績效考核制度在行政事業單位人力資源管理中的作用與應用思考

趙苗苗

［摘 要］對任何組織來說，人才都是創新與發展的推動力，人力資源管理工作的落實能夠讓單位的人力資源安排更加合理，使每個工作人員都能夠充分發揮自身的優勢與價值。在人力資源管理工作開展中，績效考核制度的建設與應用為管理工作的開展提供了信息支持，但是部分行政事業單位仍存在對績效考核制度建設與應用的作用認識不足、缺乏完善的績效考核制度或在落實績效考核的過程中不夠嚴謹等問題，影響行政事業單位人力資源管理質量。文章探究績效考核制度在行政事業單位人力資源管理中的作用與應用策略，期望為人力資源管理人員提供一定的參考。

［關鍵詞］績效考核；行政事業單位；人力資源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.12.049

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）12-0151-03

0 ? ? 引 言

我國的事業單位涉及的領域較多，并且大部分事業單位都具有公益性質或半公益性質。事業單位的發展狀況直接關系社會服務質量的優劣，因此，國家高度重視事業單位人才的培養與吸納。在行政事業單位發展過程中，人力資源管理是不可忽視的工作內容，在人力資源管理工作中合理應用績效考核制度能夠提高人力資源管理的效果。合理的人力資源管理能夠有效優化行政事業單位內部人力資源安排，讓每個工作人員都能夠充分發揮個人價值，實現行政事業單位的社會服務效益與公益效益最大化。

1 ? ? 行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的不足

1.1 ? 考核內容設定不合理

行政事業單位的部門結構較為復雜，并且每個部門都有大量的工作人員，在現有的績效考核制度中，對崗位、部門的區分性體現不足，設定的考核內容沒有考慮到實際工作情況，存在考核內容設定不合理的現象。在部分行政事業單位中，人力資源管理部門設定的績效考核內容較為單一，僅從工作量或工作時間出發對工作人員進行績效考核，這樣的考核形式無法判定工作人員個人的工作能力、效率和收益，并且單一的績效考核內容也容易“弄虛作假”，造成考核公平性削弱的狀況。

1.2 ? 工作內容缺少合理的量化方式

將工作內容進行合理的量化能夠準確地評判與比對工作人員的工作情況，增強績效考核制度落實的有效性。但是，大部分行政事業單位人力資源管理人員在開展績效考核工作的過程中忽視崗位工作內容的量化環節，只單純按照傳統的工作項目完成度來判斷工作人員的工作量與工作效率，以項目來判定績效具有不合理性，因為不同的工作項目有著不同的難度，對人員能力、技術的要求也不同，因此無法對參與工作項目的員工進行準確的評估。造成這一現象的主要原因：人力資源管理人員對單位中各個部門、各個崗位的工作內容缺乏了解，與基層工作人員的溝通不足，在這一情況下，其自然難以對工作進行合理的量化，最終影響績效考核制度的落實［1］。

1.3 ? 績效考核過程監管力度不足

人力資源管理人員由于沒有參與到其他部門的實際工作中，不夠了解其他崗位工作人員的工作情況（包括工作量、工作強度、工作內容），在開展績效考核的過程中，要與其他部門領導人員進行溝通，通過領導人員的評價來輔助完成工作人員的績效考核。由于同部門的工作人員長期在同一環境下相處，存在較好的私人情感，會在工作人員考核的過程中出現徇私舞弊行為。造成這一現象的主要原因是行政事業單位績效考核過程監管力度不足，缺少審查人員對考核結果的核驗，完全依據部門領導或人力資源管理人員的個人評價進行績效考核評估，其中的個人情感因素或個人利益因素都會影響績效考核的公平性。

1.4 ? 存在考核表面化現象

績效考核制度的落實需要行政事業單位各部門的工作人員配合人力資源管理人員的工作，這也讓部門管理層及人力資源管理人員的工作量有所增加。單位績效考核中本就存在“徇私舞弊”的現象，這讓更多的工作人員對績效考核失去信心。長此以往，績效考核工作的落實無人重視，人力資源管理人員為了減少自身工作量，在考核過程中僅僅是走走形式，很少會對考核方向、考核內容進行深入研究，存在嚴重的考核表面化現象，打擊了部分基層工作人員的工作

熱情［2］。

2 ? ? 績效考核制度在行政事業單位人力資源管理中的作用

2.1 ? 為人才選拔提供信息資料

我國行政事業單位的發展情況與社會的發展息息相關，因此，行政事業單位的管理與發展受到國家和廣大人民群眾的高度重視。在行政事業單位中，職責、崗位的劃分非常清晰，為了滿足行政事業單位正常運行與發展的需求，人才的選拔是必不可少的環節。行政事業單位在人才選拔過程中非常嚴謹，不僅會對人才的在崗時間、個人能力、項目參與情況進行調查與比對，還需要對備選人才的績效考核情況進行研究，利用績效考核結果充分地了解人才的日常工作狀態及工作效率。在合理的績效考核制度下，行政事業單位人力資源績效考核結果具有較高的參考價值，管理人員還能夠通過考核結果來了解工作人員的綜合能力與職業素養。并不是所有的人才選拔都是在垂直崗位上進行的，也存在部分其他崗位的人才具備多樣化能力的情況，這也讓行政事業單位的人才選拔有了更大的人員選擇權。對工作人員來說，其也能夠通過不同的方式來實現個人的就業價值［3］。

2.2 ? 作為薪資判定的依據之一

績效考核制度往往與獎懲制度關聯應用，會直接影響行政事業單位中工作人員的薪資待遇。在大部分行政事業單位中，工作人員的薪資結構為“職務工資+級別工資+績效+補貼”，其中“績效”的判定依據就是績效考核結果，這也讓工作人員的薪資分配更加合理，部分積極性高、工作量大、工作強度大的工作人員能夠得到更佳的薪資報酬，而部分對待工作懈怠、經常出現工作問題的人員得到的薪資較低，這樣的薪資體系能夠有效激發工作人員的工作積極性，提高工作人員在工作過程中的認真程度。在部分行政事業單位中，績效考核制度的應用存在表面化現象，這也讓單位中的工作人員對績效考核缺乏重視，形成薪資待遇與工作狀態沒有關聯的情況。這對于部分工作量較大的工作人員來說非常不公平，也會嚴重影響工作人員的積極性，導致部分工作人員產生“做與不做薪資待遇相同”的錯誤思維。這一現象也恰恰證明了績效考核制度執行的重要性，其能夠有效提高行政事業單位薪酬發放的合理性，讓工作人員的薪資水平與其在工作中的付出程度成正比，鼓勵工作人員通過認真工作來改善自身的生活條件［4］。

2.3 ? 作為培訓工作開展的依據

為了有效提高行政事業單位工作人員的工作能力及專業性，單位會對所有工作人員開展定期的專業培訓，績效考核制度的設立也是為了更加合理地評估單位中人員的基礎能力。在開展培訓之前，依照績效考核結果對人員進行劃分，采取分層培訓的方式，讓培訓內容與培訓形式更加符合工作人員的實際工作需求。從當前行政事業單位人力資源培訓情況來看，大部分行政事業單位在開展工作人員培訓的過程中都是以部門為單位開展統一培訓，這樣的培訓形式很難滿足每個工作人員的實際需求，即使在同一個部門，不同的崗位也存在不同的工作內容與工作要求，統一培訓的方式會削弱培訓的有效性，而以績效考核結果為依據，能夠提高工作人員培訓的針對性，通過績效考核來了解工作人員的實際工作性質，讓工作人員培訓內容的劃分更加清晰，增強培訓內容與工作人員工作內容的連續性，讓培訓切實提升單位工作人員的工作能力［5］。

2.4 ? 激發工作人員的自我提升意識

樹立終身學習意識與自我提升意識是工作人員不斷提高個人能力的基礎。當前，有不少行政事業單位的工作人員將自身的工作看作“鐵飯碗”，工作中缺乏工作目標及制度的激勵，大部分工作人員都存在工作懈怠的狀況，缺少工作目標，在完成工作的過程中也存在應付心理，嚴重影響行政事業單位的發展。合理績效考核制度的建設能夠讓工作人員清楚地知道其工作態度對薪資待遇的影響，而且在良好的績效考核制度下，行政事業單位中的人才晉升、工作調配也會更加合理，這些都能夠激發工作人員的上進心，讓工作人員意識到只有通過自身的努力才能夠在單位中實現個人價值，通過工作來提高自身的生活水平，激發工作人員產生自我提升意識，用更強的專業能力來滿足工作的實際需求［6］。

2.5 ? 推動人力資源安排合理性提升

在缺乏完善的績效考核制度的情況下，行政事業單位的人力資源管理依靠管理人員對工作人員個人能力的了解與主觀判斷。當然，在部分工作人員較多的行政事業單位，管理人員更多依靠工作人員的個人信息來對工作人員進行崗位調配，其中參考的個人信息有工作人員的學歷、工作經驗、專業等，這些信息具有較大的參考意義，但是并不能準確判斷工作人員的個人能力。在完善的績效考核制度的支持下，行政事業單位的人力資源管理人員能夠依照績效考核結果對工作人員有更深入的了解，對工作人員的個人能力有更加清晰的判斷，在進行崗位安排與工作內容安排的過程中能夠將工作人員分配到更加合適的崗位上，讓工作人員能夠在崗位上充分發揮自身的價值，提高崗位、工作內容與工作人員個人的適配度，進而提高工作人員的工作質量［3］。

3 ? ? 績效考核制度在行政事業單位人力資源管理中的運用策略

3.1 ? 科學設定績效考核指標

為了保證績效考核的有效性，需要科學設定績效考核指標，績效考核指標完成難度較高或較低都會影響到單位工作人員的積極性，只有設定合理的指標，才能夠通過績效考核來激勵工作人員。首先，在設定績效考核指標的過程中，人力資源管理人員需要與各個部門、各個崗位的工作人員進行溝通與交流，了解其日常工作的內容與工作量，根據實際工作情況來設定相應的指標。其次，要合理衡量考核指標的完成難度。將行政事業單位中崗位的工作內容量化，合理判斷工作完成難度，保障考核指標標準在大部分工作人員的工作能力范疇內，只有存在工作人員完成績效指標的可能性，才能夠發揮績效考核制度的作用。

3.2 ? 利用多元化的考核評估方式

首先，在績效考核評估時，人力資源管理人員需要設定多元化的考核方向，不僅需要考慮工作人員的工作量，還需要考慮工作難度、工作形式、工作技術需求等內容，從多個方向出發，合理評估工作人員的工作情況。任何工作的完成都需要應用到工作人員的多樣化能力，單一方向的考核并不能夠準確地評估人員的實際工作狀況，而多元化的考核方向與內容能夠更好地體現工作人員的整體工作能力。其次，在績效考核的過程中，可通過日考核、月考核、季考核、年考核等多種方式對工作人員的工作情況進行更加合理的評估，不同時間段的績效考核目標能夠幫助工作人員樹立工作目標，讓其無論是在短期還是長期都有努力的方向［7］。

3.3 ? 在績效考核過程中融入現代化技術

在信息化時代，行政事業單位落實績效考核制度的過程中可以應用大數據技術及信息技術，提高績效考核的效率與合理性、公平性。行政事業單位有大量的工作人員，要想通過人工考核的方式對每一位工作人員的工作情況進行準確的評估，需要耗費大量的人力資源，也會增加人力資源管理人員的工作難度和工作量。在績效考核中應用信息技術與大數據技術能夠提高考核的效率，將所有工作人員的實際工作信息輸入人力資源管理系統中，系統會根據信息進行分類、處理、匯總，人力資源管理人員只需要依據系統反饋的信息制作表格，開展管理工作。

4 ? ? 結束語

在行政事業單位中，為了有效提高人力資源管理工作的有效性，管理人員會應用績效考核制度對單位中的工作人員從工作內容、質量、狀態等方面進行考核，并且績效考核的結果還關系到單位工作人員的薪資待遇、職位安排、人才選拔等，其不僅能夠讓行政事業單位人力資源管理更加合理，還能夠有效推動工作人員提升工作積極性，促進工作人員在工作中實現個人價值。

主要參考文獻

［1］黃紫齡.績效考核制度在行政事業單位人力資源管理中的作用探究［J］.人才資源開發，2022（19）：31-33.

［2］趙娜.行政事業單位人力資源管理與績效考核探析［J］.現代商貿工業，2022（18）：79-81.

［3］劉勰麗.行政事業單位人力資源管理中績效考核制度的作用及實踐認識［J］.中國產經，2022（12）：105-107.

［4］曹美榮.行政事業單位人力資源管理中績效考核工作的提升策略［J］.環渤海經濟瞭望，2022（5）：111-113.

［5］陳穎文.行政事業單位人力資源管理績效考核優化［J］.人才資源開發，2021（16）：43-44.

［6］李瑞.績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用

［J］.河北企業，2021（5）：82-83.

［7］張勇.淺談績效考核在事業單位人力資源管理中的應用

［J］.赤峰學院學報（自然科學版），2020（5）：76-77.