關于事業單位職工教育體系改革的新構思

文/廣西壯族自治區海洋環境監測中心站 龐聰

由于事業單位用人制度的限制，單位聘用的職工并非每個人的專業類型和技術能力均適合并滿足所聘崗位業務的開展，眾多事業單位均面臨部分在職職工受教育程度不高、人才類型與所聘崗位職責不符、生產技術和生產設備落后于社會平均水平、單位整體技術水平和社會服務能力不高等問題，直接影響事業單位的社會效益。如果沒有及時建立科學完善、長期有效的職工教育體系，持續開展系統性的人才隊伍培養建設，職工就會缺乏相應的理論知識和技術能力，無法勝任所聘崗位工作，導致單位生產力低下，不僅無法完成現有任務，也會嚴重阻礙事業單位的長遠發展。黨的二十大提出“加快構建新發展格局，著力推動高質量發展”的新要求，事業單位需要加快推進人才隊伍能力提升的步伐，進一步強化提高職工隊伍的整體素質，為滿足新時代的社會發展要求注入強大動力。

一、職工教育工作當前存在的問題

（一）思想不夠重視。一是事業單位管理者對職工教育的認知混淆，普遍認為職工教育工作就是每年安排職工參加各項培訓活動，而這項工作在管理者分管的多項業務中分量是最輕的。管理者的片面理解，容易導致其對職工教育工作的決策錯誤，在制訂整個單位的發展規劃時將投入更少的研究時間和思考空間。二是事業單位管理者對職工教育的偏見和忽視，在做頂層設計時眼光不夠長遠，只關注任期內的個人業績成果，沒有深入考慮研究單位的能力提升和長遠的發展規劃，武斷地認為職工的價值在于掌握的技能是否能夠很好地完成崗位工作，而不是個人素質的提升對于單位的發展會有怎樣的影響。

（二）體系不夠健全。部分機關事業單位管理者鑒于機構規模不大、職工隊伍人數少、日常業務繁忙、職工教育工作責任主體不明確等原因，制訂的職工教育管理制度不系統、不完善，甚至沒有相關的制度建設。管理者往往將職工教育與職工培訓混為一談，單位的管理體系中沒有職工教育規劃、工作實施方案、考核評估標準等制度，僅將職工教育作為一項上級布置的臨時任務去簡單安排，授意職工完成任務指標即可，甚至教育培訓的課程隨機而定，目的不明確、對象不確定、內容無針對性，方式單一、保障機制落實不到位，僅僅走個過場，培訓教育沒有形成相關過程材料，沒有做好總結分析和檔案記錄。

（三）缺乏效果反饋機制。效果反饋機制不完善甚至欠缺，會導致事業單位管理者無法了解職工教育工作的開展是否順利，職工的素質能力是否得到提升，職工教育的內容是否能夠真實有效地轉化成技術力量或實際生產力，投入是否具有正向收益產出，職工教育是否已經達到計劃的預期效果等。沒有固定通暢的渠道，效果無法得到有效反饋，管理者在制訂實施下一步工作計劃時會缺少信息支撐，盲目決策，不利于職工素質和單位能力的提升。

（四）保障機制不完善。一是缺少經費保障。由于沒有科學制訂職工教育規劃，相應的項目預算經費只能通過估算而定，導致職工教育工作推進一段時間后因缺少經費而擱置或臨時變更計劃調整安排；或是年內職工教育工作推進布置不合理，造成項目經費前期透支，后期工作得不到保障。二是缺少良好的職工成長培育平臺，這也是直接影響職工教育成效的重要因素。沒有優質的師資力量、教學內容專業技術含量不高、質量得不到保障，產出效益遠低于投入期望，無法達到既定目標效果。三是激勵機制不適用。事業單位管理者往往會忽略激勵機制的作用，職工教育、效果反饋、技能考核、待遇改善等環節沒有合理銜接，致使職工接受程度低，主動參與的積極性不高。

二、正確認識職工教育工作

（一）職工教育是一項科學的制度體系。開展職工教育以提高單位職工個人綜合能力為主要途徑，以為單位培養人才、實現人才隊伍建設為手段，以提升事業單位整體服務社會能力為目標的連續性、系統性的培訓與開發工作。在企業人力資源管理理論中，員工培訓與開發通常與績效管理、薪酬福利管理兩大模塊有機結合，事業單位職工教育工作的順利開展實施，同樣需要建立完善人才培養、考核評估、績效獎勵、干部選拔、廉政監管等相關政策依據，進行激勵和保障職工教育計劃實施的過程是單位多項管理制度相互推進協同運作的過程。

（二）職工教育是一項長期的人力資本投入。事業單位服務社會是另一種形式的生產過程，會有投入和產出，投入即投入人力資本、引進生產資料和管理機構運作所需的經費，產出即事業單位服務社會能力的增長和間接創造的社會效益。職工教育是一項長期的、系統性的人才培養工程，是人力資本投入中能夠直接提升事業單位能力建設、實現單位與職工受益雙贏、獲得社會效益最大產出的很有價值的投資。事業單位管理者需要將職工教育工作上升到戰略高度，將職工教育工作作為單位發展規劃的組成事項進行討論研究。

（三）職工教育是人才激勵機制的重要組成。一方面，職工通過參加培訓教育，能夠及時了解社會發展各階段的先進理論知識，學習掌握從事本崗位專業技術工作所需要的實踐技能，在自身提高的過程中取得更高的崗位資格，創造更大的價值和收益；另一方面，職工普遍認為單位組織安排參加培養進修是對其能力表現的認可，從中能夠獲得榮譽感和成就感，對單位產生認同感和歸屬感，自覺提升工作的主動性和創造能力。無論是滿足物質需求方面或實現自我追求方面，都能夠達到人才激勵的效果。

三、職工教育體系改革具體內容和措施

（一）重視思想品德素質教育。職工思想品德教育包括思想政治教育和職業道德教育。思想政治教育主要是開展政治理論教育，注重培養職工的政治傾向、政治意識，堅定職工政治信念、樹立崇高的職業理想；職業道德教育主要是強化職工的責任擔當，注重提高職工敬業精神，增加危機感，培養學習熱情，鞏固職工提升自我、服務社會的理念。事業單位管理者應重視職工的品德教育，加強意識形態教育，引導職工增強競爭意識，提高主動參與學習的興趣，有助于事業單位培養大局觀念較強的領導型人才。

（二）注重實踐創新能力提升。職工教育工作的核心是職工綜合業務能力的提高，實施過程中應針對單位內部每個層次、每個崗位所需要的個人素質和技術能力具體開展，要注重改善專業知識結構、提高崗位實踐能力、培育創新思想、開展創新性研究，確保職工教育的內容具有針對性、實用性和可操作性。同時，滿足科技進步和社會發展需求，為職工提供超前教育，了解掌握新的知識技能、新的標準方法、新的技術設備，讓職工教育的成果能夠快速轉換成為技術生產力，實現社會價值，有助于事業單位培養更多創新型人才。

（三）關注團隊協作精神培養。事業單位的工作是服務社會，是社會活動的形式之一，事業單位職工長期以固定或不定的團隊形式提供社會服務。通過制訂公平合理的協作規則，糾正職工對合作和競爭的認知誤區，培養團隊凝聚力和向心力，了解團隊的目標和愿景，引導職工學習團隊協作方法和溝通方式。團隊精神的培養，能夠讓職工之間建立起較為長久的良性互動關系，激發職工開展“比學趕超”形式的良性競爭，避免內部惡性競爭，有助于事業單位培養專業技術能力較強的標桿型人才。

（四）指導職業生涯規劃。事業單位管理者往往認為單位職工的晉升和調動是由組織根據業務需要研究決定的，覺得指導幫助職工制訂職業生涯規劃毫無意義。但職業生涯規劃開發更重要的作用是幫助職工了解自己的能力和特點，尋找合適的發展方向，樹立明確的事業目標和對目標進行有效管理。職業生涯規劃能夠從細節處切入，讓職工通過分析認識自己的性格、興趣、特長和特點，明確自己的優勢，在不同的崗位中尋找共同點，確立適合自己的工作方式和目標方向，充分調動個人潛力，從而有助于事業單位培養綜合能力較強的復合型人才。

（五）規范職工教育工作程序。具體內容如下：

1.制訂職工教育實施方案。在制訂職工教育實施方案時，需要結合實際情況做好需求調查，明確單位欠缺的人才類型和職工個人的發展意向，并充分開展方案可行性研究討論，原則上要做到針對性強、覆蓋面廣、實施難度低、職工容易接受。一是明確職工教育的各階段目標能夠有效推動單位各個階段目標的完成，在了解職工整體知識結構水平的基礎上，將實施方案的目標設置為通過教育培養等措施，有效激發職工的個人潛力，服務單位各個階段的發展要求。二是建立有效的考核管理制度，明確主題責任人，對職工教育的計劃、組織、控制、實施過程進行監督管理，對各個階段具體任務的推進情況進行考核鑒定，通過適當的獎懲措施表彰先進，鞭策落后。

2.拓展職工教育方式方法。從頂層設計入手，科學規劃，充分拓展職工教育的方式方法。除了完成上級部門下達的教育培訓任務外，單位還可以自行研究制定新聘職工崗前培訓制度、導師培養制度、內部輪崗學習、上級部門跟班學習、安排項目壓擔子、定向機構委托培養、開展技術能力比武、組織參與技術攻關等一系列多元化的人才培養方式，針對職工個人特點合理安排，系統培養，打造事業單位結構合理、專業齊全、素質優良的人才隊伍。

3.做好收益效果評估反饋。職工教育的目的在于將教育投入轉化為真實的技術生產力，從而提高事業單位的綜合能力，最終形成社會效益。建立一套科學、完善、精準的收益效果評估反饋體系，能夠準確衡量職工教育工作開展所取得的效果，幫助事業單位管理者及時發現職工教育過程中存在的各種問題，協助管理者在職工教育后續實施過程中及時開展針對性的調整改善，最大程度提高職工教育工作的效果和收益。收益效果評估可以按月、季度、半年、年度、三年等不同階段對職工教育的成果進行鑒定，評估指標可設置為認知成果、技術成果、情感成果、績效成果，評估方法可以采用考核是否完成既定目標、設置量化指標進行評分、全體職工問卷調查、組織專家評估鑒定等方法開展。

（六）健全職工教育保障機制。具體內容如下：

1.提供制度管理保障。根據單位的發展規劃、崗位需求和職工個人特點，遵循“加強領導、合理組織、有序推進”的原則，制定各項管理制度，包括自上而下的責任目標管理制度、指導職工教育工作落實開展的具體實施細則以及保障職工教育工作有效推進的獎懲制度等，落實相關責任機制、強化監督管理、豐富激勵機制、做好培訓成果應用，保障職工教育工作“有領導、有組織、有計劃、有成效”地推進和完成。

2.提供平臺建設保障。一方面，事業單位內部要主動打造各類人才培育平臺，為職工教育工作開展創造良好條件，可以通過創建內部學習組織、開設小型學術論壇、打造培訓教育基地、開展技術能力競賽、組織科研攻關團隊、申請課題項目研究等，充分發揮單位現有優勢，厚植人才培育沃土；另一方面，事業單位要積極爭取外部合作，借助外部力量拓寬人才培養渠道，可以與行業內領先水平的技術單位、科研院所和高等學府開展廣泛交流合作，大力推進各類科創平臺共建，邀請業內高水平、高層次的權威專家培訓授課，與其他單位共同開展項目研究，為職工創造更多的學習途徑，依托各類平臺推動基礎研究和創新能力的提升。

3.提供預算經費保障。打破人力資本投入是“虧本買賣”的思維定式，大力爭取上級部門預算經費的支持，合理加大人才培育的投入，并根據職工教育規劃方案，單獨編制工作經費預算，針對職工教育工作中的食宿交通、設備購置、平臺建設、勞務績效等方面，制定合理翔實的經費使用管理辦法，分別用于各類平臺基地的建設、職工教育工作的管理運作、激勵職工的獎勵保障，做到明確責任、靈活投入、統籌安排、規避風險、合理支出，保證經費的投入能夠獲得實質的收益。

4.提供激勵機制保障。建立以創新、結果和實績為導向，以滿足聘用崗位需求為核心的考核評價機制，對職工教育工作和職工進行全面系統的考核鑒定，在項目分配、職稱評定、崗位聘用、干部選拔、績效獎勵、福利待遇等工作的實際考核評比中予以傾斜，以調動職工工作的主動性和積極性，激勵職工不斷提高競爭意識和提升個人素質能力，從而保障職工教育工作能夠長期進行，形成良性循環。

四、結語

在事業單位不斷向市場化、企業化改革融入的新形勢下，做好職工教育的創新和管理工作，是提高事業單位核心競爭力的有效手段，是確保事業單位在競爭日益激烈的市場經濟環境中緊跟時代發展、立于不敗之地的重要基礎。職工教育工作是一個長期的過程，建設一套完善的職工教育體系不是一蹴而就的，需要事業單位的管理者和職工共同努力，不斷更新，將壓力轉化為動力、將經歷提煉成經驗，才能為單位和職工的發展打造一個堅實穩固的基礎。