新《勞動法》背景下企業人力資源管理的堵點及策略探究

殷 婕

甘肅旭祥律師事務所，甘肅 蘭州 730050

自新《勞動法》正式施行以來，我國社會企業人力資源管理工作發生了較為顯著的變化。人力資源管理是企業內部管理中的重要組成內容，直接決定了企業能否在市場競爭與行業發展中占據優勢地位，對企業提高綜合實力具有關鍵作用。新《勞動法》制定實施以來，社會企業人力資源管理系統不斷改革發展，相關管理模式逐漸趨于完善成熟，因此需要企業管理者秉持創新發展原則，結合企業實際發展深入分析新《勞動法》對企業內部管理造成的影響，制定科學有效的優化措施和防范對策，為企業健康穩定發展奠定良好基礎。

一、新《勞動法》對企業人力資源管理的影響

（一）規章制度影響

新《勞動法》中做出規定，企業針對勞動者相關利益或者重大事件關聯的休息時間、福利待遇、勞動薪資、放假時長等內容進行制度編制時，需要在職工代表會議中進行內部溝通交流，基于平等公正理念向全體職員表明上述編制內容的合理性和有效性，并積極聽取相關職員的建議。管理者應當結合企業自身實際發展情況、企業文化環境、戰略規劃需求等要素，與勞動者對制度建設方案展開深入系統的研討分析，以此保證制度條例的實用性、真實性，最終完成企業規章制度建設工作。因此可以說，新《勞動法》對企業規章制度編制工作產生了較為顯著的影響作用，在實際工作中主要體現在工會職權變更以及職工代表會議等方面，勞動者在工作過程中擁有更多權利參與到企業規章制度的制定以及修改工作中，勞動者的言論能夠得到企業管理層的重視與關注。總體來講，新《勞動法》的出臺與實施大幅度提高了勞動者的工作地位和實際話語權，在企業規章制度編制與修正等工作中能夠體現出民主公正的特色。

（二）薪資管理影響

新《勞動法》中明確指出，企業員工的薪資待遇必須在勞動合同中明確清晰地表現出來，并在發生違約行為時進行一定損失賠償。但是，在實際生活中想要實現這一操作存在一定困難。企業外界環境處于不斷變化狀態，企業為適應市場環境需要不斷調整發展方案，企業薪資待遇也需要依據實際情況進行相對應的調整與改動。針對部分長期合作員工而言，想要在合同中將薪資待遇規定無疑是十分困難的。企業在與員工簽訂勞務合同時需要提前進行社會環境與市場行情分析，做好系統規劃和預測工作，這就會導致企業管理成本進一步增加［1］。與此同時，新《勞動法》中還規定，企業聘請員工時不論是內部員工聘請還是外部人員短期聘用，都需要保證同一崗位員工的薪資待遇保持相同。而在舊法中，企業使用外界人員短期聘用方法的主要目的就是降低企業人力資源成本，在新《勞動法》實施后杜絕了這一行為。

（三）績效管理影響

新《勞動法》對企業績效管理的影響主要體現在員工解聘環節中。在原有《勞動法》中，企業可以在未經過員工同意的情況下對員工職位進行隨意調整改動，部分企業甚至會以員工績效考核結果未達到企業標準為理由對其進行解雇處理。但是，新《勞動法》中對這一調崗調薪行為進行規定，企業只有與勞動者進行有效協商后，才能夠對勞動合同內容進行相應調整改動，同時以書面形式進行規范記錄。同時，新《勞動法》對于企業解雇員工的行為也做出了規定，即只有在符合相關法律規定的情況下，企業才能夠對員工進行勞務合同解除與終止。這一項規定對于企業績效管理工作提出了更為嚴格的標準和要求，在相關法律規定允許范圍內，企業對員工崗位以及工作內容進行適當調整無可厚非，且有理有據。此外，新《勞動法》中對企業以績效考核不達標為由解雇員工的行為做出以下規定：企業必須具有充分且真實的理由證實員工確實無法勝任崗位工作，同時經過崗位調換、企業培訓等手段依然無法提高員工工作能力。由此可見，新《勞動法》出臺后企業想要隨意解雇員工具有更為嚴格的標準，企業必須重視員工績效考核工作。

（四）員工招聘影響

新《勞動法》對于勞動合同招聘環節同樣做出全新規定，針對勞務合同期限的分類情況進行具體規定，以此指導勞動合同在實際工作中發揮出長期化作用。因此需要企業在員工招聘環節保持嚴謹認真的態度，雖然會提高企業投入成本，但是從企業長遠發展角度分析具有良好的積極作用。企業勞動合同在發展過程中始終向著長遠化以及嚴謹化方向發展，最終會使得市場勞動力資源的價值出現較大的變化，提高人力資源費用。與此同時，新《勞動法》中對于勞動派遣環節進行科學明確的規定與調整，針對勞動派遣的具體范圍制定了更加明確清晰的規定約束，即勞務派遣就是在具有輔助性、替代性以及臨時性的工作崗位中推行的合作形式。新時代發展中，越來越多的企業使用派遣用人機制對企業常規性業務開展人力資源管理。雖然新《勞動法》中對于“臨時性和輔助性”的具體含義沒有做出明確詳盡的規定解釋，但是新《勞動法》具有十分明確的態度與立場，即幫助企業明確在尋常崗位中需要大量長期性雇傭員工的基礎原則［2］。由此可見，新《勞動法》對于現代化企業的長遠健康發展提出更加嚴格的要求。

（五）員工培訓影響

新《勞動法》對于員工培訓相關內容進行規定，只有在企業員工接受企業提供的專項技能培訓服務，并由企業繳納培訓費用時，才會出現違約金相關問題，否則不論如何都不會產生違約金問題。同時，新《勞動法》中針對違約金提出了規定，即企業制定的違約金不能超過企業為員工支付的培訓金額。新《勞動法》的推行實施在一定程度上提高了企業人力資源投入風險，尤其是在培訓長期員工以及開發技術員工方面［3］。與此同時，依據相關報告數據顯示，新《勞動法》推行實施以后，企業高級領導、員工跳槽現象和基層職員辭退現象發生明顯增加，即新《勞動法》的實行在一定程度上提高了企業優秀職員流失概率，企業人力資源管理呈現出較為明顯的流動性與波動性特點。除此之外，新《勞動法》的實行對于企業培養長期員工以及員工潛力開發方面還會產生一定程度的負面影響。

二、新《勞動法》對企業人力資源管理影響的應對措施

（一）規章制度影響的對策

企業制定的規章制度是保證企業能夠順利穩定發展的基礎，同時也是企業開展內部管理工作的重要因素，能夠幫助企業實現規范化、科學化管理目標。新《勞動法》實行以來，對企業規章制度編制與調整等工作提出了更加嚴格的要求，企業在發展中應加大綜合管理力度，在規章制度編制過程中堅持“公開化、透明化、民主化”的基礎原則，企業管理者與基層勞動者之間進行平等友好協商，針對各項條例規定進行標準規范，以新《勞動法》規定作為核心內容召開職工代表會議，從而實現規章制度編制的完整化與高效化，體現出新《勞動法》強調的公平公正、合理合法的原則思想。例如，針對員工薪資待遇機制中包括的員工處罰機制，管理者與勞動者對處罰內容進行細化分析，并貫徹落實執行，保證制度內容的清晰化與規范化，盡可能降低勞動糾紛發生概率。

（二）薪資管理影響的對策

新《勞動法》施行后，企業員工薪資管理發生了較大程度的變化。企業需要對員工的薪資待遇進行標準化規定，工資補貼費用禁止添加到基礎工資標準中，同時對績效工作進一步強化規定。員工的基礎工資不應低于我國制定的最低工資標準，同時依據地區政府政策內容進行適當調整。企業在員工薪資管理過程中需要以勞動合同作為標準，同時將加班費用等附加費用添加到基礎工資之上。這種規定對于企業開展薪資管理工作具有良好幫助，能夠顯著降低勞動糾紛發生概率［4］。針對勞務派遣人員的薪資待遇，企業需要結合實際情況進行綜合考慮。重點強調企業與勞動人員之間并不存在實質的勞動合作關系，薪資由企業進行結算，由三方勞務派遣公司進行具體支付。用人企業可對勞動人員進行工作管理與適當處罰操作，但是人員辭退需由勞務派遣公司負責具體執行。與此同時，勞動人員保險由勞務公司負責。

（三）績效管理影響的對策

企業需要重視人員績效考核管理，以此彰顯企業制度化、標準化的管理特色，同時強調制度的科學性與公正性，將企業內部全體員工的績效考核數據集中記錄并存檔。如果員工在工作中確實難以勝任某一項崗位或工作，且在系統培訓以及崗位調換后依然沒有提高工作質量與能力，此時企業可與員工之間進行有效協商，以友好解除勞動合同為目的，同時企業承諾依據合同給予勞動者一定的補償金。但是，如果員工在職期間為企業造成了十分嚴重的經濟損失與影響，企業無需支付補償金。如果企業在解除員工時并沒有依據勞動合同內容以及相關法律規定進行操作，企業會受到法律手段的制裁［5］。企業針對臨時員工開展績效管理時需要依據其日常工作表現資料，例如簽到考勤表、業務統計表等，并經過員工確認與簽字肯定，企業需要將這部分資料保存最少2年時間。

（四）員工招聘影響的對策

員工招聘環節是企業內部管理工作中的重點環節，對企業整體發展具有十分重要的影響作用。企業在員工招聘過程中應當依據實際情況制定科學合理的招聘制度，對錄用條件、考核內容等進行合理設計，以此對招聘人員詳細篩選，挑選出具有責任心、經驗豐富、學習能力強的工作人員，并對其進行系統化與合理化的內部安置。新《勞動法》的實施要求企業對以下環節進行重點關注：首先，對虛假信息進行有效預防與管控，依據《職工登記表》和《服務自愿書》等內容對員工資料造假的后果進行公示，同時要求應聘人員將上一份工作基礎信息填寫出來，以此實現對招聘人員相關信息的全面真實了解［6］；其次，招聘人員應將協議材料分類規整，包括實習協議書、勞務合同、職業技能培訓書等，并對其中內容進行詳細了解，以此實現對工作資源的高效利用；最后，企業招聘短期勞動人員時可與第三方公司進行合作，利用第三方公司的資源優勢實現企業人力成本降低，同時能夠保證人力資源質量。除此之外，企業在員工招聘環節需要結合實際情況進行適當變通，從而體現出企業廣招人才、靈活變通的特點。

（五）員工培訓影響的對策

為降低新《勞動法》的實施對于企業員工培訓的負面影響，企業可通過以下兩種手段開展人力資源管理工作：第一，在員工試用期間，企業可針對新員工開展自行培訓活動，如利用老員工對其進行專業系統培訓，加強新員工對于企業文化、工作內容的了解認知，能夠在正式工作中熟練開展業務。第二，企業可與三方機構之間進行合作，建立長期合作關系，將新員工培訓工作托付給三方機構，企業可召開員工代表大會，在會議中與新老員工一同探討商議，在取得員工一致肯定后才會執行培訓工作。企業為員工承擔的培訓費用較高時，能夠提高員工對于企業的認可度與滿意度，從而積極參與到各項工作與培訓活動中，并不斷開發自身工作潛能，實現自身工作效率的優化提升［7］。在針對正式員工的培訓工作中，企業可為其支付專業培訓費用，同時與培訓員工簽訂培訓協議書，對培訓時長、培訓內容等進行規定。針對涉及企業隱私的工作，企業可與勞動者簽訂保密協議，從而保證企業隱私安全。

三、結論

新《勞動法》的發布與實施，進一步強化了對勞動者權益的保護力度，但是也會增加企業人力資源管理工作難度，對企業內部管理與長遠發展具有較為明顯的影響效果。因此，企業在現代化社會發展中為實現自身戰略規劃目標，提高市場核心競爭力，必須重視人力資源管理，對新《勞動法》為企業帶來的影響進行深入系統分析，以此為基礎制定合理有效的優化對策，幫助企業提高綜合人力資源管理質量，最終推動企業健康穩定發展。