對會計師事務所全生命周期人才建設的思考

王暉妤

注冊會計師行業是典型的人才驅動型行業，需要高素質的人才為客戶提供高端服務。《中國注冊會計師行業人才勝任能力指南》（2022年）（以下簡稱新指南）的修訂出臺，拓展并明確了中國注冊會計師行業人才梯隊的范圍，優化了行業人才勝任能力體系和知識體系建設標準和評估標準，標志著我國注冊會計師行業的人才建設，向更加注重人才質量的縱深方向發展行進。新指南的出臺，對注冊會計師行業人才隊伍建設乃至行業的未來發展都具有著重要的里程碑的深遠意義。新指南的修訂工作主要是以“全生命周期”理論為指導，新指南的勝任能力框架是以“全生命周期”全局為謀劃點。而全生命周期的人才建設，其最關鍵的核心就是系統治理的理念，將注冊會計師行業人才建設視為動態地成長的生命體，力爭前期介入、中期應對、后期總結，環環相扣，協同配合，推動行業人才建設高效運轉。本文就此談些體會和思考。

一、人才建設的前瞻性要素投入

人才是事務所最大的資產。人才成本通常占事務所經營成本的比例高達50%左右。行業人才培育孵化過程本身就像一個成長的生命體，人才成長的階段簡單來說從學歷教育如CPA專業方向院校和其他會計專業院校開始，畢業后進入到注冊會計師行業工作，然后通過全部考試，又有了一定的從業經歷，就可以取得執業資格進行執業，在執業過程中，不斷的從新生一代的注冊會計師成長為高級經理，再成長為高級合伙人，到最后成長為事務所頂級人才，比如首席合伙人、管理合伙人等等，包括到最后的自然退出（退休）或受到處理處罰退出，其實這些職業發展過程代表著人才成長的過程，形成了人才成長的各個階段，是人才成長周而復始、生生不息的周期性變化規律。

1.事務所人才吸納環節。行業人才的數量質量是否匹配，是否符合國家經濟發展，均需要前瞻性的謀劃，需要數據上的統計。事務所可以不拘一格降人才，打破專業限制或傳統的篩選標準，根據勝任能力特質，擴大人才吸引范圍。注冊會計師行業作為知識密集型行業，專業化和高水平的人才隊伍是行業最核心的資本之一，也是行業競爭重要的戰略資產。注冊會計師行業對人才的吸引力度和行業發展緊密相關，相對于發展較為成熟的銀行業和證券業，注冊會計師行業人才發展保障力度不夠，影響了對優秀人才的吸引力。為避免出現“增量不入行、存量大逃亡”的困局，就要使注冊會計師職業真正成為受人尊重的職業。

2.事務所人才培養環節。事務所要樹立人才資源是“第一資源”的觀念，要根據自身業務特點，以新指南中的核心勝任能力為培養目標，制定科學的培養計劃，有針對性地進行課程開發，加大對人才培養的力度，精準培養人才。著重培養以下五型人才：（1）政治型人才，即堅持黨的全面領導；（2）職業型人才，職業型最重要的特征就是誠信，倡導職業精神，遵守職業道德；（3）專業型人才，就是專業的勝任能力，更多的是要能夠帶領團隊，如何去提升團隊的專業勝任能力；（4）復合型人才，就是具有領導力、戰略眼光和良好的溝通能力等；（5）國際型人才，就是要有國際化視野，能夠面向國際市場，服務中國企業走出去、境外企業走進來的能力。上述人才在培養過程中，事務所在時間上要給予保證，資金上給予支持，為人才培養和成長提供良好的環境。

二、人才建設的系統性閉環管理

系統性是指事前、事中、事后、全流程無縫銜接的閉環管理。事務所要切實擔負起留住人才的主體責任,深化事務所內部治理機制,制定適合自身發展的人才發展戰略,建立合理的人才管理制度、薪酬激勵制度、科學合理的職務晉升體系。

1.事務所人才配置環節。事務所在執行業務過程中，要根據客戶的業務復雜性、財務規范性、內控有效性等因素，來合理配置審計所需的人才資源。在人力資源安排方面，要配置充足的具備專業勝任能力的審計人員。選派的項目負責人，應為項目組成員提供實務經驗的指導和工作督導，確保項目組成員具備相應的專業勝任能力和進行高效的工作。

在內部晉升中，設定科學的職級體系和考核晉升標準。以品德、能力和業績為導向。克服唯學歷、唯資歷傾向，對人才不求全責備，注重靠實踐和貢獻評價人才。人才培養和梯隊建設是行業良好健康發展的基石,事務所需要有目的、有計劃地進行人才儲備和培養，建立事務所的人才梯隊，為事務所持續發展提供人力支持及保障。

2.事務所收入分配環節。黨的二十大報告重點強調，要完善分配制度，以增進民生福祉，提高人民生活品質，扎實推進共同富裕。事務所收入分配問題是留住人才、穩定隊伍、調動全體審計人員積極性，實現事務所高質量可持續發展的關鍵，也是事務所內部治理的核心問題。事務所收入分配目前呈多元化態勢，要合理處理好按物質資本分配、按人力資本分配和按勞分配等多方的關系。要增強人才的獲得感，讓人才共享事務所發展成果，就是要建立健全事務所多元化的收入分配制度設計。對于人力資本所有者與非人力資本所有者的分配，人力資本所有者可以考慮按知分配為主導，非人力資本所有者可以考慮按物質資本或拓展市場指標等分配方式為重要參考因素。收益分配與風險分擔應當對等，承擔的風險越大，分享的收益越大。讓愿意承擔風險的所有者享有較高比例的收益，風險規避型的所有者分享較少的收益。

對于人數相對較多的按勞分配的事務所人才，通常采用審計工時分配等方式能較好地體現公平原則, 但要避免經濟人理性自利的本性，即傾向于降低勞動強度和審計效率,延長審計工時以謀求獲取較高的收入。同時，不僅要建立科學合理的薪酬體系，還要有較好的福利安排，如彈性工作制、單位組織旅游、建立員工俱樂部、開設員工餐廳、開設單位理發店和愛心媽媽小屋等等，通過福利安排讓事務所人才心情愉悅，有歸屬感、幸福感，增強員工的凝聚力、向心力。總之，事務所要深刻領悟和貫徹中共中央關于共同富裕的戰略部署，堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，夯實自身留儲人才的能力。

三、事務所人才建設需注意的幾個問題

1.加強黨務建設，堅持黨的全面領導。事務所要積極貫徹新時代黨的建設總要求和黨的組織路線，將從嚴治黨落實到事務所黨支部，可以建立事務所黨務業務聯席會議，確保黨建與業務“同研究、同部署、同落實”。可以通過黨建活動支持和鼓勵事務所眾多有志青年更快更好地成長成才，激發行業人才投身國家建設的激情與活力，促進事務所高質量發展。

（1）堅持為黨育人、為國育才的原則。當前正處于民族復興的偉大征程，事務所要用心發展人才，把骨干發展成黨員，把黨員培養成骨干，使黨建工作與人才工作同頻共振，取得相互促進、相得益彰的效果。同時，歷史是人類最好的老師，要加強黨史和國史的學習，不斷提高政治站位。了解歷史,方知初心，通過黨性地不斷淬煉，方能彰顯出事務所黨員和從業人員強烈的職業使命感。

（2）積極參政議政，提升行業影響力。在注冊會計師行業，高層級的人大代表、政協代表的人數還是比較少。現在很多地方政府都在努力營造良好的營商環境，迫切需要注冊會計師的專業意見，所以行業人才可在這方面多做些工作，不斷提升注冊會計師行業的影響力。

2.加強職業道德建設，傳遞誠信文化思想。對于審計從業人員而言，需要在不斷學習中提升自身的職業道德意識和素養，并在實際工作中時刻提醒和鞭策自己，將職業道德規范貫穿于自身工作的全過程。在事務所可以成立專門機構負責職業道德的合規管理，尤其對在遵守職業道德過程中勇于舉報違規的“吹哨人”給予保護，使得為眾人抱薪者，不會被凍斃于風雪，營造良好的職業道德氛圍。

（1）堅守職業道德，打造匠人精神。職業道德是區分注冊會計師行業人才與其他行業人才的重要標志。注冊會計師常被譽為資本市場的“守門人”，但是欲戴其冠，必承其重。行業人才要堅守職業道德，打造良好的職業習慣和職業形象，鑄造匠人精神。建議推行職業道德常態化建設機制，可以通過評選事務所道德模范、開展職業道德知識競賽等活動，促進事務所人才增強職業道德意識，明德守法，真正以維護公眾利益為己任。

（2）堅持誠信主線，爭做經濟衛士。內誠于心，外信于人。爭做踐行習近平總書記“主題主線”重要批示精神的標兵，爭做以審計精神立身、以創新規范立業、以自身建設立信的表率，爭做黨和國家經濟戰線上的忠誠衛士。行業人才既要甘做自己審計精神的“孤勇者”，又要做集體誠信執業的“同路人”，同心、同向、同行，團結起來切切實實提升行業的影響力。

3.加強勝任能力建設，向人才素質提升轉型。經濟社會的不斷發展對注冊會計師要求越來越高，迫切需要事務所要由注重規模和速度的外延式擴張向注重質量和效益的內涵式發展轉型，在人才建設方面著力向素質提升轉型。

（1）以人才為根本，夯牢事務所風險控制的基石。在注冊會計師行業里，執業人才數量多少、質量高低直接決定了事務所的規模與發展。可以說，誰擁有高勝任能力的優秀人才，誰就獲得了競爭優勢，就有機會在日趨激烈的市場競爭中脫穎而出。因此要充分利用人才乘數效應，激發每一個事務所人才的善意和潛能。

（2）深入實施人才戰略，打造“百年老店”品牌。要把事務所的品牌當作百年老店來運營，做好一代代傳承。經過代代合伙人的艱苦努力，積淀出百年老字號的事務所品牌。如此迭代更新就像是人的生命周期，形成薪火相傳的合伙企業文化。而每位審計人員最重要的任務就是提高自己的思想境界，意識決定行動，如果把審計當作事業來做，必定心存使命感。若整個事務所乃至整個行業都是把審計當作事業來做，那么所有從業人員的站位就會提高，就會自覺地把審計事業當作自己的神圣職責和光榮使命。