自利型領導與員工創新行為：工作繁榮和權力距離的作用

景保峰

摘要：基于資源保存理論，構建一個有中介的調節模型，探討自利型領導對員工創新行為的影響及其作用機制。以402 名組織員工為樣本，實證研究發現：自利型領導對員工的創新行為具有負向影響，工作繁榮在二者關系之間起中介作用；員工的權力距離調節自利型領導對創新行為的影響，對權力距離越低的員工，自利型領導對創新行為的負向影響越強；員工的權力距離在自利型領導與創新行為關系之間的調節作用通過工作繁榮的中介實現，對低水平權力距離的員工，自利型領導經由工作繁榮對創新行為的間接負向影響顯著，對高水平權力距離的員工，這一間接影響不顯著。

關鍵詞：自利型領導；創新行為；工作繁榮；權力距離；資源保存理論

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1672-626X（2023）04-0045-11

一、引言

員工創新行為對組織有效運作和可持續發展至關重要[1]，尤其在數字經濟時代。領導者作為資源的控制與分配者，其領導行為對員工創新行為具有重要的影響[2]。領導者的行為表現通常是合乎道德且負責任的，但有時會以一種自利的方式行事，如安然公司（Enron）的Kenneth Lay和泰科公司（Tyco）的Dennis Kozwal?ski利用公司資源謀取個人私利[3]，該領導方式被稱為自利型領導，指的是領導者將自身福祉和利益置于下屬需求和組織目標之上的行為表現[4]。以往的研究表明，自利型領導會導致負面結果，如員工的離職意向[3]、報復欲[5]、反生產工作行為[6]和越軌行為[7]，也使得員工的情感承諾[3]、幫助行為[8]、團隊親社會行為和建言行為[9]降低。有研究整合社會信息加工理論和社會學習理論，探索自利型領導對團隊產生新穎且有用想法的影響機制[10]，但關于自利型領導與員工創新行為關系的研究較少，對二者之間內在作用機制的理解不夠充分。

創新行為與資源得失息息相關。員工創新需要投入大量的人、財、物資源，一旦成功能夠獲得許多物質和社會資源[2]。資源保存理論的基本原則是個人有動機保護現有資源和獲取新資源[11]。自利型領導是工作場所的一種突出壓力源，其往往使員工所珍視的資源面臨直接或間接損失的威脅[12]。這一情境壓力源可能誘發員工保護資源的動機，進而減少角色外行為如創新。

工作繁榮是由“活力”和“學習”體驗構成的一種心理狀態[13]。“活力”可以幫助個體從資源耗竭中恢復過來，“學習”有助于個體知識掌握和技能提高，因此工作繁榮被視為一種個人能量資源[14]。根據資源保存理論，情境壓力源會消耗個人資源，導致個人資源不足[15]。處在高水平工作繁榮狀態的員工會表現更多創新行為[16]。依據“情境壓力源→個人資源→個人行為”的路徑，工作繁榮可能在自利型領導與員工創新行為之間起中介作用。

權力距離是一個相對穩定的文化價值觀取向，反映個體對權力分配不平等的接受程度[17]。不同水平權力距離的員工對消極領導的接受和反應存在差異[18]。與較高權力距離的員工相比，較低權力距離的員工不愿接受權威和服從命令，更不能容忍組織內權力和資源分配不公[19]。他們對自利型領導及由此給自己帶來的資源損失威脅有較強的負面反應，隨之其個人能量資源工作繁榮可能大幅度減少，進而通過減少角色外行為如創新來保護剩余資源的動機可能增強。因此，員工的權力距離可能調節自利型領導、工作繁榮與創新行為之間的關系。

綜上所述，本文以工作繁榮為中介變量，以權力距離為調節變量，構建并檢驗一個有中介的調節模型，深入探究自利型領導對員工創新行為的影響及其作用機制。

二、理論基礎與研究假設

（一）自利型領導與創新行為

自利型領導以擁有權力、控制有價值的資源為基礎來實現利己目標[20]，表現在分配稀缺資源如工資、獎金、晉升機會、辦公空間的方式上，領導者分配給自己的資源越多，留給其他人的就越少[21]，例如領導者將稀缺資源轉移給自己、竊取下屬的認可以及逃避責任。不同于辱虐管理的敵對和攻擊性行為表現[18]，自利型領導只追求自身利益的滿足，對下屬的剝奪和傷害相對更隱秘[20]，主要表現為威脅下屬或團隊的利益，給下屬帶來無形的壓力和不安全感。

在工作場所中，創新行為是指員工產生和實現新的對組織有用的想法或問題解決方案[22]，是一種復雜的角色外行為，包括想法產生、想法推廣和想法實現三種不同的行為任務[1]。由于創新過程往往是不連續的，個人在任何時候都有可能參與這些行為的任何組合[22]。創新充滿不確定性和挑戰，伴有失敗的風險，需要員工付出大量的努力和投入充足的資源，但不能保證取得令人滿意的結果[2]。自利型領導容易抑制員工創新行為，首先，當員工在工作中失去資源時，更容易感到如倦怠、抑郁癥等形式的壓力，隨之參與避免資源損失的行為[11]。自利型領導優先考慮個人目標實現和個人利益獲取，忽視下屬的需求和利益，把他人的工作成果據為己有[21]，這勢必帶給員工面臨資源損失的壓力。為了緩解壓力，員工可能產生減少角色外行為如創新來保護剩余資源免受進一步損失。其次，自利型領導漠不關心下屬的需求，將自己的利益置于員工的利益之上，利用組織資源為個人謀取私利[3]，致使員工即使擁有創新的意愿，也可能因為難以獲取創新所需的資源而固步自封。最后，員工不信任自利型領導者，擔心自己的創新成果被其占為己有[5]。這種擔心可能使得員工不愿投入資源從事創新活動來取得創新成果。綜上，本研究提出如下假設：

H1：自利型領導對員工的創新行為存在負向影響。

（二）工作繁榮的中介作用

工作繁榮是指員工在工作中體驗到“活力”和“學習”的一種心理狀態。“活力”指工作活躍和有精力的狀態，“學習”指獲得、應用知識和技能的狀態，分別反映個體成長的情感和認知基礎[13]。二者聯合發揮作用，共同構成工作繁榮。如果員工正在學習但感到有壓力，工作繁榮不可能實現；相反，如果員工工作中有活力，但缺乏機會學習、未意識到知識或技能增多，繁榮也是有限的。工作繁榮是個人的一種暫時性內在心理狀態，受個體所嵌入的環境因素影響，如組織內信息共享、信任和尊重的氛圍、積極情感資源、關系資源[13]。

工作繁榮是一種不穩定的個人能量資源，受個人所處情境的影響[15]，如領導行為。自利型領導可能負向影響員工工作繁榮，首先，資源保存理論認為缺乏資源的個人容易遭受資源損失[12]。自利型領導優先考慮自身利益的獲得和個人目標的實現，往往以犧牲員工的利益為代價，致使下屬的資源受損[10]，其中可能包括個人能量資源的工作繁榮。其次，自利型領導會帶給下屬被領導傷害感、不確定性感知和消極情緒[4]，損害團隊心理安全感[23]。心理不安的員工在工作中無心思學習，工作繁榮體驗下降[24]。最后，領導者支持員工、注重權力分享和賦予員工自主權的行為能夠促進員工的工作繁榮水平[25]。相反地，自利型領導者操縱權力使自己受益，漠不關心下屬的需求和利益[20]，可能難以使下屬保持工作繁榮的心理狀態。

工作繁榮可能促進員工表現創新行為，當員工在工作中通過學習獲得新知識和獲得新技能時，可能有足夠的信心主動行動嘗試新事物，并產生和實施創造性想法[16]；當員工在工作中擁有活力體驗時，就會有更多的精力和動機參與創造性工作、探索和實施新的想法和工作流程[25]；同時，活力體驗內含的積極情緒，既促進員工的擴展性認知思維和創造性問題解決能力，又有助于其建構創新所需的智力資源、社會資源和心理資源如樂觀和韌性[16]。

資源保存理論中的資源損失螺旋論指出，最初的資源損失會導致資源的進一步損失，隨著個人失去資源，資源投資變得更加困難，資源損失的勢頭和數量不斷增強[11]。因此，在自利型領導下，員工面臨資源損失的威脅，隨之其個人能量資源工作繁榮可能損失，進而傾向于采取防御性策略如減少創新來保護剩余資源，防止資源進一步流失而陷入資源損失螺旋。綜上，本研究提出如下假設：

H2：工作繁榮在自利型領導與員工創新行為之間起中介作用。

（三）權力距離的調節作用

權力距離作為文化價值觀的重要維度之一，最初在國家和社會層面被定義，指的是一個社會對機構和組織內權力分配不均的接受程度[19]。在個人層面，權力距離是指組織中個體接受權力不平等分配的程度[17]。

由于社會化過程的不同，同一社會中個體對權力分配不均的容忍度不盡相同，個體之間的權力距離有很大差異。

自利型領導特別注重個人利益，傾向于做出利己的決策，尤其在資源分配和績效考核方面[4]，這可能損害組織分配制度的公平性。高水平權力距離的員工對權威更順從，承認上下級之間權力和地位的差異，傾向于接受領導者獨立做出的任何決策[19]。因此，高水平權力距離的員工可能更能容忍自利型領導及其給自己帶來的資源損失，進而通過回避角色外行為如創新來保護剩余資源的動機不太強烈。相反地，低水平權力距離的員工不能容忍領導者的權威和管束，不愿接受組織內權力和資源分配不公[19]。因此，低水平權力距離的員工可能對自利型領導及其造成的資源損失更敏感，進而通過減少創新行為來防止資源進一步損失。

綜上，本研究提出如下假設：

H3：員工的權力距離調節自利型領導對創新行為的影響，即員工的權力距離越低，自利型領導對創新行為的負向影響越強。

不同水平權力距離的員工對自利型領導的反應存在差異[6]，進而體驗到不同程度的工作繁榮。權力距離較高的員工更愿意接受權力差異，將領導者視為權威人物，甚至認為其有權賺取更多。當感知到自利型領導時，由于更能夠容忍自利型領導，他們的個人能量資源工作繁榮損失的可能性較小。相反地，權力距離較低的員工可能認為自利型領導是不可接受的，在感知到自利型領導時，其個人能量資源工作繁榮的損失可能較多。由此可見，對于不同水平權力距離的員工，自利型領導對工作繁榮的影響效應存在強弱程度的差異。綜上，本研究提出如下假設：

H4：員工的權力距離調節自利型領導對工作繁榮的影響，即員工的權力距離越低，自利型領導對工作繁榮的負向影響越強。

綜合H2～H4，根據資源保存理論，對于權力距離較高的員工，自利型領導不太可能使其個人能量資源工作繁榮損失，進而覺得沒必要通過抑制創新行為來保護剩余資源。相比之下，對于權力距離較低的員工，自利型領導使其個人能量資源工作繁榮的損失加劇，進而通過回避創新行為來防止資源進一步流失而陷入資源損失螺旋。因此，本研究提出有中介的調節效應研究假設如下：H5：員工的權力距離對自利型領導與創新行為關系的調節作用通過工作繁榮的中介作用實現，即員工的權力距離越低，自利型領導對工作繁榮的影響越大，相應地對其創新行為的影響也越強。

基于以上分析，本研究提出如圖1所示的有中介的調節模型。

三、研究設計

（一）研究樣本

本研究樣本來源于山西、內蒙古等地區，主要覆蓋金融、電力、煤炭、制造等行業，以國有企業員工為主，分布在人力、市場、運營、行政等部門。為了提高填答數據質量，問卷不顯示變量名稱，指導語中告知被試匿名填答、收集的數據嚴格保密并僅用于學術研究。本研究共發放問卷500份，回收421份問卷，其中有效問卷402份，回收有效率為80.4%。樣本中，男性占51.5%，女性占48.5%；學歷為高中或中專及以下的占7.2%，大專的占12.2%，本科的占64.2%，研究生及以上的占16.4%；年齡為25歲及以下的占10.7%，26～35歲的占64.9%，36～45歲的占18.2%，46歲及以上的占6.2%；在本部門的工作時間為2年以下的占20.2%，2～5年的占35.6%，5～8年的占21.1%，8年以上的占23.1%。

（二）變量測量

本研究使用成熟的變量英文量表，經過科研團隊的翻譯與回譯，形成中文版量表。量表采用李克特五點計分法，從1=“完全不同意”至5=“完全同意”。

自利型領導采用Camps等（2012）[4]的量表，共4個項目，如“我的直接領導是自私、自大的”“我的直接領導為了提升自己的地位常常偽造事實”“我的直接領導經常借公行私”。

工作繁榮采用Porath等（2012）[26]的二維度量表，其中學習維度包括“在工作中，我學到越來越多的東西”

“在工作中，我感到自己不斷提高”等4個項目，活力維度包括“在工作中，我感覺自己充滿活力”“在工作中，我期盼新的一天到來”等4個項目。這些項目在中國組織情境下是合適的，足以測量工作繁榮[27]。

權力距離采用Clugston等（2000）[17]的量表，共6個項目，如“領導就該獨立決定大多數工作事務，無需征求下屬意見”“領導就該使用權威和權力對待下屬”。

創新行為采用Scott和Bruce（1994）[22]的量表，共6個項目，如“我常常尋求新的工作流程、技術、方法或工具”“我會爭取所需資源以落實自己的新想法”。

關于控制變量，既有研究發現，男性比女性員工表現出更多創新行為，學歷越高的員工創新行為越多[1]，員工的年齡與工作繁榮水平顯著正相關[14]，年長的員工在工作中往往缺乏創新，在組織中工作時間較長的員工因擁有更多工作領域專業知識而表現出較多的創新行為[16]。因此，本研究選取性別（1=男，2=女）、學歷（1=高中或中專及以下，2=大專，3=本科，4=研究生及以上）、年齡（1=25歲及以下，2=26～35歲，3=36～45歲，4=46歲及以上）、工作年限（1=2年以下，2=2～5年，3=5～8年，4=8年以上）為控制變量。

四、數據分析結果本研究調查數據的統計分析使用Spss25和Mplus7軟件。

（一）信度和效度檢驗

本研究各變量量表的Cronbachs α值為0.848～0.932，組合信度為0.762～0.934，均高于臨界值0.7，說明各量表的信度較高。各變量所有測量項目的因子載荷為0.545～0.929，符合大于0.5且小于0.95的標準[28]，平均方差提取量為0.502～0.779（如表1所示），大于臨界值0.5[28]，說明各量表的聚合效度良好。

自利型領導、工作繁榮、權力距離、創新行為之間區分效度的檢驗結果如表2所示。驗證性因子分析四因子模型與調研數據的擬合指標符合標準[29]，并且顯著優于三因子模型a（Δχ2=311.073，Δdf=3，P<0.001）、三因子模型b（Δχ2=281.478，Δdf=3，P<0.001）、二因子模型a（Δχ2=1052.682，Δdf=5，P<0.001）、二因子模型b（Δχ2=1132.519，Δdf=5，P<0.001）、一因子模型（Δχ2=2148.625，Δdf=6，P<0.001），說明四個變量之間的區分效度良好。

（二）共同方法偏差檢驗

本研究通過保證量表測量項目準確、告知被試匿名填答和調查數據保密等措施來控制共同方法偏差，采用兩種方法檢驗共同方法偏差問題：一是Harman單因素檢驗法。未旋轉主成分分析顯示：特征根大于1的因子累積解釋了總方差的70.796%，其中第一個因子解釋了29.005%，遠小于臨界值40%[30]。二是控制未測量潛在方法因子影響法。如表2所示，四因子加上共同方法因子模型的擬合指標良好。與四因子模型相比，含有共同方法因子模型的χ2值無顯著變化，Δχ2（Δdf）對應的P值為0.028>0.0005（250≤樣本容量<500時，顯著性水平取0.0005）[29]；CFI、TLI、SRMR沒有明顯改善，ΔCFI=0.002，ΔTLI=0.001，ΔSRMR=0.002。兩種方法的檢驗結果表明共同方法偏差問題不嚴重。

（三）描述性統計分析

自利型領導與員工的工作繁榮（r=-0.203，P<0.01）、創新行為（r=-0.117，P<0.05）顯著負相關，工作繁榮與員工的創新行為顯著正相關（r=0.525，P<0.01），如表3所示。這些結果為后續假設檢驗奠定了基礎。

（四）假設檢驗

本文的研究假設使用偏差校正的百分位Bootstrap法、抽樣5000次來檢驗，結果如表4所示。

1. 主效應和中介效應檢驗

在控制員工的性別、學歷、年齡和工作年限下，模型3顯示自利型領導對員工的創新行為存在負向影響（β=-0.093，P<0.05），H1得到支持。模型1顯示自利型領導對工作繁榮具有負向影響（β=-0.145，P<0.001）。

模型4顯示工作繁榮對創新行為的正向影響顯著（β=0.523，P<0.001），自利型領導對員工創新行為的影響則不顯著（β=-0.017，P>0.05），表明員工工作繁榮完全中介自利型領導對創新行為的影響。進一步，自利型領導對員工創新行為的直接影響效應為-0.017，占總效應的18.28%，95%置信區間[-0.082，0.049]包含0，說明直接效應不顯著；自利型領導通過工作繁榮對員工創新行為的間接影響效應為-0.076，占總效應的81.72%，95%置信區間[-0.128，-0.033]不包含0，說明間接效應顯著。因此，H2得到支持。

2. 有中介的調節效應檢驗

依據葉寶娟和溫忠麟（2013）[31]的依次檢驗方法，驗證有中介的調節效應。首先，模型5顯示自利型領導與權力距離的交互項對創新行為的影響顯著（β=0.107，P<0.01），表明權力距離顯著調節自利型領導與創新行為的關系，H3得到支持。對高水平權力距離的員工，自利型領導對創新行為的影響不顯著（β=-0.060，P>0.05）；對低水平權力距離的員工，自利型領導對創新行為的負向影響顯著（β=-0.222，P<0.001）；高低組差異顯著（β=0.162，P<0.01），如圖2所示。

其次，模型2顯示自利型領導與權力距離的交互項對工作繁榮的影響顯著（β=0.142，P<0.001），表明權力距離顯著調節自利型領導與工作繁榮的關系，H4得到支持。對高水平權力距離的員工，自利型領導對工作繁榮的影響不顯著（β=-0.082，P>0.05）；對低水平權力距離的員工，自利型領導對工作繁榮的負向影響顯著（β=-0.298，P<0.001）；高低組差異顯著（β=0.216，P<0.001），如圖3所示。

最后，模型6顯示工作繁榮對創新行為的影響顯著（β=0.508，P<0.001），自利型領導與權力距離的交互項對創新行為的影響則不顯著（β=0.035，P>0.05），說明權力距離在自利型領導與創新行為之間的調節作用完全通過工作繁榮的中介實現。進一步，權力距離通過工作繁榮對自利型領導與創新行為關系的調節效應為0.072，占總調節效應的67.29%，95%置信區間[0.026，0.125]不包括0，說明間接的調節效應顯著；權力距離直接對自利型領導與創新行為關系的調節效應為0.035，占總調節效應的32.71%，95%置信區間[-0.038，0.105]包含0，說明直接的調節效應不顯著。因此，H5得到支持。

借鑒夏瑩等（2021）[32]的做法，本研究檢驗了權力距離在高與低水平下的不同作用。對高水平權力距離的員工，自利型領導通過工作繁榮對創新行為的間接影響不顯著（β=-0.042，95%置信區間[-0.092，0.008]包含0）；對低水平權力距離的員工，這一間接影響顯著（β=-0.151，95%置信區間[-0.227，-0.088]不包含0）；高低組之間的間接影響差異顯著（β=0.110，95%置信區間[0.039，0.189]不包含0）

五、結論與討論

（一）研究結論

本研究構建了一個有中介的調節模型，實證檢驗了自利型領導影響員工創新行為的作用機制，結論如下：第一，自利型領導會抑制員工的創新行為。在消極領導方式自利型領導下，員工不僅難以補充創新所需的資源，而且面臨資源損失的威脅，致使通過回避創新行為來避免資源的進一步損失。

第二，工作繁榮在自利型領導與員工創新行為之間起中介作用。自利型領導引發下屬個人能量資源工作繁榮流失，進而下屬會以減少創新行為作為應對策略，避免資源進一步消耗而陷入資源損失螺旋。

第三，員工的權力距離調節自利型領導對工作繁榮、創新行為的影響。對低水平權力距離的員工而言，自利型領導對工作繁榮、創新行為的負向影響顯著；對高水平權力距離的員工而言，這些影響效應不顯著。

第四，權力距離在自利型領導與創新行為之間的調節作用通過工作繁榮的中介作用實現。對低水平權力距離的員工而言，自利型領導經由工作繁榮的中介對創新行為的負向影響顯著；對高水平權力距離的員工，這一間接影響效應不顯著。

（二）理論貢獻

第一，基于資源保存理論，豐富了阻礙員工創新行為的消極領導因素。以往的研究主要運用社會交換理論[5～6]、社會認知理論[10]、社會認同理論[7]探討自利型領導對員工和團隊態度、行為的影響，運用資源保存理論探討領導者自利行為的調節作用[23]。本文則基于資源保存理論，研究自利型領導對員工創新行為的影響，不僅豐富了自利型領導的消極影響面、抑制員工創新行為的領導因素，而且拓展了資源保存理論在自利型領導研究領域的應用。

第二，揭示了自利型領導影響員工創新行為的內在中介過程機制。以往有研究證實團隊心理安全和團隊知識隱藏中介自利型領導對團隊創造力的影響[10]。與此不同的是，本文依據資源保存理論的“情境壓力源→個人資源→個人行為”的路徑，發現遠端的自利型領導經由近端的個人資源工作繁榮影響員工創新行為，揭示了自利型領導影響員工創新行為的內在中介過程機制，打開了二者之間關系的“黑箱”。

第三，從個人價值觀切入，豐富自利型領導影響員工工作繁榮、創新行為的邊界條件。以往的研究發現，團隊的任務互依性水平越低，自利型領導對團隊產生新穎且有用想法的間接負向影響越強[10]。本研究則從個人價值觀切入，探討員工權力距離在自利型領導與工作繁榮、創新行為之間的調節作用，從而豐富了自利型領導影響員工工作繁榮、創新行為的邊界條件。

第四，整合領導風格、個人價值觀、個人資源三方面因素，構建有中介的調節模型，較全面地預測員工創新行為。以往研究構建第一階段被調節的中介模型，發現員工的權力距離調節自利型領導對反生產工作行為的間接影響[6]。與以往研究不同的是，本文整合領導風格、個人價值觀、個人資源三方面因素，構建一個有中介的調節模型，發現員工的權力距離在自利型領導與創新行為關系之間的調節作用通過個人資源工作繁榮的中介實現，不僅揭示了自利型領導與員工創新行為關系之間的邊界條件發揮作用的中介機制，而且比較全面地考察了工作場所員工創新行為發生與否的機制。

（三）管理啟示

第一，警惕自利型領導帶來的消極影響。創新活動充滿著不確定性，需要充足的資源。自利型領導為了獲取私利，往往以犧牲他人利益為代價，對員工創新來講無疑是“雪上加霜”。領導者應該關心員工的需求，給予員工資源支持，鼓勵員工創新，而非表現損人利己行為。組織應該優化管理獎懲制度，實施領導培訓項目，約束不顧下屬利益和需求的自利行為，引導其合理用權、負責任地行事。

第二，激發員工的工作繁榮心理狀態。工作繁榮是個人的一種能量資源，及時補足有助于員工創新。

為了提升員工的工作繁榮水平，領導者應該避免有損下屬和組織利益的利己行為，實施公平公正的管理制度，營造支持性工作氛圍，關注員工在工作上的需求并給予支持。

第三，分類施策管理不同水平權力距離的員工。低水平權力距離的員工對自利型領導的消極反應強烈，其工作繁榮、創新行為顯著降低。因此，管理者應避免自利型領導，給予他們資源支持。對遭受不公正對待利益受損的員工，實施心理健康援助計劃一對一地幫扶。相對地，高水平權力距離的員工對自利型領導的反應不明顯，其工作繁榮、創新行為沒有顯著降低。因此，可制定激發他們工作繁榮和創新的管理舉措。

（四）不足與展望

第一，本文在同一時點由員工報告收集數據，盡管經檢驗共同方法偏差問題不嚴重，但未來還需要采取上下級配對、縱向跟蹤實地調查設計和實驗設計進行研究，以便提高研究結果的可靠性。

第二，本文在個人單一層次探討工作繁榮的中介作用。未來有必要構建和檢驗跨層次中介作用模型，例如研究個人層次的團隊包容感、團隊層次的團隊包容氛圍在自利型領導與員工創新行為之間的中介作用。

第三，本文發現自利型領導對高水平權力距離員工創新行為的負向影響不顯著。今后需要探討可能緩解二者之間消極關系的邊界條件，如主動性人格、學習目標取向、個人與組織匹配、組織自豪等。

第四，本文單一由下屬評價自利型領導水平，忽視了領導者的自我評價。根據自評—他評一致性理論[33]，今后需要探討自利型領導的領導者自評與下屬他評匹配對下屬創新行為的影響。

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（責任編輯：盧君）