農業科研院所人才管理存在的問題及對策

石 峰

（遼寧省沙地治理與利用研究所，遼寧阜新 123000）

0 引言

國家的發展、科技的進步都離不開人才，人才的數量和質量決定了國家未來的科技實力和國際地位。我國的科研院所和大專院校，是高學歷的知識分子相對集中的地方，擁有巨大的人才優勢。尤其國家屬、省屬科研院所是科學研究、技術創新的核心機構，在國家建設和發展過程中發揮著重要的作用[1]。

自進入21世紀以來，國家對科技創新日益重視，科研經費投入的金額不斷提高。各級農業科研院所也開始大規模地引進人才，使得農業科研院所形成了一支基礎學歷高、年齡結構相對年輕、自身素質較高的人才隊伍。農業科研院所是我國農業科技創新能力的主要支柱力量，在我國農業發展中發揮巨大作用。具有專業農業知識的科研人才是農業科研院所發展的核心競爭力，農業科研院所要想發展進步，就應該加強對人才的培養，吸引人才、用好人才、留住人才，人才管理已成為制約農業科研院所進一步發展的重要問題。本文對農業科研院所人才管理存在的問題進行討論，并提出相應對策[2]。

1 農業科研院所人才管理存在的問題

1.1 市級及以下的農業科研院所對人才的吸引力不強

農業科學研究是一項非常艱苦的工作，工作的地點一般都是在田間地頭，一些實驗的基地還坐落在非常偏僻的農村。這使得除了廣東、浙江、江蘇等經濟非常發達的省份外，其他省的非省會城市的農業科研院所，在人才引進上存在一些困難。如“985”、“211”之類的大學研究生因為工資待遇、生活環境、教育質量相對大城市低，不愿意來工作生活。各市級農業科研單位包括一些省級農科院的院外所很難引進高質量的科研人才，無法有效增強自身的科研實力。

1.2 人才結構不合理

一個農業科研院所的人才結構包括年齡、學歷、職位等多方面。從年齡結構來說，最好的年齡結構應該是老、中、青搭配，以中年科研人才為中堅力量。但農業科研院所很多都是全額撥款單位，人員編制有固定數量。人員招聘受編制控制，有時幾年不招人，有時一年引進人員很多，容易引起人才斷層。從學歷來講，現在很多省的市級以上農業科研單位新招聘的人員都要求全日制碩士以上學歷，其中一些經濟發達地區的市級以上農業科研單位新招聘的人才都是博士[3]。但以前的老職工學歷不高，以全日制本科為主，有的還是專科學歷，對于一些比較熱門的如分子育種、基因定位等技術，學習起來有點吃力。

在所從事的職位上，非業務人員比例偏高，一線科研人員比例低。這主要是由于一些非業務類活動過多，極大地牽制了農業科研院所的精力。為了完成各種考核指標，只能從專業技術人員中選拔一些人員，從事非業務工作，致使非業務人員比例高。

1.3 激勵機制欠缺，科研人員的工作積極性有待增強

我國一直重視農業作為第一產業的基礎作用，但在我國發展的現階段，農業科研基礎仍然較為薄弱。同時，農業科研具有科研條件艱苦，成果轉化率低，工資收入與制造業、金融、互聯網等行業相比較低的特點，科研人員的工作熱情需要得到精神、物質方面的激勵。受計劃經濟時期的影響，我國的科研院所只注重科研項目的爭取實施及科技人才的引進使用，卻忽視了科研成果的轉化和對人才的激勵，這不利于科研院所的長期發展[4]。

科研人員應具有刻苦鉆研、熱愛科學、報效國家的精神，但科研人員也是普通人，也有物質和精神追求。有效的激勵機制能將農業科研院所人員的工作熱情、干勁調動起來，促使其更好地為國家農業發展、農民增收、鄉村振興作貢獻。但現在的農業科研院所普遍缺乏激勵人才的有效手段，致使優秀的科研人員流失嚴重。現行體制，農業科研院所人才管理主要分為三大類，即專業技術人員、行政管理人員和工勤人員，應該運用科學的方式分類管理和激勵，調動各類人員的積極性，否則會影響科研人員的成就感，造成人才流失，阻礙農業科研事業的發展。

2 解決措施

2.1 積極爭取政策，提高科研人員待遇

市級及以下的農業科研院所的領導，應積極向省、市人社廳（局）爭取人才政策。比如辦公地點或科研基地在艱苦邊遠地區的科研院所，應按國家政策，為職工申請“艱邊”補助，提高職工的工資收入。這些科研人員處在農業科研推廣的第一線，直接為農民服務，所以在編制方面，要爭取省、市政府能夠增加數量；在職稱評審方面，要爭取向工作在艱苦邊遠地區的科研人員傾斜；在職稱聘任方面，要爭取高級職稱的指數，調動廣大科研人員，尤其是青年科研人員的積極性。

2.2 培養與使用相結合，提高人才隊伍結構合理性

從年齡結構來說，人才招聘應具有一定的計劃性，按照實際工作需要，分批地、有步驟地引進人才，防止一次引進過多，造成以后幾年無法引進人才。同時，也能避免給同期引進的年輕科技人員晉升職稱造成一定壓力。對于外單位優秀的中年科研人員，可以以特聘專家等方式引進或合作，提高科研單位科研水平。

從學歷上來說，應支持和鼓勵有上進心的科研人員從事在職的學歷提升教育或專業技能培訓，提高他們的理論水平和實際操作能力。為了防止科研人才流失，可在學習或培訓之前，簽訂好繼續教育合同。合同上明確學習或培訓之后，返回原工作單位的最低工作年限、違約責任、賠償金額等，對從事學習或培訓的科研人員起到震懾作用，保障自己單位的合法利益。另外，在職位方面，要想方設法減少非科研事務對科研人員精力的牽扯，盡量避免高學歷的有才華的人員脫離科研一線。在非科研業務的人員不足的情況下，安排一些學歷相對較低、科研能力弱、家庭負擔重不能長時間下鄉、加班的專業技術人員，從事一般性事務或科研輔助工作。

2.3 薪酬獎勵、分類評價相結合，提高科研人員工作積極性

首先，農業科研院所要形成合理的薪酬制度，薪酬的制定應包括基本工資收入和績效收入。績效收入包括成果轉化收入、技術服務收入等，使得科研人員不滿足現有的成績，不斷地探索創新，為農業科研努力，也為自己個人收入提高而努力。

其次，對專業技術人員、行政管理人員和工勤人員要分別制定合理的評價體制，為人才提供優良的發展平臺。對人才的評價、使用是影響科研院所興衰的大事，須謹慎對待。農業科研院所應根據不同的工作性質、崗位特點制定合理的評價標準，既要重視優秀的科技人才，也要注重管理能力突出的人才，通過科學的評價體制，避免人才浪費。對于科研一線的專業技術人員，主要從其學術水平、承擔課題、研究成果、推廣面積、論文質量等方面進行評價；從事行政管理人員或一般事務人員，應從服務意識、管理水平等方面進行評價；工勤人員則主要從服務意識、技術水平等方面進行評價。只有全體人員齊心協力、各盡所能，才能構建良好的科研工作氛圍，保障科研事業的順利進行。

最后，受現行管理制度的制約，很多科研人員從事科學研究的目的是掙錢或拿到較高的職稱，缺乏更高的精神追求。針對以上所述情況，科研單位應該加強思想政治教育，提高科研人員的思想覺悟，并要在生活中對科研人員給予關心和關愛，使他們有家的歸屬感。

3 結語

現代國家的競爭核心是科技實力的競爭，科技實力的進步離不開科研人員的努力。農業科研單位需要采取措施，使科研人員能夠積極發揮自身的才華和潛力，提高工作的主動性和創造性，最終促進科研院所的長期持續發展，以此推動我國整體的科技進步。