試析人力資源的數字化革命

王宏

一、前言

數字經濟時代下，人力資源的數字化發展是大勢所趨。社會對于數字化轉變的說法不一，但是與工業革命的相同點在于，數字化的發展不斷促進企業重塑，企業商業模式與數字技術進行結合，可以為用戶提供更加便捷和高效的服務，而這也是數字化推動企業自我重塑的重要體現。但是，人力資源不像傳統的產業數字化，是和人緊密聯系在一起的。

二、數字化轉型要以“人”為中心

從人力資源的字面可以看出，人是人力資源的要素，因此人資組織更應該通過激發人的創造性，調動其工作積極性，由此來達到組織的目標，人資的數字化同樣要遵循這個道理。

（一）建立標準化信息檔案

要做到從源頭抓起，在信息錄入、收集、歸納等源頭上將數據的真實性和準確性進行牢牢把握。與此同時，構建人員工資獎金、績效考核、員工個人信息等。將查詢權限開放給相關管理人員，讓管理者根據管理權限和工作職責對員工有更多的了解，為人力資源管理工作奠定基礎。

（二）創新HR智慧化分析

創新智慧化統計分析功能，通過建立真實準確的人力資源信息，為各層級管理人員提供智能信息參考，更好的掌握相關工作人員的情況、人資成本等，以助力于管理層的決策。

（三）線上化模式提升用戶體驗感

優化管理流程，實現企業員工的日常線上業務進行智能化、集中化和統一化處理，另外如員工的收入、假期、工作考勤等環節都可以在線上處理，不僅能夠提升效率，同時用戶的體驗感也會更強。

（四）培育人力資源管理數字化思維

對于企業人力資源崗位的工作人員而言，針對其進行數字化的培訓工作必不可少。在培訓的過程中，加強數字化改造過程中各種知識和流程的學習，由此來更好的掌握智能化操作系統；與此同時，在培養員工人資管理數字化思維的過程中，還要包含以下內容：審批流程的便捷性、信息呈現的清晰性、人資信息分析的價值性等，從根本上樹立數字化的思維，完成各層級人員的HR數字化改造。

三、數字化是人力資源轉型的核心

數字化是將運行流程標準化、數據標準化、決策智能化，通過利用算法技術，為企業設計與自身相符的運行系統。數字化雖然是信息化的升級版，但并不等同于信息化。人資轉型并不是一般的技術轉型，要構建開放、互聯的基于用戶、基于數據的組織，形成全新的HR服務體系的企業組織文化和思維模式。

人力資源數字化改造（HRDigitalTransformation）是將人力資源的工作和活動進行標準化、智能化、系統化和流程化的再造，從而構建全新的數字化人力資源生態系統，將傳統人力資源管理的各個工作場景進行革新優化，大大提高效率。數字化技術全面融入人力資源管理的各個細分功能，最大限度地解放HR的雙手，提高員工的工作效率。

（一）宏觀層面

從宏觀層面上來說，數字化改造可以促進勞動力資源的配置水平，從而實現人崗精準匹配。白領“裁員潮”、低端勞動力市場“用工荒”、大學生“就業難”……這些現象，在當前的中國就業市場呈現出來，而在這其中存在的問題是勞動力要素的錯配。對于新興產業而言，勞動力需求在不斷增加，而在高端技能的供給端，卻呈現出較大的缺口。另外，伴隨著科學技術的不斷發展，資金投入方向也發生了相應的變化，逐漸向著承擔更多復雜日常工作的機器人和替代技能工人的中低階層傾斜，從而節省勞動力成本。阻礙就業市場穩定快速發展的原因是由于勞動力錯配而產生的一系列效率低下、人才價值喪失等問題。利用數字化技術，建立數字化人才庫，利用數據算法、人工智能深度學習、數據結構、算法技術等，對人才的簡歷進行全方位的判斷分析，對人才數據畫像，將人才進行分類。平臺再通過領先的神經網絡模型精準匹配企業需求和人才簡歷。在人力資源自由流動的過程中存在著較多的不確定因素，而通過人力資源數字化能夠很好的解決這一問題，提高人力資源的配置和利用效率，由此消除資源的錯配問題。

（二）行業層面

人力資源數字化也將從行業層面激活柔性就業。在突發應急事件發生時，靈活就業作為一種新的就業模式，但是，靈活的就業方式的局限性很大，無法引導主流方向。如人員崗位的匹配不夠及時、人員分散加大了管理難度，勞動者難以得到充分的法律保障。

通過應用數字化，上述問題就能夠迎刃而解，同時能夠實現柔性的管理。在靈活用工方式中，企業招聘的人員為中低端崗位人群，以批量招聘為主，因此具有服務鏈周期長的特點，而通過服務鏈條將其分解成標準化的流程，以實現數字化。與此同時，業務流程的標準化、勞動力的管理、薪酬支付管理、發票管理等，都可以通過SaaS、大數據等技術手段來實現整合，為靈活就業起到助推作用。

（三）企業層面

無論是工業時代，還是數字化時代，效率的提升始終是時代發展的目標。從企業發展的層面而言，人力資源數字化，能夠從根本上提升企業效率。企業人力資本的投資回報率與勞動力成本密切相關，提升員工效率，降低人力成本，對企業整體效率的提升是理所當然的。數字化人力資源從人崗匹配的角度出發，通過多維度、科學的人才測評系統，了解每一位員工的擅長之處，對企業員工進行能力績效潛力測評。領導者可以在最適合的崗位上安排不同特長的員工，并結合公司業務的特點，最大限度地提高員工在企業中的工作效率。從企業運營的角度來看，企業員工的招聘、安置、調崗、分配、晉升等，以人力資源數字化都可以清晰的呈現出來。通過數據化的方式將內容清晰地以圖表的方式呈現出來，使領導者能夠有針對性地制定企業人才戰略，提高運營效率，從而減少線下數據收集整理的時間成本。

四、發展階段和人力資源數字化改造難點問題

（一）發展階段

人力資源在數字化轉型的過程中，經歷了系統化階段、平臺化階段和智慧化階段三個階段。其中，系統化階段，即以人力資源模塊為主的階段，以線上化和系統化為主，最終提升人資的效能，主要包括人員基本信息、出勤休假管理、薪酬福利等數據量較大的業務。這個階段會持續比較長的時間，會產生很多的數據積累，為HR智慧化的發展打下大數據的基礎，這是一個信息收集的過程。

平臺化階段，人資各個模塊之間需要暢通，建立基礎數據共享共聯機制。通過業務梳理、流程優化等方式，強化員工與人資管理部門的緊密關系，實現各項工作在線上來完成的目標，切實提升工作效率。

智慧化階段，人力資源大數據將得到最大的發揮。從管理的角度，可以對各板塊現有的人才結構、人才缺口、投入產出等信息進行統計分析，使人力資源大數據與組織戰略目標、業務發展模式相結合，為企業管理層各項決策的制定提供真實、可靠、準確、專業的數據信息。從HR從業者的角度來看，隨著HR數字化改造的深入，智能化程度越高，日常管理工作的質量和效率就越能提高，事務性的工作時間也就越能節省。

（二）難點問題

1.技術費用控制。企業選對軟件是必不可少的，針對于軟件的選擇上，有兩點需要考慮在內，其一是成本，其二是軟件的業務邏輯性是否與企業發展相符。在數字化轉型的過程中，軟件是否具有較高的性價比成為企業管理層選擇的難點問題。

2.承接歷史資料。人力資源數字化轉型中，歷史資料是否能夠在新舊體系中完成全部交接，成為轉型中的難點。當在新系統中導入歷史數據時，這一過程會產生一系列的問題，比如數據缺失、工作量大、數據不能匹配等。

3.數據安全。企業無論是自行開發系統還是選擇外購，數據安全是企業較為關注的問題。企業管理層對人資的數字化轉型重視度不夠的問題普遍存在，因此轉型工作被擱置。另外，有的企業中雖然進行人力資源數字化轉型，但是對于轉型后數據的分析深度不夠，欠缺數據分析能力，數字化轉型的價值無法有效發揮。

五、人力資源數字化轉型核心問題

（一）尋找技術支持

實施數字化改造，專業的IT能力是必備條件。在技術支持上，可選擇人力資源部聯合信息科技部門，對第三方公司的專業和技術開發能力進行把關，以專業技術為根本依托推進人力資源的數字化轉型。與此同時，企業中還要培養專業的技術開發人員，為人資工作的更好開展鋪路。

（二）夯實管理基礎

在企業人力資源數字化轉型的過程中，不僅僅是對人力資源管理體系的優化和完善，同樣更是技術升級的過程。對傳統線下工作流程進行調整，不僅需要相對完善的基礎人力資源管理體系，也能更好賦能組織的“雙輪驅動”——數字化轉型與制度流程優化。

（三）應用數據“新能源”

數據是發揮新效能、創造新價值的新資源，是數字化轉型的核心。所以，數字化轉化的關鍵是收集整理相關數據，并從中提取有用的數據信息，深挖數據蘊含的價值并加以利用。一方面，數據要素的驅動作用要充分體現出來，構建人資數據的標準化體系，確保人資數據能夠反映員工的全生命周期狀態，反映人員的實時動態，確保數據的完整性、真實性和有效性；另一方面，加強專業調研，進行科學分析判斷，將數據內在的邏輯關系找出來，對人資配置、成本、考核等內容進行分析強化，為企業決策提供專業的數據參考。

（四）嚴守數據安全關

企業人力資源數字化轉型中，數據安全是根本，是轉型的核心。企業人力資源信息數據匯聚成一個復雜而龐大的數據網絡，貫穿整個勞動用工管理的全過程。企業要保護員工個人信息安全，在數字化改造過程中維護好各方面的權利和利益。一方面，根據分工職責，不斷完善員工信息數據管理制度體系，清晰劃分使用權限，為數據安全提供保障；另一方面，加強對員工安全意識教育工作，嚴格規范員工工作行為，在抓好大數據脫密處理的同時，與具有較大操作權限的人員簽訂數據保密協議。

六、人力資源數字化轉型的路徑

（一）堅定數字化轉型的戰略定力

數字化改造需要不斷更新和再造不同階段的業務流程，是一個漫長的過程。特別是基礎設施的建設要經過一段時間，而要想在短期內實現價值較難，轉型中遇到問題和挫折是在所難免的，而這對于企業管理層而言，保持戰略定力尤為重要。要能夠清晰地認識到數字化轉型給人力資源各方面工作所帶來的優勢，因此，從數字化轉型初期到需求梳理，再到實際操作過程中，管理層應保持戰略定力。

（二）加大轉型過程中的資源投入

人力資源數字化轉型中專業技術和專業人才兩者必不可少。只有專業的人才才能更好的掌握組織戰略目標，以及對組織發展的了解。因此，專業人資配備是不可或缺的。另外，數字化改造還是一個需要不斷迭代升級的發展過程，在此發展過程中，資金投入也是非常重要的。

（三）加強人力資源大數據治理

數據匹配度不高、數據孤立等問題普遍存在于人力資源基礎數據中。必須解決數據分散、孤立等問題，夯實基礎數據質量，才能推動系統平臺化、智慧化。要切實加強人力資源數據的治理，對關鍵數據進行識別處理、樹立業務理念、數據的標準化處理、對信息系統進行優化、完善歷史數據、規范新增數據等。

（四）注重與外部系統協同

企業在推行人力資源數字化改造時，推進組織架構標準化改革、崗位等級制度改革、專業技術序列改革是重要的工作內容，而同樣也是人力資源數據規范的核心工作，是實現人資標準化和統一化的基礎。以此為出發點，利用人力資源系統中統一的人員標簽，積極與其他業務條線、系統打通接口，方便管理不同條線的人員。

七、結語

綜上所述，解放從業者雙手，提高人力資本的配置水平，實現人力資本的價值最大化，形成員工與企業共同發展的局面，是人資發展的必然趨勢。在數字化發展中，要積極主動地擁抱數字化，主動實施人力資源數字化改造，實現資源共享、縮短信息傳遞時間、增強資源整合力度，有效打通組織與員工之間、部門與部門之間以及人力資源各模塊之間的信息壁壘，由此實現信息的互聯互通。人力資源管理工作的質量和效率將通過系統化、專業化的運作得到有效提升。

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作者單位：首都經濟貿易大學勞動經濟學院