的科室受到排擠，如婦科、產(chǎn)科。有關(guān)研究表明，醫(yī)院待遇越高，男護(hù)的職業(yè)認(rèn)同感越高〔15〕。護(hù)理工作繁瑣并且承受的壓力較大，若護(hù)士的付出得不到相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感；大部分醫(yī)院的護(hù)理管理層沒有男性成員，由于性別角色的不同，女性管理者較難設(shè)身處地的從男性角度出發(fā)，有些問題處理起來可能無法使其滿意；再加上護(hù)理管理者長期以來忽略對(duì)護(hù)士的支持，導(dǎo)致越來越多的男護(hù)產(chǎn)生離職傾向。護(hù)理管理者應(yīng)制定可行的政策，提高組織支持感以增加的職業(yè)認(rèn)同感，有利于穩(wěn)定醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

3.4 提升男護(hù)職業(yè)認(rèn)同感的建議

護(hù)士渴望自身價(jià)值被認(rèn)可，在組織方面，院方及護(hù)理管理者可通過晉升機(jī)會(huì)、進(jìn)修、福利等方式給予支持，護(hù)士所感知的認(rèn)可度越高，工作積極性越強(qiáng)，敬業(yè)度就越高〔16〕。護(hù)理管理者可以通過構(gòu)建獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制等充分提高男護(hù)各方面的待遇。開展各種類型的繼續(xù)教育活動(dòng)，提升男護(hù)個(gè)人競爭力，鼓勵(lì)男護(hù)積極參與組織管理活動(dòng)，增強(qiáng)男護(hù)的職業(yè)成功感〔17〕。提供情感性支持包括家庭、心理方面的支持。建議護(hù)理管理者更多的采用包容型管理風(fēng)格〔3〕，包容型管理風(fēng)格可直接或間接的提升護(hù)士對(duì)組織的支持感和認(rèn)同感。護(hù)理管理者在培養(yǎng)護(hù)士專業(yè)技能的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)下屬護(hù)士的貢獻(xiàn)給予尊重和重視，通過管理組織者的支持，提升其對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感。在個(gè)人方面，男護(hù)可以多接觸學(xué)習(xí)各類優(yōu)秀護(hù)理人員的成功事跡，在工作中多尋找能帶給自己自豪感和自信感的方面，與同事一起探討護(hù)理行業(yè)的前沿等，以形成正確的護(hù)理職業(yè)價(jià)值觀，增強(qiáng)自我的職業(yè)認(rèn)同感。

4 小結(jié)

目前我國男護(hù)的職業(yè)認(rèn)同感處于中等水平，組織支持感不高是影響男護(hù)職業(yè)認(rèn)同感的重要因素。醫(yī)院和護(hù)理管理者應(yīng)從提高組織管理水平和關(guān)注男護(hù)的個(gè)體因素入手，通過構(gòu)建獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，開展各類型的繼續(xù)教育活動(dòng)，尊重和重視在職男護(hù)的貢獻(xiàn)，組織學(xué)習(xí)男護(hù)的優(yōu)秀事跡，提高組織支持感，從而提高男護(hù)的職業(yè)認(rèn)同感，促進(jìn)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。 鑒于本研究僅對(duì)深圳市和梅州市的三所二級(jí)以上甲等醫(yī)院的在職男護(hù)進(jìn)行問卷調(diào)查，未能很好地考慮梅州與深圳兩地男護(hù)職業(yè)認(rèn)同感中的經(jīng)濟(jì)因素，代表性不足，故需要進(jìn)一步調(diào)查。

利益沖突所有作者均聲明不存在利益沖突