高職院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)評價指標(biāo)體系構(gòu)建與實證研究

程 暢 杜學(xué)文

“雙師型”教師隊伍建設(shè)是高職院校打造高水平專業(yè)群、培育高素質(zhì)技術(shù)技能人才、助力產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的重要組織保障[1]。近年來，《關(guān)于實施中國特色高水平高職學(xué)校和專業(yè)建設(shè)計劃的意見》《全國職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》等政策的相繼出臺，不僅給高職院校內(nèi)涵式建設(shè)指明了方向，也對高職教師專業(yè)發(fā)展提出了更高要求。打造高水平國家級教師教學(xué)創(chuàng)新團隊（簡稱“創(chuàng)新團隊”），示范引領(lǐng)高素質(zhì)“雙師型”師資隊伍建設(shè)，深化高職院校教學(xué)模式改革創(chuàng)新[2]，成為新時期高職教育提質(zhì)培優(yōu)的核心任務(wù)[3]。

當(dāng)前，我國職業(yè)院校創(chuàng)新團隊建設(shè)已取得階段性成果，但總體而言尚處于探索階段。在理論研究層面，創(chuàng)新團隊的價值內(nèi)涵[4]、范式研究[5]等較為成熟，但相關(guān)評價研究嚴重滯后于團隊建設(shè)需要。現(xiàn)有關(guān)于創(chuàng)新團隊評價的研究主要分為兩類：一是把創(chuàng)新團隊視為“雙高”建設(shè)績效評價的觀測點，未體現(xiàn)出創(chuàng)新團隊的建設(shè)全貌；二是針對創(chuàng)新團隊的部分要素研究擬定評價指標(biāo)體系，缺乏對創(chuàng)新團隊的系統(tǒng)關(guān)照。基于此，本研究引入CIPP模型，構(gòu)建將目標(biāo)基礎(chǔ)、資源配置、過程實施與創(chuàng)新績效融為一體的高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)評價指標(biāo)體系，并以高端裝備機電一體化專業(yè)國家級教師教學(xué)創(chuàng)新團隊協(xié)作共同體5家高職團隊為研究對象開展實證研究，評估當(dāng)前創(chuàng)新團隊建設(shè)現(xiàn)狀，助力高職院校及相關(guān)決策部門科學(xué)規(guī)劃團隊建設(shè)工作，為高職院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊改進優(yōu)化提供參考和依據(jù)。

一、高職院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)評價的現(xiàn)實意義

（一）有助于明晰創(chuàng)新團隊的基本內(nèi)涵及重要特征

如何有效評估高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量，不僅是一個實踐問題，更是一個科學(xué)問題。傳統(tǒng)的教師團隊評價重“績效”輕“效能”，主要關(guān)注一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)和標(biāo)志性成果，如科研項目、論文、教學(xué)成果獎等，而忽視了團隊建設(shè)的過程評估和潛在影響，不利于團隊形成創(chuàng)新氛圍，也不利于激發(fā)教師的教學(xué)創(chuàng)新動力[6]。高職院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊作為基于專業(yè)群資源共享、校企合作共建、協(xié)同實施教學(xué)改革任務(wù)的開放式教師集群[7]，是教師專業(yè)發(fā)展的新型組織形式和重要載體，具有多元性和多源性。良好的指標(biāo)設(shè)置要能夠充分反映創(chuàng)新團隊的運作全貌，不僅要關(guān)注團隊資源投入、成果產(chǎn)出，更要關(guān)注團隊的過程發(fā)展，因此，開展質(zhì)量評價將有助于進一步廓清創(chuàng)新團隊的本質(zhì)內(nèi)涵和重要特征。

（二）為高職院校及相關(guān)管理部門提供決策支持

高職院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量評估實行年度考核制，如“若未按進度完成任務(wù)、績效考核不達標(biāo)，視情況取消項目承擔(dān)資格”等，動態(tài)管理、過程監(jiān)督是實現(xiàn)團隊高質(zhì)量發(fā)展的重要手段。對高職院校來說，作為教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)的第一負責(zé)人，要保證質(zhì)量和效率，通過開展創(chuàng)新團隊建設(shè)自評，審視不足、發(fā)現(xiàn)差距，及時優(yōu)化創(chuàng)新團隊建設(shè)工作。同時，我國高職院校專業(yè)（群）發(fā)展與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平關(guān)系密切，如何實現(xiàn)不同區(qū)域、不同類型創(chuàng)新團隊均衡發(fā)展是考驗教育主管部門決策智慧的現(xiàn)實挑戰(zhàn)。開展創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量評價有助于相關(guān)決策部門深入了解不同地區(qū)、不同類型院校的創(chuàng)新團隊建設(shè)現(xiàn)狀及問題，從而開展項目承擔(dān)資格評判、項目經(jīng)費投入調(diào)整等階段性任務(wù)。

（三）有助于促進創(chuàng)新團隊協(xié)作共同體均衡發(fā)展

教師教學(xué)創(chuàng)新團隊協(xié)作共同體以大類專業(yè)建設(shè)和教學(xué)創(chuàng)新為目標(biāo)，基于各教學(xué)創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新能力，堅持縱向分工合作、橫向協(xié)作競爭原則[8]，實行責(zé)任共擔(dān)，通過課題研究、培訓(xùn)基地建設(shè)等項目合作，集中力量解決協(xié)作共同體共同面臨的問題，實現(xiàn)專業(yè)教學(xué)創(chuàng)新改革整體推進。開展創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量評估，可以從共同體的角度全面、客觀地了解各團隊專業(yè)教學(xué)特色、教研改革等基本情況，通過對口幫扶、結(jié)對交流、定期學(xué)習(xí)等合作模式，促進共同體資源發(fā)揮最大效用，實現(xiàn)區(qū)域間專業(yè)群建設(shè)均衡發(fā)展。同時，教師教學(xué)創(chuàng)新團隊培訓(xùn)基地可以依據(jù)評估結(jié)果，完善教學(xué)創(chuàng)新培訓(xùn)體系，有針對性地制定團隊培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)計劃，充分釋放培訓(xùn)效能，促進共同體教學(xué)創(chuàng)新能力質(zhì)的提升。

二、高職院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)評價指標(biāo)體系構(gòu)建

（一）基于CIPP的理論分析框架

高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)本質(zhì)是通過建設(shè)項目的有效管理和改進調(diào)整，打造一支高水平結(jié)構(gòu)化的“雙師型”教師隊伍，是一個周期性、漸進性的可持續(xù)發(fā)展過程[9]。CIPP模型是由美國教育評價專家斯塔弗爾比姆于1966年提出的一種基于過程監(jiān)控和決策改進的項目評價模型，對項目實施的背景、投入、過程和產(chǎn)出進行診斷性、發(fā)展性和結(jié)果性評價[10]。利益相關(guān)者可以通過階段性評估來檢驗項目的建設(shè)進程與執(zhí)行效果，并針對問題給出相應(yīng)的整改意見。本研究將CIPP模型作為高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量評價的理論基礎(chǔ)與實踐依據(jù)，基于背景評價、輸入評價、過程評價和產(chǎn)出評價四要素，結(jié)合動態(tài)反饋機制，構(gòu)建創(chuàng)新團隊建設(shè)全過程評價模型，如圖1所示，以期促進創(chuàng)新團隊建設(shè)的高質(zhì)量發(fā)展。

圖1 高職院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量評價CIPP 模型

基于CIPP的高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量評價是由政、校、企等利益相關(guān)者對團隊建設(shè)的目標(biāo)基礎(chǔ)、資源配置、實施過程和成果績效進行價值判斷的動態(tài)過程。目標(biāo)基礎(chǔ)是評價的重要前提，是對創(chuàng)新團隊建設(shè)目標(biāo)定位和任務(wù)規(guī)劃的診斷性分析；資源配置是評價的重要保障，是對團隊人員構(gòu)成、經(jīng)費投入等內(nèi)容進行的可行性分析；實施過程是評價的核心組成部分，是對教學(xué)創(chuàng)新團隊制度建設(shè)、團隊學(xué)習(xí)、組織培訓(xùn)等過程的形成性評價；創(chuàng)新績效是評價的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是對團隊建設(shè)成績和效能等進行的終結(jié)性評價。四要素之間緊密聯(lián)系、相互轉(zhuǎn)化，形成一個“反饋—修正”的動態(tài)調(diào)節(jié)過程。

（二）評價指標(biāo)體系構(gòu)建

建構(gòu)一套能夠全面反映、客觀描述且便于操作的評價指標(biāo)體系是檢驗高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊教學(xué)創(chuàng)新成效、提升建設(shè)質(zhì)量的基本前提。本研究以《全國職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)方案》為指導(dǎo)思想，秉持類型化定位和過程性考核的新時代職業(yè)教育評價理念，構(gòu)建有利于創(chuàng)新團隊可持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)性評價。

1.指標(biāo)設(shè)計原則

一是科學(xué)性。高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)是一項涉及多主體、多因素的復(fù)雜工程，評估指標(biāo)體系應(yīng)該能夠清楚界定指標(biāo)內(nèi)涵與界限，系統(tǒng)全面地反映創(chuàng)新團隊建設(shè)發(fā)展的整體情況。同時，高職院校作為高等職業(yè)教育類型化探索的主力軍，在創(chuàng)新團隊質(zhì)量評價指標(biāo)遴選上要堅持高層次定位和類型化特色。二是可操作性。為了確保創(chuàng)新團隊建設(shè)評價的有效性，需要充分考慮數(shù)據(jù)收集的便利性和統(tǒng)計成本的可控性。此外還應(yīng)保證指標(biāo)在經(jīng)濟含義、測算方法上的一致性，以實現(xiàn)團隊間的可比性和結(jié)果的公正性。三是主體參與性。評價是促進創(chuàng)新團隊良性發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，評價導(dǎo)向決定著實踐追求的路向。因此，科學(xué)有效的評價體系的構(gòu)建、多元主體的積極參與尤為重要。應(yīng)結(jié)合多元主體選擇和評判依據(jù)的現(xiàn)實需要，廣泛征求教學(xué)專家、行業(yè)企業(yè)以及高職院校的意見與建議。

2.指標(biāo)體系確定

基于高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量評價的CIPP理論框架，以國家級教師教學(xué)創(chuàng)新團隊協(xié)作共同體為研究對象，首先，利用Nvivo軟件對各創(chuàng)新團隊的建設(shè)方案文本進行標(biāo)注和三級編碼，保證指標(biāo)內(nèi)容的合理性，初步擬定評價指標(biāo)體系。其次，采用德爾菲法，邀請20位來自本科院校、高職院校、企業(yè)的相關(guān)人員組成專家組，開展了兩輪專家咨詢和指標(biāo)修訂，確保指標(biāo)的內(nèi)容效度。最終，構(gòu)建了由4個一級指標(biāo)、11個二級指標(biāo)、40個三級指標(biāo)構(gòu)成的高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量評價指標(biāo)體系，如表1所示。

表1 高職院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量評價指標(biāo)體系

三、高職院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)評價的實證分析

本研究面向高端裝備機電一體化專業(yè)國家級教師教學(xué)創(chuàng)新團隊協(xié)作共同體，選取同一批立項的5家高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊作為評估對象，并將其編號為CX1、CX2、CX3、CX4、CX5。指標(biāo)數(shù)據(jù)主要來自各團隊在國家創(chuàng)新團隊協(xié)作共同體建設(shè)工作推進會中的質(zhì)量報告，部分定性指標(biāo)數(shù)據(jù)通過團隊負責(zé)人訪談及專家團審評得到。

（一）綜合評價方法

本研究采用綜合評價法，將繁雜的指標(biāo)體系通過合理的數(shù)學(xué)手段整合為能夠反映創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量的綜合指數(shù)，其表達直觀簡潔，不僅便于進行創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量的橫向比較，反映協(xié)作共同體的整體發(fā)展水平，而且便于周期性跟蹤反饋某個創(chuàng)新團隊內(nèi)部的建設(shè)情況，為團隊未來發(fā)展提供科學(xué)決策依據(jù)。

首先，數(shù)據(jù)預(yù)處理。為消除指標(biāo)數(shù)量級和單位對結(jié)果的影響，需要對數(shù)據(jù)進行規(guī)范化處理，并控制在[60，100]區(qū)間內(nèi)，以增強賦權(quán)后發(fā)展指數(shù)的區(qū)分度，具體計算公式為：

其次，基于組合賦權(quán)法確定指標(biāo)權(quán)重。一是AHP主觀賦權(quán)。邀請參與過指標(biāo)設(shè)計的12位機電一體化專業(yè)相關(guān)專家對指標(biāo)進行SAATY標(biāo)度打分，構(gòu)建判斷矩陣并進行一致性檢驗，得到主觀權(quán)重WAHP。二是CRITIC客觀賦權(quán)。利用樣本數(shù)據(jù)的對比強度和沖突性等客觀屬性計算得到客觀權(quán)重WCRITIC。前者受人為因素影響較大，后者過于依賴樣本數(shù)據(jù)，為最大限度減少信息差損，實現(xiàn)專家經(jīng)驗與客觀數(shù)據(jù)之間的平衡，采用組合賦權(quán)法求出組合權(quán)重，使權(quán)重設(shè)置更具科學(xué)性和合理性，具體計算結(jié)果詳見表1。計算公式為：

最后，計算綜合發(fā)展指數(shù)。綜合發(fā)展指數(shù)數(shù)值越大，說明該創(chuàng)新團隊的建設(shè)質(zhì)量越好，具體計算結(jié)果見表2。計算公式為：

表2 機電一體化專業(yè)5家高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)發(fā)展指數(shù)統(tǒng)計

其中，r、m、n分別為一、二、三級指標(biāo)個數(shù)；分別為一、二、三級指標(biāo)權(quán)重；為第i類指數(shù)中第j項指數(shù)的第k項指標(biāo)無量綱化處理后的值。

（二）評估結(jié)果分析

表2呈現(xiàn)了各創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量的綜合發(fā)展指數(shù)、維度發(fā)展指數(shù)及其排名變化情況。5家創(chuàng)新團隊的綜合發(fā)展指數(shù)分別為87.15、96.60、78.14、68.64和63.58，均值為78.82，各團隊的綜合發(fā)展指數(shù)排名與維度發(fā)展指數(shù)排名并不完全一致。

1.綜合發(fā)展分析

離均差系數(shù)是區(qū)域教育均衡發(fā)展研究的重要方法，表示樣本值與區(qū)域均值的差量[11]。通過離均差系數(shù)法計算得到各團隊的綜合發(fā)展差異指數(shù)，從綜合發(fā)展水平和差異度兩方面進行聚類處理，如圖2所示，坐標(biāo)系以綜合發(fā)展指數(shù)為橫坐標(biāo)，以綜合發(fā)展差異指數(shù)為縱坐標(biāo)。總體分為四類團隊：第一類（高水平、高差異）：CX2的綜合發(fā)展指數(shù)遠高于均值，發(fā)展差異度大于10；第二類（高水平、低差異）：CX1的綜合發(fā)展指數(shù)高于均值，發(fā)展差異度小于10；第三類（低水平、低差異）：CX3的綜合發(fā)展指數(shù)差異度為0.68，靠近均值點；第四類（低水平、高差異）：CX4和CX5的綜合發(fā)展指數(shù)皆低于均值，綜合發(fā)展差異度大于10?？傮w而言，5家創(chuàng)新團隊整體建設(shè)水平較好（均值為78.82），但綜合發(fā)展指數(shù)分布呈階梯狀，表明創(chuàng)新團隊建設(shè)水平參差不齊，機電一體化專業(yè)教師教學(xué)創(chuàng)新團隊協(xié)作共同體內(nèi)部發(fā)展不協(xié)調(diào)。

圖2 機電一體化專業(yè)5 家高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊綜合發(fā)展指數(shù)與差異指數(shù)象限

2.維度發(fā)展分析

首先，依據(jù)“投入端”與“產(chǎn)出端”的差值判斷各團隊建設(shè)的資源轉(zhuǎn)化程度類型[12]，判斷標(biāo)準(zhǔn)為：>2.57為I型（高投入—低產(chǎn)出）；差的絕對值<2.57為II型（投入—產(chǎn)出均衡）；<-2.57的為III型（低投入—高產(chǎn)出）。CX1屬于III型，資源轉(zhuǎn)化程度最高；CX2、CX3、CX5屬于II型，資源轉(zhuǎn)化程度較好；CX4屬于I型，可能存在資源浪費問題。

其次，對比四大維度發(fā)展指數(shù)可知，如圖3所示，各團隊在維度發(fā)展上各有優(yōu)勢和短板。具體來看，CX2的輸入、過程和成果三個維度較其他團隊發(fā)展水平更高，發(fā)展指數(shù)均處于首位，但其背景維度發(fā)展相對較弱；CX1在背景、輸入和成果三個維度上的發(fā)展相對較好，均位居第二，但在資源配置方面稍有不足；CX3的維度發(fā)展相對較弱，除過程維度外均未達到平均發(fā)展水平；CX4維度間發(fā)展差異最大，其中背景維度建設(shè)較其他團隊具有明顯優(yōu)勢，但過程和成果維度均處于5家創(chuàng)新團隊中的最低發(fā)展水平；CX5的維度發(fā)展相對較差，皆低于均值，且背景和輸入維度均處于發(fā)展末位。

圖3 機電一體化專業(yè)5 家高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊維度發(fā)展指數(shù)

最后，對四大維度的11項二級指標(biāo)發(fā)展情況進行匯總，便于各團隊有針對性地制定優(yōu)化策略。如圖4所示，以X軸為界，位于上方的指標(biāo)皆高于平均發(fā)展水平，越往上，正向差異越大，表明發(fā)展水平越高。結(jié)果顯示：除CX5外，各團隊均有正向和優(yōu)勢指標(biāo)項；橫向來看，同一指標(biāo)的組間差異較大，呈現(xiàn)跳躍式分布，其中，“P1團隊學(xué)習(xí)”的差異度最大，CX2指數(shù)約為CX4的1.7倍；縱向來看，指標(biāo)組內(nèi)差異度整體呈“CX4>CX2>CX3>CX1>CX5”的分布。

圖4 機電一體化專業(yè)5 家高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊二級指標(biāo)發(fā)展差異指數(shù)散點

四、總結(jié)與建議

本研究回答了“用什么評價”和“如何評價”的問題，通過科學(xué)規(guī)范的“設(shè)計—審訂—賦權(quán)—檢驗”過程，建構(gòu)了高職教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量評價指標(biāo)體系并將之應(yīng)用于實踐，豐富了創(chuàng)新團隊建設(shè)評估的理論和實證研究。通過綜合評價法成功評估了高端裝備機電一體化專業(yè)領(lǐng)域5家創(chuàng)新團隊的建設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀，評價指標(biāo)體系具有較好的科學(xué)性和實踐性。研究結(jié)果表明，協(xié)作共同體建設(shè)水平整體較好，但存在明顯的組間差異，各創(chuàng)新團隊在維度建設(shè)上各有優(yōu)勢與不足，部分創(chuàng)新團隊存在資源利用率不足等問題。為進一步提升創(chuàng)新團隊建設(shè)質(zhì)量，賦能教育教學(xué)改革創(chuàng)新，助力高職內(nèi)涵式發(fā)展，本研究提出以下針對性建議。

（一）加強教師教學(xué)創(chuàng)新團隊評價制度建設(shè)

評價制度建設(shè)是教學(xué)創(chuàng)新團隊可持續(xù)發(fā)展的重要保障。一方面，教育行政部門可依據(jù)評估結(jié)果合理制訂區(qū)域內(nèi)職業(yè)院校教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)規(guī)劃綱要和評價標(biāo)準(zhǔn)，同時建立政、校、行、企多元監(jiān)督機制，引導(dǎo)創(chuàng)新團隊建設(shè)評價規(guī)范化、制度化發(fā)展；另一方面，高職院校應(yīng)建立專兼職教師分類考核標(biāo)準(zhǔn)，并將評價結(jié)果納入評優(yōu)評先、職稱晉升、績效考核等，完善團隊建設(shè)獎懲制度，充分調(diào)動教師的創(chuàng)新動力。

（二）堅持短板優(yōu)先、統(tǒng)籌推進的整改原則

評價最重要的目的不是證明，而是改進。各創(chuàng)新團隊建設(shè)主體要充分認識到評價考核的作用和重要性，圍繞評估結(jié)果，堅持“優(yōu)勢鞏固，短板優(yōu)先”的整改原則，及時解決資源投資過剩、制度保障建設(shè)滯后等問題。同時要牢固樹立“一盤棋”思想，充分發(fā)揮協(xié)作共同體的力量，取長補短、資源共享，以更高站位、更實舉措、更嚴要求，統(tǒng)籌推進創(chuàng)新團隊建設(shè)的各項工作，實現(xiàn)高職教師隊伍均衡、高質(zhì)量發(fā)展。

（三）有的放矢制定創(chuàng)新團隊培訓(xùn)計劃

教學(xué)創(chuàng)新培訓(xùn)是教師教學(xué)創(chuàng)新團隊建設(shè)工作的重要組成部分。培訓(xùn)要以教師教學(xué)能力提升為旨歸，淡化時長、收益等功利性追求，不斷加強教師培訓(xùn)的供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革。各培訓(xùn)基地可以依據(jù)評估結(jié)果深入分析各創(chuàng)新團隊的實際需求和發(fā)展差異，針對性地設(shè)計系統(tǒng)性、遞進式的培訓(xùn)課程，同時完善教師教學(xué)團隊建設(shè)培訓(xùn)評價體系，不僅集中培訓(xùn)，更要實現(xiàn)創(chuàng)新團隊后續(xù)表現(xiàn)的跟蹤評價，考查培訓(xùn)內(nèi)容是否被真正應(yīng)用于教學(xué)創(chuàng)新實踐，及時發(fā)現(xiàn)問題，保證培訓(xùn)的實效性。