基于Stackelberg模型的醫院薪酬激勵探討

張 奕

(福建中醫藥大學附屬人民醫院，福建 福州 350004)

1 引言

隨著人們生活水平的提高，對身心健康的需求水漲船高。政府為人民群眾設立了各類型專科醫院，以解決人們對健康的需求。另外也有社會資本成立了不同類型的私立醫院，來補充公立醫院的職能工作。醫院首先是救死扶傷的場所，其次眾多醫院之間也存在競爭關系，而且日益激烈。但醫務人員薪酬、人才流失、服務補貼等問題普遍存在[1]。

醫務人員與管理職能部門所形成的合作互助機制可能有多種不同的形式。如果把員工的工作與管理職能部門的服務看作一個整體，甚至是一個系統，則這個系統內部各員工的收益與整個系統的收益，會隨著互助、共生機制模式的不同，而產生不同的結果。加強對績效考核的實施應用，能有效提升醫院人力資源管理水平[2]。

2 共生體理論

生物界常使用“共生”這個概念來描述自然界客觀存在的多個不同物種生活在一起的情形。當處在同一個環境里的多個生物體之間存在部門物質聯系(如食物、環境改變等或者某一個物種的存在能幫助環境改善)，使另一個物種更容易生存，這兩者之間就形成了共生關系。在社會、經濟、管理的層面上，共生體概念一樣適用。為有效推動企業的價值創造以及可持續發展，必須考慮各主體的社會績效，追求合作共生與共贏[3]。

總之，醫務人員與管理職能部門之間，因存在工作業務聯系，能共同產生、獲取利益，而形成密切協作互利的共生關系。可以從多個角度看待兩者之間的共生關系，如把管理職能部門視作醫務人員產生效益的一種輔助服務，則可以從中看出管理職能部門的介入對醫務人員的工作效益、效率產生的影響。

3 醫院薪酬激勵相關概念

以醫務人員與管理職能部門組成的共生系統為對象，在兩者之間是否具有緊密協作方面，至少可以分成有協作與無協作兩種模式。因此，一種共生模式在此處指的是不同的主體之間根據協作類型、緊密度、是否互利關系等，而產生的各式各樣的共生模式，如醫務人員、管理職能部門、醫院上級組織、政府與社會評價等。如果共生體之間存在較緊密的關系，則它們有可能組成共生單元。每一種共生單元都可能具有自身的特點，直接影響共生主體的行為與決策。如醫務人員對投入成本的認識、管理職能部門對獎懲的界定、服務執行的效率等，都影響共生系統的價值創造水平。提高人力資源的培育和供給質量，可以為提高醫院醫療服務能力提供有效支持[4]。績效考評、薪酬分配能有效調動員工的積極性和創造性，實現人的全面進步和單位的和諧共贏[5]。對一個醫院工作來說，這就意味著醫院總體效益和社會評價的波動。

作為一個共生系統，醫務人員與管理職能部門之間根據職能的不同，分為產生共生單元和不產生共生單元的不同形態。即使共生主體間不產生共生單元，也就是說彼此的關聯度和緊密度比較弱，但各共生主體都從屬于醫院系統，仍通過其他共生主體產生協同互利的關系。這是一種非共生模式，也是共生模式的形式之一。

4 Stackelberg博弈

Stackelberg博弈又稱主從博弈，是一種與決策順序相關的序貫博弈。在博弈中，雙方都根據對方可能的策略來調整自己的策略，以實現己方利益最大化。雙方的決策順序存在前后次序。其中，先做出決策的一方也被稱為“領導者”。根據領導者的決策，再選擇做出決策的一方被稱為“跟隨者”。

主從博弈是動態的博弈過程，也是不對等的非合作博弈。只有在領導者做出決策后，跟隨者才能據此做出最有利的決策。這個行動次序是無法改變的，必須由領導者率先做出決策。在一個主從博弈模型中，跟隨者根據領導者的決策來進行決策，領導者也將根據跟隨者的決策來動態調整自己的決策，從而進一步影響跟隨者的決策，直到兩者之間達到雙方都滿意的利益均衡水平，即納什均衡。

主從博弈模型適用于多種社會場景、經濟問題。如廠家首先決定產品價格后，零售商才能根據廠家的定價，對零售價做出決策等。又如設計方決定了設計方案和預算后，采購部門才能據此選擇最優的采購條目與資金使用方案等。

在醫院共生系統中，醫務人員、管理職能部門之間，既存在互利協同的親密聯系，又存在離散博弈的關系。管理職能部門希望醫務人員努力工作，實現組織的績效最大；醫務人員作為員工，員工則考慮在評估機制下，使得自己的效益最大，而構成了在績效評估下的主從博弈[6]。

5 共生模型構建

在非共生模式下，醫務人員與兩種不同類型的管理職能部門之間無直接聯系，即無共生單元。每個共生主體都采取獨立決策，形成博弈。

作為共生系統中的一部分，醫務人員薪酬和管理職能部門的管理服務水平，都對醫院的員工滿意度造成影響。醫院是一個具有社會服務功能的單位，員工的社會價值感是重要的滿意度影響因素。除此之外，醫務人員對薪酬的期望、對輔助服務工作的期望、對管理工作水平的期望等，都共同形成了醫務人員的社會價值感。在得到基本的工資薪酬滿足感之后，員工的滿意度是一個正向因素。最終得到的價值感，需要在此基礎上除去對管理部門服務水平的期望價值感。

也就是說，醫務人員的社會價值感=對薪酬績效的期望系數×員工薪酬-對管理成效的期望系數×輔助服務的管理部門服務水平-對管理成效的期望系數×管理職能部門服務水平+員工滿意度。

變換等式后，得出：

員工滿意度=社會價值感-對薪酬績效的期望系數×員工薪酬+對管理成效的期望系數×輔助服務的管理部門服務水平+對管理成效的期望系數×管理職能部門服務水平。

假設員工滿意度為SA，社會價值感為v，員工薪酬為PA，對薪酬績效的期望系數為o，對管理成效的期望系數為δ，Li為管理服務水平，其中輔助服務的管理部門服務水平為L1，管理職能部門服務水平為L2，則：

SA=v-o×PA+δ×L1+δ×L2

當管理職能部門為員工提供管理服務時，除了要付出的服務成本之外，根據服務需求的不同，還需要付出與管理服務水平Li相關的額外成本。對此，雷同于對薪酬績效和對管理成效的期望系數，管理服務水平成本同樣存在付出成本的敏感系數。

除了薪酬外，最能激勵一個共生體系統的莫過于績效收益了。這代表了創造價值的再次分配，是行之有效的激勵手段。

員工績效=(員工薪酬-員工付出的成本)(社會價值感-對薪酬績效的期望系數×員工薪酬+對管理成效的期望系數×輔助服務的管理部門服務水平+對管理成效的期望系數×管理職能部門服務水平)

對于醫院共生系統而言，其收益、成績、績效等，可以細分為醫院總績效收益，設其為B；管理職能部門績效，設其為BMi；醫務人員績效，設其為BA。另外，對應管理職能部門付出成本CMi，設醫務人員的付出成本為CA。則：

員工績效BA=(PA-CA-PM1-PM2)(v-oPA+δL1+δL2)

(1)

(2)

(3)

6 基于Stackelberg模型的醫院薪酬激勵

筆者討論的是在非共生模式下，醫務人員和管理職能部門之間聯系較弱，能獨立做出符合自身利益最大化的決策。根據Stackelberg博弈模型，一個機構組織的建設是從管理者先開始決策的。因此，此時先由管理職能部門首先做出決策，決定管理服務水平、管理職能部門薪酬，也就是管理水平所能創造的最大價值；其次落實到員工薪酬。

非共生模式存在各自決策：當6oβ1β2-δ2β1-δ2β2>0，則模型存在納什均衡，即達到最優均衡解。

醫院總績效收益最優均衡解B*N：

B*N=

根據逆向歸納法，對醫務人員績效BA的表達式公式1求員工薪酬PA的二階導數。

(4)

若使求得的最有均衡解更有意義，還需要滿足6oβ1β2-δ2β1-δ2β2>0。

7 薪酬激勵相關因素分析

可見，即使是非共生模式下，均能提高醫務人員和兩個管理職能部門構成的共生系統的總共生收益，但是并沒有明顯地互相促進。

在管理職能部門的能力占優勢的情況下，兩者之間的協作能實現更高的利益，對兩者都有好處。在組成協作共生關系之后醫務人員可以通過對工作的貢獻、完成等方式，調整在整個共生協作之中的總利益。薪酬工資分配管理也是醫院實施的一種維持公平公正的有效途徑，直接關系著醫院綜合效益的獲取[7]。

另外，對薪酬績效的期望系數o表示員工薪酬對員工滿意度的影響。對薪酬績效的期望系數越高，表明員工薪酬績效每一點的上升，員工的滿意度降低幅度越大，員工滿意度對薪酬績效的變動越發敏感。

管理服務付出的期望系數βi表示管理服務的水平波動對員工滿意度的影響。管理服務付出的期望系數越高，表示管理服務水平每一點的增加，員工滿意度受其變化所增加的幅度越大。

隨著對薪酬績效的期望系數o增大，輔助服務管理部門和管理職能部門的服務水平都呈現降低的趨勢。同時，薪酬績效的期望系數o越小，各共生單元獲得的收益更高，能更好地促進各主體之間的利益驅動。

當薪酬績效的期望系數在一定范圍內時，存在共生關系的整體系統收益的增加，來自員工薪酬降低后，員工滿意度增加，所能創造得來的收益。隨著薪酬績效的期望系數增大，從共生單元中能獲得的整體收益增益將越來越低，進一步使共生系統內部的關聯削弱。醫院的管理人應當根據當前人力資源管理的現狀，建立較為完善的薪酬激勵機制，并且還要根據當前醫院的戰略發展目標來對人力成本進行良好的管控[8]。管理服務付出的期望系數βi的變化對醫院整體收益、員工薪酬、員工滿意度及管理服務水平也有極大的影響。當管理服務付出的期望系數增大時，輔助服務管理部門和管理職能部門的服務水平上升，員工薪酬上升，醫院整體收益同時上升，員工滿意度上升。也就是說，隨著管理服務付出的期望系數增大，共生系統中各主體之間的利益驅動越強，能有效提升整體收益。

8 結論

從博弈量化的結果中發現，當醫務人員、各有效管理部門各自為政時，形成松散的聯系，此時員工個體對薪酬的期望、滿意度等，將決定整體醫院的收益。當薪酬績效的期望被控制在一定范圍內，且滿意度增加時，整體獲得的收益較大。也就是當員工對薪酬績效的期望值越低的時候，共生單元獲得的收益更高。這樣的結果固然表現出對薪酬績效敏感的員工不友善，但對醫院這樣具有社會服務性質的單位而言，或許這是提升員工工作效率與滿意度的可嘗試途徑之一。

當管理服務付出的期望越高時，各管理部門的服務水平也隨之上升，員工滿意度和醫院整體收益也將上升。因此，各管理職能部門應加強共生聯系，更好地做好協調和服務工作。另外，當政府、政策起主導、規劃地位時，無論醫務人員與管理職能部門之間的博弈順序如何，管理職能部門都能更有效地整合共生系統的資源，使系統利益達到最優解。