從“媽媽老師”到“老師媽媽”
——鄉村幼兒園非專業入職教師的成長之路

劉一平 張根健 陳鵬飛 | 山東女子學院教育學院

“媽媽老師”是鄉村幼兒園教師的一種非專業入職方式，由于具備帶孩子的經驗，她們成為鄉村幼兒園教師補充的候選人。在教師編制沒有完全覆蓋到鄉村幼兒園的情況下，非專業入職方式在前些年較為普遍。徐華（化名）就是其中的一位，她從未想過成為一名教師，機電專業畢業的她從事了多種職業后，抱著試一試的心態參加了自己孩子所在幼兒園的招聘，并被錄取，開啟了教師之旅。離家近、方便照顧孩子和老人，是吸引她入職的因素。在她看來，做一名幼兒園教師和當一位媽媽沒有什么不同：“老師就是帶孩子玩，讓孩子吃飽飯、別磕到，照顧好就行了。”

實際上，“媽媽老師”的專業成長之路是十分不易的。其中有的人選擇了離開，有的人成長為合格的幼兒園教師。在孩子眼中，留下的老師既能讀懂他們的想法，又很像自己的媽媽，“老師媽媽”就脫口而出，于是就產生了“媽媽”和“老師”兩種角色的神奇組合。盡管兩個詞順序顛倒，卻展現了孩子對“老師媽媽”的信賴，對她們付出的回饋。“老師媽媽”一詞更代表了這一群體得到的“專業”認同。

鄉村非專業入職教師成長的秘密

職業認同是成長的基石。從教中難免會感到迷茫困惑，工作初期的徐華也不例外。那段時光她依然難忘：“剛開始我不會根據教育目標和孩子情況設計活動，也不會做觀察記錄。”即便意識到了問題，但是專業知識與實踐能力的缺乏依然使她面臨不小的挑戰。但被問及“是否想過離開幼師這一崗位”時，徐華不假思索地回答：“我認定的事情就會認真做好。”正是因為這份堅守，徐華度過了艱難的迷茫期。

是什么讓這些教師選擇堅守呢？一定是職業認同。職業認同感是個體對所從事職業的肯定性評價，屬于個體成長不可或缺的內在激勵因素。“認知—接受—認同”構成了教師這一職業自我認同形成的心理邏輯。幼兒園教師先是對學前教育的意義有一定的認知，隨后在與孩子相處以及不斷學習、反思的過程中加深了對職業價值的理解，便漸漸地對幼師這一職業產生了認同感。

職業規劃是成長的內在動力。人的個性特征里的自覺性與堅定性在很大程度上影響著自身在遇到困難時表現出的態度和行為。“既然選擇了，就應該好好做。”徐華平時多看、多聽、多記，經過磨煉，工作能力得到明顯提升。功夫不負有心人，徐華的第一次公開課就贏得了領導、教師的一致贊賞，于是她的從業信念更堅定了。

有了目標之后，徐華制定了自己的專業發展規劃。幾年的時光中，她陸續考取了保育員證、幼兒園教師資格證等，并通過了成人教育考試，獲得了學前教育本科學歷。對于這些投入和付出，她從不后悔：“雖然花費了不少時間和金錢，但也收獲了很多，我覺得都是值得的。”工作中徐華缺什么補什么，邊工作邊學習，漸漸跟上了學前教育發展的步伐。因為有明確的目標和規劃，徐華從一位不會寫教案、不會觀察孩子的“生手”成長為一名可以參與生成課程的老師，她在每一步的成長中也感受到了付出帶來的快樂。

團隊支持是成長必備的環境因素。良好的人際關系能夠產生信任、理解和共情，使團隊成員有歸屬感和凝聚力，從而助力幼兒園教師專業學習和成長。徐華的成長離不開她所在團隊的支持，除了指點迷津，其身邊教師對工作和孩子的責任心也深深地感染著她，使她能夠堅持下來，把心安在了幼兒園里，使她找到了從事其他工作時沒有的歸屬感。

徐華所在的幼兒園擁有教學研究氛圍濃厚的教師學習共同體。在園長和同事的引導下，徐華的教育觀念逐漸轉變，她認為兒童是游戲的專家，教師要做的是學會放手和接納、觀察并科學支持。比如徐華設計的課程“樹兒開花”，從芽孢開始，鼓勵孩子自主觀察，借助猜想記錄表與實驗記錄表發現想象與現實的異同。徐華還與其他教師合作，設計并生成了系列課程，在課程開展過程中，徐華是孩子的關注者、平等的對話者、無條件的欣賞者與支持者。

自我價值感是職業選擇認同的關鍵要素。“在成長過程中，我仿佛找到了我自己。”這句話反映了徐華對自我價值實現的內心體驗。自我價值感是一個多維概念，是對自己的成就、能力、力量以及品質等進行個人價值判斷的過程，會極大地影響一個人對自己職業選擇的認同程度，以及對職業適恰度的評價。鄉村幼兒園教師雖然起點低，但如果工作踏實認真，并且有合理的自我定位，往往也能夠產生較高的自我價值感，非專業入職的教師同樣適用。自我價值感一經產生，會成為專業成長的內在動力，而自我價值感的產生，與人的自我效能有著極強的關聯。根據美國心理學家班杜拉的自我調節理論，成功的經驗可以提高自我效能感，使個體對自己的能力充滿信心。此外，鄉村幼兒園教師對學前教育的發展前景以及職業的社會地位和保障待遇等外部因素的預期，也會引發他們的自我價值感。

鄉村幼兒園教師的自我價值感彌足珍貴，是支撐他們在鄉村任教的精神支柱。

鄉村教師隊伍建設的思考

建立物質與精神并重的激勵機制。積極正向的職業心理會提升教師工作滿意度，也會降低其離職意向。應當建立物質與精神并重的激勵機制，豐厚物質待遇，同時注重成長關懷，讓教師尤其是新入職教師能夠感受到做一名幼兒園教師的職業價值，并從中體會到自身價值。為此，應當選配有責任心、事業心和教育情懷的鄉村幼兒園園長，注重培育幼兒園文化，凝聚團隊；完善獎勵評優政策，使鄉村幼兒園教師的成長能夠得到地方主管部門的肯定；實施提升待遇與鄉村教齡掛鉤的辦法，讓長時間堅守鄉村的教師得到激勵。

完善專業發展促進機制。加強教研指導，鼓勵鄉村幼兒園結合鄉土特點探索幼兒教育的發展模式；增加教師培訓機會，增強培訓針對性，建立省、市、縣三級培訓網絡，使鄉村幼兒園教師能夠足不出戶得到所需的專業指導；健全線下與線上結合、跟崗實習、名師工作室、課題聯合研究等幫扶機制，落實好各級幼兒園點對點的結對幫扶指導，使鄉村幼兒園教師能得到有效的專業引領，加快專業成長。

采用本土化教師招聘策略。調研發現，鄉村幼兒園教師職業認同中含有極強的鄉村情結、就近工作與生活的便利性等因素，但與城區相比，鄉村幼兒園教師引進明顯居于劣勢。建議加大師資引進力度的同時，注重采用本土化策略，即加強本鄉本土人才的引進。對于村級幼兒園和一些地處偏遠經濟相對欠發達的鄉鎮，在教師招聘中因地制宜地制定招聘策略。在當前鄉村幼兒園教師資源供給政策工具相對匱乏的現實中，本土化策略不能不說是一種解決鄉村幼兒園教師“進、留、用”問題的現實選擇。