構建企業培訓體系的思路和建議

呂雪荍

［摘 要］互聯網信息時代的到來導致傳統實體經濟被迫重塑。信息技術不僅改變了傳統實體經濟的固有存在形式，而且改變了實體企業的經濟結構、組織形態、市場效益、市場結構，進而對實體經濟的迭代延伸產生了深刻的影響。在信息化環境中，整體社會經濟形態都發生了重大轉變，從以往實體經濟主導的工業時代逐漸向虛擬經濟與實體經濟相結合的信息時代轉變。作為人力資源管理當中的重要組成部分，企業培訓在此次變革中受到深遠的影響，企業培訓內容、培訓方式等都需要做出重大改變，在信息化環境中構建出適合企業發展的人才培訓體系。

［關鍵詞］企業培訓體系；思路；建議

［中圖分類號］F27文獻標志碼：A

當今社會的競爭說到底是人才的競爭，人力資源是第一資源，員工的素質和能力決定著企業的發展力和競爭力，人才工作的重要性日益凸顯。近年來，許多企業在培訓管理方面做了很多的創新和改革，但培訓效果還需要進一步提升，要解決現有培訓存在的問題，需要“對癥下藥”，從根源著手，搭建科學合理、行之有效、適應企業發展的培訓體系。

1 新形勢下企業培訓體系保障人才隊伍建設的意義

結合新形勢下電力企業的發展需要，制訂企業培訓體系的調整創新方案，可以使企業發展過程中的各類問題得到解決，并保證培訓計劃管理方案實現改良，確保培訓項目價值的充分開發，使培訓管理辦法得到優化，以促進企業人才隊伍的更高水平構建。此外，對企業培訓體系進行調整創新，可以使培訓管理方法的制定擁有更加理想的條件，使企業可以從學習者的角度出發，實現對員工培訓價值的深入挖掘，保證培訓體系建設的價值得到凸顯，進而提高企業的人才隊伍建設質量［1］。在培訓體系建設過程中，企業將明確被動式培訓方法的局限性，使崗位學習氛圍得到優化，提高企業員工參與培訓的積極性。在構建企業培訓體系的過程中，企業人才的使用目標可以得到更加合理的設定，企業的待遇政策應用價值可以在這一過程中得到更加充分的開發，人才評價管理行為將進一步優化。在企業培訓體系具體建設的過程中，企業人才的一體化發展戰略可以得到更加成熟的構建，企業將充分激發員工的內在動力，使人才評價制度的建設可以擁有更加理想的條件，以便在人才評價方法得到創新的情況下，切實提高人才隊伍綜合素質，使企業培訓體系建設的重要價值可以得到更高水平的顯現。

2 新形勢下企業培訓體系保障人才隊伍建設存在的問題

2.1 培訓計劃的戰略性和前瞻性不夠

與企業的戰略發展和人才培養規劃結合不緊密。企業年度培訓計劃的制訂主要依賴于各單位（部室）上報的年度培訓需求，缺乏必要的培訓需求分析和培訓目標設置，實際上并未能真正結合員工的實際情況對需求進行細致的分析，簡單用單位（部室）的培訓計劃替代員工培訓需求，導致培訓需求調查不清晰、不深入。此外，受傳統培訓管理觀念的影響，各單位（部室）在編制培訓計劃的過程中，更偏向于業務培訓，更重視員工的崗位技能培訓，或開展短期適應性培訓，忽略了企業的戰略發展目標和人才培養規劃，往往就問題談問題，為解決問題而開展培訓，培訓計劃缺乏前瞻性和預見性。

2.2 培訓和開發缺乏針對性

隨著互聯網時代的到來，現代化信息技術被越來越多地應用到企業的各個工作環節當中，而部分企業在對內部員工實施培訓前，往往對員工的現代化信息技術的實際操作技能有所忽視，致使企業的人力資源培訓存在一定的盲目性。一方面，企業開發的培訓項目和課程內容與受訓對象的實際需求并不相符，員工在未來的工作中遇到一些現代化信息技術問題，不能采取科學有效的方法和措施及時加以解決；另一方面，不同崗位員工由于工作特點不同，需要采用有針對性的培訓方法和手段，否則培訓課程缺乏應有的專業性，就不能為員工提供正確、合理的工作指導，無法充分發揮出企業培訓應有的價值［2］。

2.3 培訓內容合理性差而且形式簡單

隨著社會經濟發展速度的加快，企業發展面臨更加復雜的經濟環境，企業只有提高自身的管理水平才能在此種復雜的經濟環境中穩定發展。在企業經營管理中，工商管理培訓可以很好地提升企業管理水平，但有的企業對工商管理培訓工作的意義認識不到位，培訓經驗不足而且培訓以理論知識為主，培訓效果不佳。現代企業管理應當順應時代發展與社會進步，因而企業設計培訓內容時要充分考慮相關理論知識，還要結合社會與時代發展，確保管理培訓內容能夠很好地滿足社會發展要求，以此增強企業的管理能力。

2.4 培訓效果評估不夠深入

培訓效果評估是對培訓工作的檢驗，也是后續培訓工作逐漸完善的依據。企業主要關注職工是否參加培訓，對員工的學習成果、學習滿意度并沒有花太多精力去了解。在培訓結束后，主要通過簡單的問卷來評估培訓效果，對培訓講師的評價流于形式，也忽視了培訓后職工在工作中行為和態度的轉變、能力的提高以及績效的改善等，缺乏持續性的追蹤和監控，讓培訓成為短期行為，難以發揮長期的培養功能。

3 構建企業培訓體系的思路和建議

3.1 拓寬人力資源培訓與開發路徑

在新時期背景下，單靠企業人力資源管理工作內化，將無法滿足實際需求，從發展的角度來看，企業管理層應進一步拓寬人力資源培訓與開發路徑，從而提高人力資源培訓與開發的質量。例如，由某集團所發起的高技能人才培養工程“紫領工程”與國內高校相對接，并創設了“端－邊—云—網－智”協同培訓的方式，加大了對企業內訓與供應鏈上下游人才的合作力度。通過這種形式，企業能夠從源頭上把控住人才培養與開發質量，解決高質量復合型人才緊缺的問題，并為大學生提供更多的就業機會，企業在市場中也建立了良好的形象。因此，我國部分企業在拓寬人力資源培訓與開發的路徑時，可以考慮這種“產教結合”的模式，進一步創新工作方法［3］。

3.2 注重制度建設，維護企業利益

企業要想科學有效地進行管理，就必須建立符合自身實際的激勵考核制度，把職工培訓作為一項重要工作來抓，嚴格對培訓全程進行考核，對培訓中的優秀個人及時進行獎勵，并通過一定的方法對培訓效果進行檢驗，對于培訓中存在的問題進行整改。要嘗試把企業職工培訓的考核結果與職工的轉正、定級、獎勵結合起來，通過彈性的考核方法提高他們的學習積極性。同時，要加大宣傳力度，讓員工明白職業培訓的意義和作用，尤其是要認識到培訓對于個人能力的提升、薪酬的提高、對國家貢獻的意義。對于企業人才的流失要有深層次的思考，要通過一定的制度來減少人才的流失。企業要通過契約的形式實行崗位聘任制，相關的制度條款不僅要規范，而且要責權明確，針對沒有履行相關規定的人才流動除了要對其進行經濟追償以外，還要根據實際情況尋求法律援助［4］，這樣的目的就是確保企業重要部門的工作不受影響，維護企業的實際利益。

3.3 加大培訓開發課程管理

為保證每一項課程內容以及質量都能落實到位，則要對培訓開發課程加大監管力度。當前依照課程內容以及特點，將所要管理的重要節點規劃為四大部分，分別為培訓計劃、培訓實施、培訓評估、培訓考核。在培訓計劃環節選擇在相關專業課程中具有經驗的人員進行授課，并和培訓與開發課程小組共同制定課程內容，依照各部門的實際發展需求確定參加人數。將培訓實施環節分為準備、考勤、講課幾個步驟實施，設定好內容以及授課方式，積極引入信息技術。在培訓評估方面則通過五點計分法，對授課項目的主要元素進行綜合性評價，如教師授課水平、個人收獲、課程內容設定等。考核環節則分別對授課人員以及學員進行評測，并與績效考核內容掛鉤。

3.4 根據崗位職責確定培訓內容

員工培訓的最終目的是提高企業員工的工作能力和工作績效，所以明確崗位要求是進行員工培訓的重要前提。如果崗位要求和崗位內容不明確，企業管理者就無法確定培訓方向和培訓內容，這樣的培訓將是盲目的、無關緊要的，甚至是適得其反的。所以，企業管理者、培訓師可以借鑒使用大數據分析功能，明確崗位的相關要求，然后根據崗位要求和工作內容確定培訓內容。企業管理者要清晰員工缺乏什么培訓，培訓師要清晰如何彌補員工短板，只有這樣才可以提高員工培訓效果，提升工作效率。企業管理者必須站在企業發展的高度，充分利用大數據進行分析研判，確定崗位的具體要求和相關能力，從崗位上對員工的勝任力進行詳細描述，分析工作內容、界定工作職責、發現能力短板，明確員工必須具備的基本能力和關鍵能力，最終確定培訓內容和培訓課程，實現具有針對性、有效性的培訓目標［5］。

3.5 改進培訓效果評估

在培訓效果評估方面，可以在問卷調查的基礎上加入訪談法，通過面對面或電話交流的方式和個別學員溝通，在能夠看到或聽到學員反饋的情況下盡量了解學員真實的想法。學習評估方面往往通過考試進行，對比較重要的培訓要關注考試是否為學員本人真實作答，是否能反映學員的真實水平，適當加入操作類測評。還需關注學員的工作行為和績效結果的改變，關注總體也可適當選擇代表性人物，深入分析前后的變化有多大程度是在培訓影響下產生的。通過培訓效果評估的過程和結果，不斷溝通反饋，找出培訓存在的優勢和不足，進而從各方面對培訓工作進行改進。

3.6 加強管理師資隊伍建設

在企業運營管理中，培訓人員自身專業技能及綜合素養與實際培訓工作質量聯系緊密，同時也要注意最終培訓工作效果。這就要求企業必須加大培訓師資隊伍建設力度［6］，在建設培訓師資隊伍的過程中，要盡可能選擇優秀培訓人員。一方面，要對管理人員在培訓資質進行嚴格審查，對備選培訓師的嚴格把控也是非常必要的。企業在培訓時，應結合企業實際發展目標與情況，制定科學有效的培訓管理目標。同時，在培訓過程中為員工介紹企業發展歷史，參考整個行業發展特點嚴格篩選培訓師，為順利開展培訓工作奠定基礎。另一方面，系統化制定考核方式，加強培訓師考核。在實際工作中，考核內容主要涉及人員專業能力與思想政治素養，已有培訓師資格或從事過培訓工作的工作人員要再次接受考核，在此項工作中管理培訓知識與正確構建知識體系是重點。企業要進一步調查培訓師的綜合素養，以此確保培訓人員能夠為企業員工傳遞科學規范的培訓內容，引導員工樹立正確的工作觀，以端正工作態度、全身心投入工作。此外，在條件允許的情況下，還可為培訓人員提供晉升渠道。企業也要根據實際情況確保為每位培訓師提供機會與平臺，鼓勵其參加學習或參觀交流活動，促使其充分提升自身能力與素養，全面做好培訓工作。

3.7 推進培訓平臺建設，完善培訓考核機制

在互聯網時代，在線培訓是必然趨勢，企業要將大力推進在線網絡學習作為工作重點，選擇與專業線上培訓平臺合作，搭建與企業戰略布局相適應、與職務職級體系相匹配的跨區域、跨專業的在線培訓學習考試平臺，根據企業多層次、全系列、立體化的人才培養體系需要，以ERP人力資源培訓管理模塊為基礎，建立集培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估于一體的線上管理流程；采取自主開發、合作開發和外部購買相結合的方式，建立滿足企業生產經營和改革發展需求的線上和線下課程體系，并在課程基礎上進一步完善現有水平能力測試題庫。

4 結語

在人力資源投資理論視角下進行企業人力資源培訓與開發，能夠提高企業人力資源管理的科學性、合理性、精準性，提高各類資源的應用效率，減少企業不必要的損失，能夠提高企業的經濟效益，也是未來實現核心競爭力提升的重要舉措。因此，企業管理層應加強對人力資源投資理論的解讀，提升對人力資源培訓與開發的重視程度，從而幫助企業更好地適應市場經濟的發展。

參考文獻

［1］楊頌. 淺談工商管理培訓對提高企業管理水平的作用［J］. 商業文化，2021（27）：76-77.

［2］楊晴晴. 企業安全培訓師如何養成［J］. 人力資源，2021，（18）：84-85.

［3］姜英來. 基于員工特征的初創期教育培訓企業激勵機制設計［J］. 浙江交通職業技術學院學報，2021，22（3）：59-63.

［4］周娉婷. 淺述企業技術創新培訓模式［J］. 科技資訊，2021，19（26）：89-90，94.

［5］張奇斌. 企業工商管理培訓思考［J］. 合作經濟與科技，2021（18）：124-125.

［6］周茜. 淺析企業員工激勵機制下的培訓與開發［J］. 商訊，2021（25）：190-192.