包容型領導：非營利組織女性領導風格研究

李健 翟璐

內容提要 近年來非營利組織領域女性領導力量日益崛起，女性所展現的領導風格也逐漸引起各界關注。采用單案例研究方法，選取國內一家基金會的女性領導者作為研究對象，對其領導風格展開探索性研究。研究發現：①非營利組織的特殊性導致其女性領導者具備一種特殊的領導風格即包容型領導風格；②包容型領導風格體現為領導特質、領導行為及領導情景的交互作用，其中領導特質涵蓋向導權威和情感交互，領導行為涵蓋網絡連通、授權賦能、容納試錯、資源編排以及建構團隊，領導情景涵蓋組織文化和組織困境并通過特質和行為加以反映；③包容型領導有助于女性領導者獲得個人職業發展上的成功，亦有利于推動非營利組織的成長與發展。

關鍵詞 非營利組織 包容型領導 女性領導風格

李健，中央民族大學管理學院教授

翟璐，中央民族大學管理學院博士研究生

本文為國家社會科學基金重大項目“慈善事業作為第三次分配機制的法治保障研究”（20&ZD184）；中央民族大學“鑄牢中華民族共同體意識”研究專項“鑄牢中華民族共同體意識與推進共同富裕實現關系研究”（2022MDZL14）的階段性成果。

一、引言

在非營利部門，女性勞動力占據主導地位。BHPS（British Household Panel Survey）的調查顯示，在非營利組織中超過三分之二的員工為女性[1]。Baldock發現非營利組織的服務性質與女性的社會性存在調和性[2]，加上女性較之男性更加具有無私奉獻和公益精神[3]，使得非營利組織的工作崗位為女性所偏好[1]。與此同時，與其他類型的組織相比，非營利組織能夠為女性在公共生活中確立職業角色提供重要的空間[2]。在非營利組織中，女性面臨的“玻璃天花板效應”更小，更容易晉升為領導者[3]。隨著非營利組織女性領導力量日益崛起，正確認識非營利組織中成功女性領導者的領導風格已成為滿足有效領導日益增長需求的關鍵部分[4]。

置身于環境劇烈變化的21世紀，非營利組織得以永續發展所仰賴的重要因素便是領導[5]，然而人們對于領導的關注和討論卻始終缺乏組織情景和性別視角。從既有研究來看，學者們關注了女性領導風格與企業績效的關系、女性領導風格對企業創新的影響等[6]，但這些研究忽略了組織情景差異對于領導風格的影響；另外一些研究雖已觸及非營利組織領導風格議題，如對非營利組織領導者應有技能、責任、角色等問題進行了探討[7]，但這些研究普遍缺乏性別視角。

領導者是指居于某一領導職位、擁有一定領導職權、承擔一定領導責任并實施一定領導職能的人。從這一定義出發，本文嘗試探究非營利組織的組織情景是否塑造了女性領導者獨特的領導風格，這種領導風格與個人和組織成功之間是否存在重要聯系?；谏鲜鲅芯磕康模疚倪\用單案例研究方法對某基金會女性領導者展開長期觀察和調研，試圖對非營利組織女性領導者的領導風格進行刻畫和解釋，并探討這種領導風格是否影響個人職業成功和非營利組織發展。

二、女性領導理論研究述評

1.女性領導特質理論

領導研究起源于對領導特質理論的關注。隨著20世紀六七十年代第二次女權運動的開展，女性意識不斷覺醒，學者們也逐漸將目光置于對女性領導者特質的研究之上。雖然女性在早期被歸納為屬于家庭的“私領域”[8]，其身上的關懷、同情、助人等“社群性”特質被認為與人們對領導角色特征的“個體性”期望并不相符[1]，但隨著越來越多的女性占據領導職位，女性身上所表現出來的特質也逐漸被認為契合領導的需要。女性本身有利他主義傾向，具有語言豐富、細膩穩健等個人特質，能夠通過引導、認同、溝通等隱性手段營造良好的氛圍[2]。相較于男性領導者，女性領導者被認為更加具有合作意識，善于教育他人，能夠展現出高超的社交和情感技巧，擁有更高的個人感召力和社會敏感度[3]。

2.女性領導行為理論

由于特質本身不足以保證有效的領導力，對于行為的研究應運而生，相應地，對女性領導的研究也逐漸轉向行為研究。Eagly研究發現，與男性領導者著重任務導向不同的是，女性領導者更多表現出重人際導向的民主型領導風格[4]，其在后續研究中也進一步指出女性領導者會表現出較高水平的社會化傾向，擁有較高的協調能力并且注重下屬的成長[5]。隨著女性領導實踐的演進和相關研究的不斷推進，對女性領導行為的剖析也日漸深入與細致。胡劍影等的研究將女性企業家的領導力模式區分為人本型、變革型、轉換型、和諧型、交易型五種類型[6]。方昕等發現，在項目型組織中，女性領導者會在項目推進的不同階段通過控制權力的集中程度來實現專權型、指導型、民主型領導行為的轉換[7]。楊靜等將女性創業型領導行為劃分為變革心智、培育創新、掌控風險、整合關系、親和感召、母性關懷六個維度，在此基礎之上探討了其對員工個體及組織績效的影響[8]。

3.女性領導情景理論

Hersey等提出了情景領導理論，認為成功的領導者具有哪些人格特征主要取決于情景的類型；根據領導者任務導向和關系導向的高低，他們進一步劃分出了告知、推銷、參與、授權四類領導風格，在管理實踐中，領導風格的選擇則可以根據追隨者成熟度的不同來判定[9]。實際上，一成不變且普遍適用的領導風格是并不存在的，面對著動態、復雜的情景變化，領導者自身需要具備一種能夠對其領導風格進行相應調試的能力[10]。進一步聚焦女性領導的研究發現，對于女性領導風格的認識不能忽視情景的嵌入[11]，她們的領導有效性在很大程度上取決于所面臨的現實情景[12]，在諸如某些特定的行業、組織層次和危機情景之中，女性領導者實際上能夠較好地實現性別角色與領導角色的匹配[1]。

隨著女性領導實踐的不斷深入和拓展，上述3種理論不同程度地面臨解釋力困境：①領導特質論片面關注個體特質，無法對情景之內的領導力進行衡量，也無法準確區分領導者與追隨者。②領導行為論忽視了領導行為有效性與組織情景的相互作用關系，且難以找到一種適合所有情景下的領導行為模式。③領導情景論只分析了部分情景因素，忽略了組織類型對于領導風格的差異化影響。研究女性領導風格，必須將領導特質、領導行為與領導情景三者聯系在一起，這或許才是女性領導理論研究的新方向[2]?；诖耍疚恼J為，女性領導者實際上是通過領導特質、領導行為并結合領導情景的交互影響來實現領導效能。故而，依據既有領導理論，本文構建如圖1所示的研究框架，將領導特質、領導行為和領導情景統合于領導風格的認知之中，對各個構面進行集中分析和揭示，以期能夠形成對領導風格更加全面的認知。

三、研究設計

1.研究方法

本文選擇單案例研究方法主要基于以下3個原因：①案例研究適用于解答“why”與“how”方面的問題，而本文正是對非營利組織女性領導者的領導風格是“什么”以及“如何”領導的問題展開研究。②要研究領導風格勢必需要對領導者本人及其員工和合作伙伴開展深度訪談，盡可能深入地了解與領導者相關的真實情況和評價，以此保證研究的客觀性?；诖?，單案例研究法的優勢也就凸顯出來，其可以聚焦案例內部所有重要的特征和事實，并且在拓展理論方面也更為有效[3]。③通過文獻掃描可知，本研究所關注的非營利組織女性領導風格問題尚欠缺前人研究的信息和理論支撐，現有的條件也難以支持開展精密研究，比較適合采用探索性的案例研究方法。

2.案例選擇

在案例選擇上主要出于以下兩方面的考慮：一是案例的典型性。本文遵循案例研究的理論抽樣規則，所選案例追求“最適合”，旨在能夠體現出研究問題的獨特性。研究所涉及的個案L曾是Y基金會的女性理事長。2010年，N基金會發起一項幫助培育公益領導人才計劃，邀請在商業部門任職的L擔任項目總監。2015年該計劃從N基金會獨立出來，注冊為非公募性質的Y基金會，L擔任秘書長一職，2019年L升任Y基金會理事長。L具有長達12年的公益行業從業經驗，契合本研究的要求，具備典型性。二是案例的便利性。本研究的順利開展需要對非營利組織的領導者展開深入了解，由于涉及對領導者的評價，因此需要與領導本人、員工、合作伙伴建立信任關系，才能真實地了解到研究對象的相關情況。而本文的第一作者不僅與L相識10年，還與其在基金會的諸位工作同事和合作方相交甚篤，故而本研究得到了L及其同事和合作方的大力支持與配合。

3.數據收集與分析

在數據收集方面，我們除了搜集整理以往與L交往過程中的資料外，還在2020年11月至2021年1月份期間分別對Y基金會L理事長、兩位工作同事Z和J（分別為Y基金會秘書長、Y基金會高級項目主管）進行了面對面訪談，并與該基金會的兩位合作伙伴H和W（分別為某公益服務發展中心理事長、某環保志愿者協會秘書長）通過電話訪談的形式進行了詳細交流。所有訪談均進行現場錄音，前后訪談時長總計達到400余分鐘，在每一次訪談結束后都及時進行轉錄工作，最終形成了8.6萬余字的訪談文稿，獲得了豐富可靠的一手資料。與此同時，筆者此前還通過該基金會官網搜集了該基金會工作年報等資料信息，以及通過互聯網整理了與L相關的一系列資訊報道，將之與訪談內容相互驗證，以此保證資料的準確性。

在數據分析方面，我們將所有材料整理成為文檔文本，遵循探索式研究方法的編碼思路，采用開放式編碼對案例數據進行分析[1]，由2名成員對文檔進行獨立編碼，最后進行核對與商討。具體而言，研究者根據資料來源對案例數據進行一級編碼；對非營利組織中女性領導者的領導特質、領導行為及其領導情景進行識別，并在文獻指引下對數據進一步做概念化編碼，形成向導權威、情感交互、網絡連通、授權賦能、容納試錯、資源編排、建構團隊等二級條目庫；最后將其收斂為領導特質—領導情景（組織文化建設）、領導行為—領導情景（組織困境因應）（如表1所示）。

四、非營利組織女性領導風格多構面的實證分析

通過對相關質性材料的編碼分析發現，非營利組織中的女性領導者呈現出一種包容型的領導風格。領導者通過發揮向導權威和情感交互的領導特質，形塑組織員工整體的發展凝聚力，并且領導者的這些特質在一定程度上也推動了非營利組織自身文化的建設。此外，領導者通過網絡連通、授權賦能、容納試錯、資源編排以及建構團隊的領導行為充分激發組織中每一位員工的潛力，同時能夠幫助解決非營利組織發展之困境，以此進一步助推非營利組織自身的長續發展。領導特質、領導行為、領導情景組成了非營利組織女性領導者包容型領導風格的三個構面，情景因素與領導者特質和行為相互交融，并通過領導特質和領導行為進行反映。

1.非營利組織女性領導特質及組織文化建設

（1）向導權威

真正的領導者必須知道他們要去向哪里，應該具備一種能夠設定或者選擇組織未來發展目標的能力。作為整個組織發展的核心，非營利組織的女性領導者應當具備一定的前瞻性，即較之他人能夠看得更長遠。領導者所具備的前瞻性不僅能夠幫助指明組織前進的方向，也能夠為組織成員的工作方向進行導引。例如，基金會中的一名受訪員工用“導師”一詞來界定L在其工作中所扮演的角色，認為L具備的清楚的邏輯和前瞻性能夠為自己指明前進的方向。在明確發展方向之后，對于領導者而言很重要的一點是能夠取得組織成員的方向認同。因此在帶領組織前進的每一步中，領導者會注意向組織員工及其他相關方闡明自己所判定的方向，爭取認同并就組織現有的資源條件情況不斷進行權衡，以把握組織發展和資源保障、員工認同之間的平衡，使組織能夠朝著所預判的方向順利前進。

（2）情感交互

要實現組織發展目標，領導者還應該具備強大的凝聚力，以增強整個組織網絡的向心力。對于領導者來說，與組織成員實現情感交互，令成員從情感深處對領導權威和組織發展產生信任和認同是凝聚成員力量的重要方式之一。一方面，在非營利組織中，這種情感交互突出表現在愿景領導上。共同愿景體現的是組織成員的共同價值觀和目標方向，樹立共同愿景不僅有利于增強員工創造力，更能幫助組織產生強大的凝聚力和驅動力[1]。在訪談時我們也發現，對于員工來說，在判斷自己是否要追隨某位領導的時候，著重考慮的也是領導者是否愿意與他人一同樹立共同愿景。另一方面，情感交互也潛移默化在組織的日常工作之中。例如，領導者在平時的工作中會與員工進行適時溝通，通過組織團建等方式，幫助領導者與組織成員以及組織成員之間增進了解，塑造組織整體的凝聚力。

2.非營利組織女性領導行為及組織困境因應

（1）網絡連通

德魯克認為，非營利組織應根據信息的流暢性和交流溝通的有效性而非管理層級來進行組織建構[2]。誠然，在層級組織中，信息必須在被嚴格定義的垂直指揮鏈中上下傳遞，各層級成員所擁有的信息并不均衡。具有包容型領導風格的女性領導者通過架構起組織內部多樣化的信息溝通網絡，使信息可以自由地流向組織中的每一個人[3]。從基金會的主要溝通方式可以看出，整個組織內部的信息交流具備多樣性和開放性的特點。日常正式的工作會議使得員工之間面對面的交流討論成為可能，線上交流群則幫助實現組織內部實時的溝通和資訊分享。根據信息類型的不同，領導者還會靈活運用不同的信息溝通方式。對于非營利組織女性領導者而言，組織內要實現充分的信息流動，層級對于信息的限制應當在適當的程度之內。除了組織中所必要的層級匯報，人員之間的信息交流網絡更多是隨著實際工作的需要而被建立、發散、交織，從而保障員工可以擁有完成工作所需的信息資源，使各項工作任務能夠有效推進。

（2）授權賦能

在組織中，真正介入執行的一線員工是組織對外聯系的焦點，具備天然的現場感優勢。因此，重視每一位員工能動性的發揮，授予員工實際參與決策的權力，不僅有助于協助員工樹立自信、激發個人創造力，提升團隊績效[1]，更能夠增強組織對環境變化的適應性。在研究中發現，授權行為的開展很大程度上與領導者的工作經驗相關。其一，豐富的工作經驗可以幫助領導者對各項任務的工作量以及完成所需時間進行預判，從而把握工作進程。其二，領導者在進行授權之前也會基于自身經驗對所授權之事進行風險評估，考量能否接受授權行為所產生的最壞結果。如果可以接受，在與員工就工作完成時間、質量、結果等問題達成一致之后，領導者便會全權交由被授權的員工及其團隊負責，并將相應的資源鏈接給員工。在授權工作的范圍之內，項目負責人則擁有極高的決策權和自主性，即便領導者與其意見并不一致，最終決定權力仍在負責人手中。

（3）容納試錯

組織欲進行創新就意味著風險的存在，即在某種程度上代表著會失敗，但想要尋求發展，固步自封并非良徑。Y基金會在基因中就傳承著先前N基金會“愿意與社會創業者共擔風險”的作風，因此，對于員工欲實現創新而進行的試錯行為，領導者也會給予最大限度上的包容與支持。例如，基金會中的一位員工曾主動找到L，希望嘗試把先前的一個被擱置的項目繼續做下去，L表示支持，后來該項目漸發展成為基金會的一個品牌項目。當然，對于非營利組織而言，領導者對于試錯的容納一定是基于強烈的公益底線思維。與營利組織不同的是，非營利組織的成效難以用貨幣等單一可量化的尺度衡量，因此領導者作為整個組織的核心，其自身必須要有底線思維，組織中一切活動的開展都不能傷害相關的利益群體。而對于組織中突發的危機事件而言，特別是之前未曾遇到過的危機，應對的過程也是不斷試錯和成長的過程。基金會曾因資助的某一公益伙伴涉嫌性侵事件被推至輿論的風口浪尖，雖然缺乏應對此類危機的經驗，L采取在工作不斷探索、推進的過程中發現錯誤就及時地調整的方式進行處理，事后再與成員一同復盤，進而將此次危機轉化成為后續工作的經驗，在后續出現公共事件危機時，基金會可以及時穩妥地應對。

（4）資源編排

非營利組織發展需要充足的資源供給，單單依靠內部資源難以支撐組織未來發展，必須要積極主動地納入組織外部資源，此時領導者的資源動態作用可能比資源本身更具有優勢[2]。對組織自身發展而言，領導者日常工作重要的一部分就是幫助組織與外部建立、維系廣泛的交往與聯系，以匯聚維系組織發展之資源。作為一家基金會負責人，最重要的工作之一就是幫助組織進行籌款。借助自身的人際關系網絡主動為組織尋得資金資助，與資助方保持密切聯系也就成為了領導者工作的重要工作內容之一。對于組織員工而言，領導者會將一些資源對接或開放給組織員工。對于合作伙伴而言，除了將資源鏈接給伙伴，L也認為，伙伴之間彼此連結也能產生巨大的能量，因此基金會也一直著力于維系伙伴之間的橫向聯系，形成伙伴社群。如此便將基金會與伙伴社群以及伙伴社群成員之間聯系起來，這樣，社群亦能夠為基金會的發展匯聚資源支持。領導者通過對資源的構建與統籌，在提升組織員工及伙伴的自身能力的同時，也進一步反哺組織整體建設，促進組織達成戰略目標。

（5）建構團隊

專業人員緊缺是非營利組織面臨的一大難題，為了能夠滿足組織工作之需要，建構工作團隊在一定程度上就成為了一條能夠最大限度發揮人員價值的良徑。對于領導者而言，重視員工之間的協作和群體工作，鼓勵組織員工之間親密關系的塑造，是充分發揮團隊優勢的重要前提。本案例基金會組建團隊的方式十分具有靈活性：其一，當某個項目成立時，項目負責人可以自行在組織內部吸收合適的人員成立項目團隊；其二，組織成員可以在會議中自由組團；其三，當領導者或組織成員認為某成員適合加入某團隊的工作時，會采用推薦的方式與該成員進行協調溝通。在組建團隊的時候，員工的個人意愿被得到充分尊重，最大程度上保障“人”與“事”的契合，領導者自身不去強制性地干預工作團隊的組合及運行，而是幫助協調團隊的構建并賦予團隊極大的工作自主性。如此，通過工作團隊的方式將組織內不同部門、不同職位的成員聯系到一起，不僅可以實現跨層級的溝通與合作，更加有效地達成工作目標，而且有助于增進成員間的信任和凝聚力，提升組織整體的向心力。即使團隊成員在完成任務之后，員工之間還是可以繼續保持和擴展聯系。

綜上所述，非營利組織女性領導的包容型領導風格可以用圖2形象地進行展示。

非營利組織女性領導者所具有的包容型的領導風格在一定程度上也促進了領導者個人職業及組織發展的成功。從領導者的職業發展來看，雖然L最初僅任項目總監一職，但是在9年時間里，L由項目總監逐步晉升為Y基金會的秘書長，再升任機構理事長，實現了其自身領導職位由運營層向決策層的晉升。2017年，財新世界說舉辦“財新女性領袖論壇”，在商業、媒體、科學、公益等諸多領域內評選出7位女性領袖，時任Y基金會秘書長的L獲頒“年度影響力女性”獎項。從組織成長方面來看，在L的帶領之下，機構不僅由原來的一個項目發展成為一家獨立的基金會，并且在籌款、項目發展等方面也實現了巨大的躍升。Y基金會2015年的年度總收入960余萬，2018年的年度總收入已達到1900余萬。2020年，伙伴社群人數達到134人，覆蓋全國26個省級行政區，涵蓋殘障融合、城市社區發展、公益支持、農村社區發展、青少年教育等11個領域。新冠肺炎疫情期間，Y基金會作為支持和引導網絡的“龍骨組織”，充分利用自身網絡優勢，發起快速行動基金、抗疫行動研究、突破計劃項目，充分發揮了社會組織在抗擊疫情中的集體影響力。

五、結論與討論

本文通過對一位非營利組織領域較具代表性的女性領導者進行案例研究發現，置于非營利組織的特殊組織情景，女性領導者展現出一種包容型的領導風格，這種領導風格不僅區別于其他組織女性領導者的民主型或關系型領導風格[1]，亦不同于男性領導者的交易型領導風格[2]。包容型領導風格的包容性不僅體現在對非營利組織的組織文化及組織困境此類情景因素的考量，還體現在對非營利組織女性領導者領導特質及領導行為的包絡和容納，其特點如下：首先，領導者通過發揮其自身所具備的向導權威特質構建起整個組織的關系結構，領導者位于組織中心，負責引領組織成員前進，并通過情感交互的優勢使得成員凝聚并且盡可能地靠近組織中心，令整個組織具備強大的向心力和凝聚力，形塑自身的組織文化。其次，領導者通過搭建起組織內部暢通的信息網絡，實現組織內人員間暢通的交流，同時通過授權的領導行為為員工賦能，激發個人成長。在不觸及公益底線的基礎之上，領導者對于組織員工的試錯行為也持有較高的容納態度，愿意共同承擔創新的風險。同時，領導者充分發揮自身的資源建構優勢，為組織、個人、伙伴鏈接能力發展所需之資源，幫助組織目標的實現。最后，領導者善于通過建構團隊的方式，充分發揮組織團隊效能，幫助個人和組織獲得更好的成長。領導者通過實施上述領導行為亦可幫助組織解決信息、創新、資源、人員等方面的發展問題。

本研究具有一定的理論意義。一是從性別視角切入對非營利組織女性領導風格問題的研究，在一定程度上能夠彌補過往研究因忽視領導者性別因素對非營利組織發展之影響而造成的缺憾。二是本研究從領導特質、領導行為和領導情景3個方面探討了非營利組織中的女性領導風格問題，豐富了對非營利組織領導問題的研究成果。本文實踐方面的意義在于：一是本研究的結論有助于非營利組織領導者提升領導能力和水平；二是研究能夠為非營利組織遴選或者培養組織領導者的工作提供參考；三是充分發揮非營利組織女性領導風格，有助于非營利組織更好地實現組織使命目標。

當然，本文也存在一定的局限。在研究內容上，非營利組織女性領導者取得成功的條件勢必是復雜多樣的，而且每一位女性領導者各自的領導風格也不盡相同，本研究僅對一位女性領導者進行深入研究，在研究推論上可能尚有局限。在研究方法上，單案例研究方法雖然能夠對研究案例進行深入、細致的把握，但由于缺乏對照比較，研究結論的普適性仍尚待進一步檢驗。所選擇的基金會也無法涵蓋所有非營利組織形態，因此研究結果僅能視為受訪談者對其領導風格的主觀經驗與詮釋，對所有的非營利組織女性領導者不具備一般化的意義，加上包容型領導風格是否也適用于男性領導行為等探討，亦有待日后研究。

〔責任編輯：吳玲〕

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[2]彼得·德魯克：《非營利組織的管理》，吳振陽等譯，機械工業出版社2019年版，第116—119頁。

[3]S. Helgesen， The Web of Inclusion， New York： Bantam Doubleday Dell， 1995， pp.24-25.

[1]A. Lee， S. Willis， A. W. Tian， "Empowering Leadership： A Meta-Analytic Examination of Incremental Contribution， Mediation， and Moderation"， Journal of Organizational Behavior， 2018， 39（3）， pp.306-325；朱永躍、歐陽晨慧：《領導授權與員工創造力：建言行為和權力距離的影響》，《工業工程與管理》2019年第2期。

[2]黃婉瑩、謝洪明：《新“資源”理論的演化：從內部到外部》，《管理現代化》2021年第1期。

[1]A. Eagly， B. Johnson， "Gender and Leadership Style： A Meta-Analysis"， Psychological Bulletin， 1990， 108（2）， pp.233-256； M. L. Van Engen， T. K. Willemsen， "Sex and Leadership Styles： A Meta-Analysis of Research Published in the 1990s"， Psychological Reports， 2004， 94（1）， pp.3-18.

[2]李鮮苗、羅瑾璉、霍偉偉：《基于Cross-Temporal Meta-Analysis方法的性別特征與領導風格及跨文化比較研究》，《科學學與科學技術管理》2012年第5期；A. H. Eagly， M. C. Johannesen-Schmidt， M. L. Van Engen， "Transformational， Transactional， and Laissez-Faire Leadership Styles： A Meta-Analysis Comparing Women and Men"， Psychological Bulletin， 2003， 129（4）， pp.569-591.