高職院校挖掘畢業(yè)生就業(yè)崗位資源的內(nèi)驅(qū)力研究
——基于與職業(yè)培訓機構(gòu)的對比分析

常永輝 曾 明

一、問題提出

2022年6月8日，習近平總書記在四川考察時強調(diào)，“黨中央高度重視高校畢業(yè)生就業(yè)，采取了一系列政策措施。當前正是高校畢業(yè)生就業(yè)的關(guān)鍵階段，要進一步挖掘崗位資源，做實做細就業(yè)指導服務(wù)，學校、企業(yè)和有關(guān)部門要抓好學生就業(yè)簽約落實工作”[1]。隨后7月13日召開的國務(wù)院常務(wù)會議部署多方面舉措加力穩(wěn)崗拓崗，要求各高校落實拓展畢業(yè)生就業(yè)渠道。從實踐來看，近年來高職院校就業(yè)指導工作取得了很大成績，特別是在校企合作、職業(yè)生涯規(guī)劃指導、線上就業(yè)指導服務(wù)創(chuàng)新等方面。與職業(yè)培訓機構(gòu)提供的市場化就業(yè)服務(wù)相比，高職院校開展的公益性就業(yè)指導服務(wù)工作公平性凸顯，但市場經(jīng)濟競爭機制的缺乏致使其在工作效率、深度及客戶意識等方面略顯欠缺。借鑒職業(yè)培訓機構(gòu)開展崗位資源挖掘工作的有效做法，有益于高職院校進一步完善就業(yè)指導工作機制，推動相關(guān)工作人員主動創(chuàng)新服務(wù)方式，更深入地開展畢業(yè)生就業(yè)需求調(diào)研，提升招聘信息質(zhì)量，提供更專業(yè)的就業(yè)咨詢服務(wù)，把以人民為中心的發(fā)展思想落得更實。

相關(guān)文獻散見于社會心理學、政治學、教育管理學等領(lǐng)域。首先是推進工作創(chuàng)新的效能論。工作創(chuàng)新的目的是實現(xiàn)集體效能，而集體效能根植于自我效能。自我效能不僅由外界環(huán)境或主體內(nèi)驅(qū)力所推動產(chǎn)生，而是建立在人的行為、認知和外界環(huán)境三者相互作用基礎(chǔ)之上[2]。高職院校完善機制（環(huán)境）使就業(yè)工作人員自我效能感（認知）增強，以其內(nèi)驅(qū)力推動就業(yè)工作創(chuàng)新（行為），進而推進畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)（目標）的實現(xiàn)。其次是推動個體創(chuàng)新的榮譽驅(qū)動論。獲得政績與實現(xiàn)個人抱負是政治精英創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力[3]，這一觀點同樣適用于教師群體。高職院校通過構(gòu)建榮譽制度體系，完善評價指標和激勵機制，可以推動相關(guān)教職工深入了解用人單位崗位需求，為畢業(yè)生創(chuàng)造就業(yè)機會[4]。最后是推動學校教育管理創(chuàng)新的企業(yè)形態(tài)驅(qū)動論。營利性企業(yè)可能虧損，利潤也可能多寡不一，這正是市場經(jīng)濟競爭機制下優(yōu)勝劣汰的優(yōu)越性所在[5]。營利性組織發(fā)展帶來的優(yōu)勢，有利于非營利性組織在學習借鑒基礎(chǔ)上推動其變革和發(fā)展[6]。通過重構(gòu)企業(yè)形態(tài)內(nèi)部能動體系，能夠激發(fā)高職院校組織層面的內(nèi)驅(qū)力[7]。然而，教育管理也應(yīng)把握好市場化邊界，利潤驅(qū)動固然可以帶來短期效率和專業(yè)度的快速提升，倒逼行為主體在競爭機制中提供更好的服務(wù)[8]，但由于市場模型的局限性，很難保證它在學校教育管理這樣一個復雜服務(wù)提供中不為盈利偷工減料從而持續(xù)產(chǎn)生良性社會效果[9]。因此，高職院校就業(yè)工作堅持公益性特質(zhì)的同時，應(yīng)大力借鑒職業(yè)培訓機構(gòu)的有效做法，進一步推進工作創(chuàng)新發(fā)展。

綜上可知，已有研究從多維視角探討了高職院校管理工作內(nèi)驅(qū)力的發(fā)生機制、推動主體、激發(fā)途徑，為本研究提供了必不可少的理論鋪墊。目前學界關(guān)于崗位資源挖掘的專題研究非常少，尤其缺乏提升畢業(yè)生就業(yè)工作內(nèi)驅(qū)力的微觀分析。基于此，本文從比較分析高職院校與職業(yè)培訓機構(gòu)提供就業(yè)服務(wù)差異的視角，著重探討如何借鑒企業(yè)形態(tài)運行機制，完善高職院校現(xiàn)有就業(yè)目標內(nèi)驅(qū)力激發(fā)模式，增強高職院校開展畢業(yè)生就業(yè)崗位資源挖掘的創(chuàng)新性、針對性、實效性和相關(guān)工作人員的擔當意識、客戶意識、爭先意識。

二、就業(yè)崗位資源挖掘流程差異的對比分析

（一）崗位資源挖掘流程的階段劃分

從畢業(yè)生求職面臨“逢進必考”的現(xiàn)實狀況來看，高職院校與職業(yè)培訓機構(gòu)在服務(wù)對象、服務(wù)內(nèi)容等方面存在很多相同之處，二者在崗位資源挖掘流程上存在一定的相似。針對某就業(yè)崗位，最先由有用工需求的用人單位發(fā)布招聘信息，高職院校和職業(yè)培訓機構(gòu)搜集到該信息后，根據(jù)本單位服務(wù)對象需求判斷是否將此信息納入崗位資源庫，如需納入則對信息進行整理、發(fā)布和解讀。在該崗位招聘結(jié)束后，兩類機構(gòu)都會及時統(tǒng)計并公布本機構(gòu)相關(guān)服務(wù)對象應(yīng)聘結(jié)果。至此，崗位資源挖掘流程結(jié)束。根據(jù)以上分析，本研究將崗位資源挖掘流程劃分為崗位信息搜集整理、崗位信息發(fā)布解讀、組織招聘與結(jié)果追蹤三個階段，見表1。

表1 高職院校與職業(yè)培訓機構(gòu)開展崗位資源挖掘流程對比

（二）“崗位信息搜集整理”階段的對比分析

高職院校搜集招聘信息的方式一般有兩種：一是通過走訪等途徑了解校企合作單位招聘崗位需求；二是等待用人單位聯(lián)系或參加校園招聘會提供招聘信息。傳統(tǒng)的崗位信息搜集方式存在如下問題：一些主動聯(lián)系高職院校的用人單位提供的就業(yè)崗位并不是畢業(yè)生所期望的，而畢業(yè)生期望崗位的用人單位因不愁招不到畢業(yè)生，只將招聘信息發(fā)布在自身平臺而不主動聯(lián)系學校。換句話說，目前有些高職院校審核用人單位資質(zhì)后，提供的一些就業(yè)崗位信息并不是畢業(yè)生“想要的”。可見，部分高職院校搜集整理招聘信息工作存在一定的被動性，提供招聘崗位的數(shù)量質(zhì)量與畢業(yè)生的求職需求還不能很好地匹配。

職業(yè)培訓機構(gòu)搜集招聘信息的方式更加主動。一是安排專人密切關(guān)注受學員青睞就業(yè)崗位的招聘單位官方信息發(fā)布平臺；二是主動了解相關(guān)招聘考試時間安排，以備提前做好舉辦培訓班的宣傳工作；三是利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提取、篩選有效招聘信息；四是通過比較借鑒競爭對手發(fā)布的就業(yè)信息查缺補漏。可見，在搜集整理招聘信息方面，職業(yè)培訓機構(gòu)相比高職院校更具主動性和創(chuàng)新性，與客戶需求有更高的匹配度。

（三）“崗位信息發(fā)布解讀”階段的對比分析

高職院校發(fā)布招聘信息呈現(xiàn)出自上而下的特點。首先，搜集到的就業(yè)崗位招聘信息會通過學校官網(wǎng)及微信公眾平臺推送；其次，學校會通過校級就業(yè)指導部門、二級學院就業(yè)干事、輔導員（班主任）逐級傳達的方式，通知畢業(yè)生關(guān)注本專業(yè)重要崗位的招聘信息，并由就業(yè)指導教師在授課時簡要分析各類別崗位的優(yōu)勢與不足；最后，就業(yè)工作人員會向畢業(yè)生簡要介紹各類崗位歷年招聘情況，而對于畢業(yè)生更深層次的疑惑，如薪資待遇、招聘考試內(nèi)容、備考重點等，他們往往扮演組織者的角色，通過舉辦宣講會推動畢業(yè)生和用人單位溝通交流，或邀請往屆優(yōu)秀校友分享。可見，高職院校的做法更多體現(xiàn)普惠性和公平性，在主動滿足畢業(yè)生深層次個性化需求方面還需發(fā)力。

職業(yè)培訓機構(gòu)發(fā)布招聘信息的方式更加靈活。因缺乏高職院校角色的權(quán)威性以及較少占有潛在信息需求者的聯(lián)系方式，職業(yè)培訓機構(gòu)往往通過本機構(gòu)官網(wǎng)及其他推廣類發(fā)布平臺（如B站、小紅書、微博、抖音、微信群等）投放高質(zhì)量就業(yè)崗位招聘信息及本機構(gòu)引流課程，或通過線下發(fā)傳單，想方設(shè)法挖掘潛在客戶。另外，為吸引更多考生參加培訓，他們會專門組織人員研究招聘考試公告和歷年真題，分門別類地構(gòu)建針對性的模塊化教學體系，并選任各模塊培訓師資，解答學員備考的深層次問題，以展示自身品牌的核心競爭力，助力學員成功應(yīng)聘。可見，受市場驅(qū)動的職業(yè)培訓機構(gòu)客戶意識更強，工作效率和服務(wù)水平值得高職院校參考借鑒。

（四）“組織招聘與結(jié)果追蹤”階段的對比分析

高職院校會組織各類校園招聘會，為用人單位與畢業(yè)生搭建溝通交流的橋梁。尤其是近年來網(wǎng)絡(luò)招聘會的推廣應(yīng)用，突破了時空限制，在推動畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)方面效果顯著。在應(yīng)聘結(jié)果追蹤方面，各高職院校往往會將每位畢業(yè)生簽約情況錄入省級和教育部就業(yè)信息平臺，方便相關(guān)部門實時掌握畢業(yè)生就業(yè)狀況，以扎實的就業(yè)統(tǒng)計推進科學決策。另外，依據(jù)畢業(yè)生簽約情況及對畢業(yè)生和用人單位調(diào)研數(shù)據(jù)，高職院校每年向社會公布畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報告，報告數(shù)據(jù)詳實，權(quán)威性極高。

不少職業(yè)培訓機構(gòu)會開設(shè)協(xié)議培訓班（收費較高，未通過招聘考試退回部分或全部費用）和非協(xié)議培訓班（不涉及后期退費問題）。他們會重點統(tǒng)計協(xié)議培訓班學員是否通過筆試、面試等涉及后期是否退費的信息，同時會將參培學員應(yīng)聘通過率作為績效考核的依據(jù)及對外宣傳自身優(yōu)勢的重要內(nèi)容，以激發(fā)組織活力并擴大社會影響力。通過以上對比可以發(fā)現(xiàn)：一方面，職業(yè)培訓機構(gòu)通過對招聘信息的主動搜集整理、深度發(fā)布解讀，有效滿足了相關(guān)畢業(yè)生的個性化求職需求，是崗位資源挖掘工作市場方面的重要補充；另一方面，高職院校在組織招聘與應(yīng)聘結(jié)果追蹤階段的規(guī)范做法凸顯了其對就業(yè)工作結(jié)果的重視，而職業(yè)培訓機構(gòu)在這一階段表現(xiàn)相對欠規(guī)范。產(chǎn)生以上差異的原因，主要在于二者開展崗位資源挖掘工作內(nèi)驅(qū)力的生成邏輯不同。

三、崗位資源挖掘內(nèi)驅(qū)力差異的對比分析

（一）組織層面內(nèi)驅(qū)力的生成邏輯不同：條塊綜合考核與追求利潤回報

高職院校做好畢業(yè)生就業(yè)崗位資源挖掘的內(nèi)驅(qū)力主要有以下兩個方面：一是校級領(lǐng)導層的壓力傳導。為推動國家穩(wěn)就業(yè)政策落地見效，促進高職院校形成“進口旺、質(zhì)量高、出口暢”的良性循環(huán)，校級領(lǐng)導高度重視就業(yè)工作，書記、校長訪企拓崗促就業(yè)已成為常態(tài)，這種壓力會層層傳導，生成組織層面挖掘畢業(yè)生就業(yè)崗位資源的內(nèi)驅(qū)力。二是省級高校畢業(yè)生就業(yè)指導部門的評估考核。該部門每月對全省高校就業(yè)工作做定期通報，每年對高校就業(yè)質(zhì)量報告發(fā)布情況進行督促匯總，每三年對高校進行一次就業(yè)工作評估。評估重點是檢查“機構(gòu)、場地、人員、經(jīng)費”等方面的建設(shè)情況。其中與崗位資源挖掘相關(guān)的評價細則，涉及畢業(yè)生簽約率、校院兩級領(lǐng)導主動外出開拓就業(yè)市場次數(shù)、拓展就業(yè)渠道推動招聘單位增加數(shù)量、畢業(yè)生通過校園招聘會的簽約數(shù)量等，這就決定了學校就業(yè)工作對結(jié)果的重視。另外，包含畢業(yè)生就業(yè)政策、就業(yè)工作體制、就業(yè)工作制度等內(nèi)容，不斷完善的高校就業(yè)工作體系，也以制度化、程序化的形式推動著高職院校畢業(yè)生就業(yè)工作的開展。

職業(yè)培訓機構(gòu)做好就業(yè)崗位資源挖掘的內(nèi)驅(qū)力主要在以下三個方面：一是對利潤的追逐。職業(yè)培訓機構(gòu)作為市場經(jīng)營主體，獲取利潤回報能夠確保企業(yè)生存和發(fā)展，這無疑是推動其持續(xù)運營的主要動力。這就要求企業(yè)不斷提升工作效率，以成本和收益核算為前提做好市場競爭規(guī)劃。二是競爭對手的壓力。某一類職業(yè)培訓的市場規(guī)模是有限的，同類機構(gòu)爭奪市場份額存在競爭關(guān)系。因此，市場淘汰機制產(chǎn)生的生存壓力也是其做好崗位資源挖掘的動力。三是客戶的全流程評價。參培學員的口碑對其生存發(fā)展至關(guān)重要，這會推動職業(yè)培訓機構(gòu)將學員高滿意度和成功應(yīng)聘作為重要目標。另外，如何確保公司運營不偏離教育的初衷，承擔起促進社會進步的企業(yè)責任，也是推動其做好就業(yè)崗位資源挖掘的內(nèi)驅(qū)力。

（二）個體層面內(nèi)驅(qū)力的生成邏輯不同：追求榮譽晉升與獲取績效薪資

高職院校參與就業(yè)工作的教職工有三類：一是承擔統(tǒng)籌工作的就業(yè)指導專職行政人員；二是開展教學工作的就業(yè)指導類課程教師；三是負責落實行政事務(wù)的二級學院就業(yè)干事和輔導員（班主任）。這些畢業(yè)生就業(yè)工作人員類別或有交叉，承擔任務(wù)或有差異，然而相同點是他們努力幫助畢業(yè)生找到理想工作，為相關(guān)招聘企業(yè)提供對口的優(yōu)質(zhì)畢業(yè)生，促進區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展。他們?nèi)〉霉ぷ鞒煽兡軌颢@得領(lǐng)導、同事及學生的肯定，除了可以滿足自我實現(xiàn)心理需求外，內(nèi)在驅(qū)動力還有畢業(yè)生就業(yè)工作成效帶來的職稱與職務(wù)晉升。當然，也不排除短期驅(qū)動，如每年以就業(yè)率考核為依據(jù)，學校對相關(guān)教職工的獎懲也是他們做好畢業(yè)生就業(yè)工作的重要驅(qū)動。

職業(yè)培訓機構(gòu)工作人員相比高職院校教師流動性更大，其做好就業(yè)崗位資源挖掘的內(nèi)驅(qū)力主要是獲取短期績效薪資。如專職教研人員密切關(guān)注的工資收入，與其基本工資、課時費、績效考核系數(shù)等密切相關(guān)，要取得更高收入必須增加工作量及提高學員滿意度。不少新教師因?qū)W員對其授課滿意度較低，面臨被學員投訴、被公司淘汰的壓力；而授課水平較高的教師則有志于長期從事培訓行業(yè)，其關(guān)注點在于提升自身職業(yè)培訓能力，更大程度獲取學員好口碑，為升職加薪或自己創(chuàng)業(yè)打下基礎(chǔ)。因此，獲取績效薪資的驅(qū)動會促使他們更加關(guān)注工作質(zhì)量，努力提高授課水平。最后，參培學員經(jīng)過培訓應(yīng)聘到理想崗位后，工作人員心理上由此產(chǎn)生的成就感，也是個體層面做好學員就業(yè)工作的內(nèi)驅(qū)力。

四、提升高職院校挖掘畢業(yè)生就業(yè)崗位資源內(nèi)驅(qū)力的建議

（一）優(yōu)化激勵體系，增強擔當爭先意識

第一，建立績效評價體系。高職院校應(yīng)深入貫徹落實中共中央、國務(wù)院印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》，把指導學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)計入教師工作量，同時參照職業(yè)培訓機構(gòu)有效做法，建立健全常態(tài)化評價機制，將畢業(yè)生的就業(yè)率、平均薪資、用人單位的評價等納入績效考核，對于在畢業(yè)生就業(yè)工作中表現(xiàn)優(yōu)異的教職工給予獎勵，進一步激發(fā)教職工的工作熱情。第二，推行師德獎勵制度。制訂就業(yè)工作師德獎勵制度，采用多種激勵機制，獎勵那些為學生著想的教職工，增強全員參與就業(yè)工作的積極性，促進教職工教學質(zhì)量和就業(yè)服務(wù)水平的提高。第三，組織就業(yè)指導服務(wù)職業(yè)培訓。堅持“引進來”與“走出去”相結(jié)合，邀請職業(yè)培訓機構(gòu)名師進學校做專題講座，定期組織就業(yè)指導工作人員到職業(yè)培訓機構(gòu)和用人單位參觀學習，提高教職工的就業(yè)指導能力，為畢業(yè)生提供更專業(yè)更全面的就業(yè)服務(wù)。通過以上措施，進一步提高畢業(yè)生就業(yè)相關(guān)工作教職工的職業(yè)道德素質(zhì)和工作熱情，增強他們的擔當爭先意識，推動他們主動為學生提供更專業(yè)的就業(yè)服務(wù)，積極促進學校就業(yè)工作的全面發(fā)展，更好發(fā)揮職業(yè)院校人才培養(yǎng)和社會服務(wù)功能。

（二）深化組織變革，提升創(chuàng)新積極性

一方面，應(yīng)強化內(nèi)部管理，激活創(chuàng)新活力。高職院校在調(diào)研畢業(yè)生個性化崗位信息需求、精準搜集高質(zhì)量就業(yè)信息、深度解讀招聘崗位信息等方面，內(nèi)驅(qū)力有所欠缺。高職院校應(yīng)以大數(shù)據(jù)為驅(qū)動健全畢業(yè)生全流程評價機制，加大智能化就業(yè)體系建設(shè)力度，構(gòu)建就業(yè)保障體系、就業(yè)指引體系、就業(yè)幫扶體系、就業(yè)考核體系“四位一體”精準化就業(yè)服務(wù)體系[10]。對相關(guān)崗位教職工發(fā)布解讀招聘信息、開展訪企拓崗活動、開展畢業(yè)生一對一咨詢、舉辦招聘會和宣講會等工作內(nèi)容，引導畢業(yè)生實時參與線上調(diào)研和互動評價，以大數(shù)據(jù)評價為依據(jù)評估各崗位工作質(zhì)量，以量化考核促進創(chuàng)新積極性的提升。

另一方面，應(yīng)關(guān)注外部變化，提升創(chuàng)新動力。市場淘汰機制產(chǎn)生的生存壓力倒逼職業(yè)培訓機構(gòu)關(guān)注外部市場變化。面對線下職業(yè)培訓市場的萎縮狀況，不少職業(yè)培訓機構(gòu)通過調(diào)整員工績效、退租部分辦公場地等方式減少運營成本，同時積極探索線上培訓模式，尋求新的盈利增長點。市場競爭的壓力促使職業(yè)培訓機構(gòu)關(guān)注競爭對手的發(fā)展策略、師資特色、宣傳平臺等情況。而高職院校就業(yè)指導工作內(nèi)驅(qū)力生成于條塊綜合考核，由省級高校畢業(yè)生就業(yè)指導部門統(tǒng)籌指導各校級管理部門就業(yè)工作，為各高職院校關(guān)注外部同類院校的做法提供了機會。省級就業(yè)指導部門應(yīng)定期抽查各高職院校就業(yè)工作的實效性，并在同類院校中進行通報，激勵各院校學習同類院校優(yōu)秀典型做法，主動創(chuàng)新崗位資源挖掘方式方法，更好地滿足畢業(yè)生個性化需求，提升就業(yè)指導服務(wù)水平。

（三）強化制度供給，提升條塊監(jiān)管水平

在省級高校畢業(yè)生就業(yè)指導方面，應(yīng)健全省級就業(yè)工作考核制度。高職院校即便在省級就業(yè)指導部門評估考核中被評為“不合格”，又或在全省就業(yè)工作通報中排名靠后，都很少會有實質(zhì)性不良影響。而相比高職院校，職業(yè)培訓機構(gòu)在市場競爭中隨時可能破產(chǎn)，因此其求生存的動機更為強勁，主動做好學員就業(yè)資源挖掘方面的內(nèi)驅(qū)力也就更強。因此，為進一步提升高職院校就業(yè)工作內(nèi)驅(qū)力，一是應(yīng)完善約談制度，對沒有及時完成目標任務(wù)或工作質(zhì)量欠佳的學校，由省級就業(yè)指導部門定期對主要校領(lǐng)導進行約談；二是在高職院校申報“雙高”建設(shè)等涉及其生存發(fā)展重大項目的相關(guān)考評指標中，應(yīng)增加就業(yè)工作成效所占的權(quán)重，更好發(fā)揮條塊綜合考核作用。

在高職院校校級畢業(yè)生就業(yè)指導方面，應(yīng)健全高職院校就業(yè)工作考核制度。近年來，隨著高等教育的擴招，不少高職院校在校生人數(shù)不斷增長，負責就業(yè)工作的人員數(shù)量也不斷增加。為了避免出現(xiàn)“三個和尚沒水喝”的困境，建議高職院校由就業(yè)指導中心牽頭，協(xié)調(diào)校內(nèi)相關(guān)部門，參照職業(yè)培訓機構(gòu)考核方式，通過完善制度將目標任務(wù)細化分解到各部門各崗位，并對任務(wù)完成情況定期公開通報。同時，對績效評估結(jié)果進行規(guī)范使用[11]，將相關(guān)責任人的任務(wù)完成情況與各類獎勵評定相結(jié)合、與職務(wù)職稱晉升相掛鉤，健全就業(yè)指導人員能上能下、能進能出的考核制度，進一步提升畢業(yè)生就業(yè)資源挖掘的內(nèi)驅(qū)力。

（四）細化評價指標，提升畢業(yè)生滿意度

高職院校應(yīng)借鑒職業(yè)培訓機構(gòu)強化客戶意識的有效做法，注重發(fā)揮畢業(yè)生作為服務(wù)對象的主體地位，探索以畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)為核心的評價指標，健全學校領(lǐng)導高度重視、全員深度參與的就業(yè)工作機制，調(diào)動各方積極性，提升畢業(yè)生滿意度。一是做好就業(yè)指導專職行政人員的考核評價。應(yīng)堅持目標導向，探索開放式考核，引入畢業(yè)生和用人單位直接評價方式，督促畢業(yè)生就業(yè)工作相關(guān)人員加強對外聯(lián)絡(luò)，深入調(diào)研用人單位招聘需求，常態(tài)化開展訪企拓崗活動，創(chuàng)新手段定期收集高質(zhì)量招聘信息，發(fā)揮好就業(yè)指導部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)作用。二是做好就業(yè)指導類課程授課教師的考核評價。高職院校應(yīng)參照職業(yè)培訓機構(gòu)教學崗的考核方式，完善就業(yè)指導類課程授課質(zhì)量評價體系，建立授課前考核選任、授課時監(jiān)督指導、授課后學生評價的績效評估制度，健全有效的教師淘汰退出機制。三是做好二級學院就業(yè)干事和輔導員（班主任）的考核評價。應(yīng)進一步細化各院系就業(yè)工作考核指標，鼓勵就業(yè)干事、輔導員（班主任）對畢業(yè)生開展個性化就業(yè)咨詢輔導，爭取做到“一人一策”，甚至“一人多策”，開展精準有效的就業(yè)咨詢輔導。同時，應(yīng)發(fā)揮好輔導員（班主任）與校友關(guān)系密切的優(yōu)勢，完善相關(guān)激勵考核機制，鼓勵他們主動與優(yōu)秀校友聯(lián)系，以挖掘出更多高質(zhì)量畢業(yè)生就業(yè)崗位資源。