后疫情時代醫(yī)學院校行政管理人員激勵機制構建研究

摘 要：后疫情時代下，國家對高校教育教學質量和水平更加重視，高校是培養(yǎng)人才的重要場所，其教育制度、行政管理備受關注，高校行政管理人員肩負著保障教研工作得以順利進行的責任，其行政管理質量直接影響人才培育成效。文章以醫(yī)學院校為例，分析在行政管理人員中構建激勵機制的意義、存在問題并提出解決對策。

關鍵詞：后疫情時代 管理人員 激勵機制

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）06-160-02

2020年初，新冠肺炎疫情肆虐，給醫(yī)療衛(wèi)生領域、社會經濟發(fā)展、教育教學等方面帶來前所未有的挑戰(zhàn)，雖然現在得到有效控制，雖然抗疫已取得了決定性勝利，但其影響將是長期的、深遠的，這也決定了它正在開啟一個極為特殊的歷史時段，即后疫情時代。高校是培養(yǎng)人才、發(fā)展科技、服務社會的重要場所，高校行政管理質量直接影響著人才培育和教學科研的成效，對學生培養(yǎng)和教師發(fā)展起到難以替代的功能和作用。高校行政管理人員肩負著服務學生和教職工的重要責任，不斷推動高校建設進程，管理人員的工作態(tài)度、素質高低、服務效能都直接影響高校整體發(fā)展，尤其在后疫情時代，機遇與挑戰(zhàn)并存，如何結合時代背景制定切實可行、積極有效的激勵機制，并以此推動高校行政管理人員提升服務效能、提高能力素質，仍需要我們不斷探索。本文以醫(yī)學院校為例，分析研究后疫情時代如何在醫(yī)學院校中構建良好激勵機制，以提高行政管理人員能力水平，促進教職工和學校不斷發(fā)展。

一、醫(yī)學院校管理中構建激勵機制的意義

后疫情時代意味著人們剛從疫情爆發(fā)期驚恐、害怕、絕望、失落、不安的情緒中脫離，進入疲憊期和迷茫期，對未來發(fā)展、對自我規(guī)劃充滿不確定性，高校教職工也是如此。疫情使許多高校被迫延遲開學，教職工教育教學及科研規(guī)劃節(jié)奏被打亂，加之在疫情防控階段對于管理工作要求日益嚴格，教職工尤其是行政管理人員工作量增多、壓力增大，長期如此，也容易造成他們的疲憊感和倦怠感。因此，后疫情時代在高校中構建完善的激勵機制具有十分重要的意義。

（一）有利于強化行政管理隊伍培養(yǎng)，提高工作效能

高校行政管理隊伍在高校整體發(fā)展中起著不可忽視的作用，要切實提高高校行政管理效率，進一步提高行政管理隊伍工作積極性和主動性，發(fā)揮其主觀能動性，構建完善、健全、良好的激勵機制就是最有效的手段，在剛性管理上融入柔性管理因子，剛柔并濟，建立科學靈活的激勵機制，使剛性管理更具彈性。行政管理隊伍包含不同種類不同崗位，針對其差異性制定符合崗位工作實際、有差別的激勵機制，更有利于強化行政管理整體隊伍，提高工作效能。

（二）有利于促進醫(yī)學院校內涵式發(fā)展

醫(yī)學院校的發(fā)展最主要還是教育教學質量的提升，只有提升教育教學質量才能實現醫(yī)學院校內涵式長遠的發(fā)展。在高校行政管理隊伍中構建有效的激勵機制，本質上就是為高校教育教學質量提升提供制度、人力、物力的保障。通過激發(fā)高校行政管理隊伍活力，增加其個人工作內在驅動力，讓行政管理人員樂于工作、安心工作，以更先進的管理方式、更高效的工作模式、更優(yōu)質的服務質量為學校內涵式發(fā)展提供重組保障，才能為教師教育教學免去后顧之憂。

（三）有利于進一步優(yōu)化師資隊伍建設

高校激勵機制與優(yōu)化師資隊伍具有很強的一致性，一方面，激勵機制有利于充分調動教職工工作積極性、主動性，做到優(yōu)勝劣汰，進一步增強教職工幸福感和獲得感，對于行政人員而言，構建激勵機制有利于充分發(fā)揮其內在工作潛力；另一方面，構建激勵機制是符合行政管理人員職業(yè)成長規(guī)律的，更能調動其在構建管理隊伍、改善管理制度、創(chuàng)新管理理念上的積極性。教職工自我激勵積極性越高，就越能在職工隊伍中相互影響，共同進步，從而進一步優(yōu)化整體師資隊伍，催生更強大的力量。

二、醫(yī)學院校行政管理人員發(fā)展存在的問題

按照國家對高校的要求及高校自身發(fā)展路徑，一直以來高校都是以教師和學生為主，醫(yī)學院校作為專業(yè)性質較強的高校，對于專業(yè)技術人員能力和素質極其重視，制定出臺的許多政策都是為專技人員量身定做，但是作為服務教師和學生群體的行政管理人員，在其發(fā)展上仍存在一定問題。

（一）管理制度陳舊，服務意識淡薄

醫(yī)學院校行政管理隊伍主要是服務于教師和學生群體，在對行政管理管理人員進行政策管理時主要體現在績效考核與績效管理上。行政管理人員工作性質有別于專業(yè)技術人員，在傳統(tǒng)績效管理和績效考核上缺乏具體、可量化、有針對性的考核指標作為依據，傳統(tǒng)績效制度較為陳舊，僅僅是以主觀的描述形式來評價行政管理人員工作水平和工作質量，有時會導致缺乏客觀評價指標，評價過于籠統(tǒng)，結果失真，并且沒有針對不同行政管理崗位上采取差異化的績效考核指標，這樣會導致任何考評都是泛泛而談，難以獲得廣大教職工的認同和理解。長此以往，容易導致行政管理隊伍工作積極性降低，得過且過，服務意識淡薄，服務質量低下，難以發(fā)揮出真正的工作能力和管理效率。

（二）重視程度缺乏，工作效率不高

在醫(yī)學院校發(fā)展過程中，學校自上而下地將更多精力放置于專業(yè)技術崗位人員上，著重教學人才培養(yǎng)、師資力量建設和科研領域工作，這從學校發(fā)展要求及出發(fā)點來說無可厚非，但同時也在一定程度上忽視了行政管理人員在人才培養(yǎng)和科研領域上的價值和作用。管理是宏觀層面的運籌帷幄，良好的管理能更加有效推動高校人才培養(yǎng)和師資建設。忽視了行政管理人員的作用直接導致醫(yī)學院校無論是在政策制定，還是在人員培養(yǎng)、員工培訓、理念創(chuàng)新上對行政管理人員都缺乏深入思考和重視，在激勵制度制定上無法切合時代發(fā)展要求，制定出行之有效的長效激勵體系，因此在一定時間內行政管理人員工作積極性難以得到提高。

（三）職業(yè)倦怠明顯，激勵機制不足

對于行政管理人員來說，最大的激勵莫過于職位晉升、工資上調等方面，這體現了高校干部選拔和薪酬管理是否有效。根據馬斯洛需求層次理論，相對于薪酬而言，職位晉升對于職工激勵力度更強、作用更大，更能體現激勵性和激勵價值。在傳統(tǒng)人事管理中，行政管理人員崗位晉升往往渠道較窄，對于優(yōu)秀的青年管理人員來說，因缺乏晉升崗位等客觀因素以及資歷較淺、太年輕等“固化認知”因素長期得不到有效且及時的晉升，挫傷了他們工作積極性和主動性。工作積極性降低的結果就會產生“干好干壞一個樣”“干多干少一個樣”的思想，上班渾水摸魚、工作不思進取，極大影響了行政管理隊伍的整體精神面貌。

三、解決對策

后疫情時代的到來讓我們關注更多，也思考更多，在后疫情時代如何讓教職工從疫情恢復期疲憊、緊張、不安的精神狀態(tài)中全身心投入工作，如何在醫(yī)學院校行政管理人員中破除舊的管理方式，通過構建長效激勵機制來提高其工作就行和主動性，是我們必須考慮的重點。而長效激勵機制意味著所探討的激勵機制是靈活科學的、長期的、優(yōu)化的，能充分適應并提升組織管理水平和管理效率，在后疫情時代背景下按照時代特點，抓住職工心理需求，構建針對行政管理人員的長效激勵機制迫在眉睫。

（一）創(chuàng)新制度管理，優(yōu)化傳統(tǒng)激勵體系

醫(yī)學院校在構建完善行政管理隊伍激勵機制的過程中，要運用正確的激勵理論作為指導，充分體現激勵的長效性、科學性、全面性、合理性。要堅持物質激勵和精神激勵二者有機融合，堅持剛性管理和彈性管理相結合，相輔相成，這就要做到：一是不斷完善醫(yī)學院校績效管理機制。結合現有績效考評標準，對不同行政管理崗位人員制定不同標準的考核指標，提高考核科學性和合理性，并且績效考核要與工資、獎勵相掛鉤，不斷提高教職工工作積極性。二是建立公平的薪酬制度。高校激勵機制的核心其實在于薪酬，這是最直接也是最直觀的激勵方式，在制定薪酬制度時，采用階梯式薪酬制，充分調動教職工工作主觀能動性。三是在晉升渠道上暢通管理機制。如采用職員職級和職務并行的制度，打通管理崗位和專技崗位聘用機制等，為行政管理人員提供更多提升社會地位的平臺，使行政管理人員有更多可選晉升空間，不斷實現其個人價值。四是在職稱評審上充分考慮行政人員與專業(yè)技術人員在崗位上的不同貢獻。要探索性地挖掘行政管理崗位是否有可單列的條件，評審中破除“唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項”等絕對量化傾向，側重評價行政管理人員工作態(tài)度、業(yè)績、服務質量等。

（二）加強重視程度，引入先進管理理念

醫(yī)學院校屬于國家公益二類事業(yè)單位，在新時代背景下要改革就要打破原有管理體制機制的束縛，打破“鐵飯碗”的安逸心態(tài)，堅持擇優(yōu)聘用和按需設崗，借鑒現代企業(yè)競爭管理模式，規(guī)范機制，強化管理，開拓式逐步采用目標激勵和成就激勵的方式，在管理過程中，以目標為導向，在校內形成良性競爭機制，不斷提升行政管理人員在日常工作中的熱情和信心，并且更加關注管理效能和工作質量，不僅僅是做完了某一項工作，而是做好了這項工作，不斷提升行政管理人員服務意識和服務質量。

（三）加強人文關懷，提升工作積極性

國家以人文本，社會以人為本，家庭以人文本，高校同樣也要以人文本。以人文本就是要求醫(yī)學院校在制定管理機制時，充分尊重教職工實際需求，理解其發(fā)展特性，創(chuàng)造更多機會開發(fā)其潛能。以人為本對行政管理人員基于充分尊重和理解，就要對其加強人文關懷，一是要給予其更多重視，這樣的重視可以體現在加大力度行政管理人員培訓力度，制定相應培訓機制如培訓專業(yè)技能、培訓管理水平、培訓思想教育等，通過培訓提升其服務理念、管理水平、工作效率，同時也讓他們在培訓中獲得滿意感和成就感；二是鼓勵行政管理人員不斷提高學歷學位，比如鼓勵行政管理人員攻讀碩士學位、博士學位，并給予一定政策傾斜；三是在績效考評上能夠更加公平、公正、客觀地對行政管理人員進行評價，保護教職工合理權益，傾聽職工訴求，使職工有更良好、更健康的心態(tài)為學校發(fā)展服務。

（四）平衡激勵矛盾，促進個人精神發(fā)展

目前很多高校現行的激勵手段是以物質激勵為主，這雖然是最直接的激勵方式，但是根據馬斯洛需求層次理論，精神層面上的激勵也應更加得到重視。激勵機制要可以滿足不同層次需求才能真正發(fā)揮激勵的作用，才能起到正面積極影響。物質激勵主要體現在薪酬、福利、獎勵等方面，而精神激勵可以通過為行政管理人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍、幫助其實現資源共享和信息交流、促進和諧的人際關系等方面體現。平衡物質激勵和精神激勵的矛盾，就要堅持以精神激勵為主，物質激勵為輔，二者有機融合，相輔相成。通過這樣的激勵方式，幫助管理人員調適職場倦怠的心理，構建積極健康的發(fā)展理念，促進個人精神發(fā)展，有效提高工作效率。

四、結語

后疫情時代的到來讓我們思考更多、關注更多，在醫(yī)學院校發(fā)展上如何構建長效、完善的激勵機制促進管理和服務效能提高，仍需要不斷探索。總而言之，激勵制度能全方位提高行政管理人員服務水平和工作效率，不斷完善人力資源管理體系，高校應該在創(chuàng)新和拓展激勵制度上下大功夫，不斷發(fā)掘教職工潛力，提高其工作積極性和主動性，促使行政管理人員成長由原來的外因驅動轉變?yōu)閮仍诘淖杂X行動，更好地促進學校朝有利方向發(fā)展。

[課題來源：廣西壯族自治區(qū)教育廳2021年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目課題“‘放管服’改革背景下高校崗位設置與聘用管理研究——以廣西為例”（項目編號：2021KY0070）的階段成果。]

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（作者單位：廣西醫(yī)科大學 廣西南寧 530021）

[作者簡介：宋雅雯（1992—），女，漢族，廣西南寧人，研究生，碩士，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：若佳）