地方本科院校如何走出人才流失的困境?
——以西部A高校為例

孔麗蘇

(廣西幼兒師范高等?？茖W校,廣西 南寧 530100)

“所謂大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也?！边@是當年清華大學校長梅貽琦對“大學”所作出的經典詮釋,足以說明人才對于一所大學來講具有多么舉足輕重的意義。

人才是高校生存之本。對于地方本科院校而言,人才更是發展的希望、強校的根基,若根基不穩,則地動山搖。然而地方本科院校大都位于省會城市以外的中小城市,位置相對偏遠,經濟相對欠發達。在當前各個高校都在不斷推出各種優惠政策吸引人才,將“搶人大戰”開展得如火如荼之際,地方本科院校卻因其地理位置和辦學經費的先天不足,導致自身人才吸引力不足、引才路徑狹窄,從而不得不眼看著自己培養的人才逐步“往高處走”,引進的人才留不住,急需的人才引不進,人才流失嚴重。

一、地方本科院校人才流失現狀

在高等教育系統中,部屬院校因國家辦學經費投入分配和優質生源的明顯傾斜而對人才有著得天獨厚的先天吸引力,高職高專類院校一方面普遍與經濟社會需求契合度高且學科專業靈活實用而自有一方發展空間,另一方面因政策導向國家扶持進入了高質量發展的黃金期。反倒是地方本科院校,既沒有部屬院校的先天優勢,又不如高職高專院校靈活實用,僅僅憑借著“多”這個量化優勢占據了本科院校的半壁江山,被譽為中堅發展力量,卻是實質上的“尷尬的中間層”。從各個招聘網站高校招聘信息的發布頻率和需求重復度來看,盡管各地方本科院校為了引進和留住高層次人才,推出了各類有利于穩固和發展高層次人才的政策,諸如人才薪金、科研啟動費、提供住房或安家費、安置家屬、子女入學等一系列優厚待遇,然而人才流失的局勢卻始終難以扭轉。

僅以西部地方本科院校A校為例,據不完全統計,該校在2013-2021年8年間,除死亡、病退、退休、解聘或不再續聘之外,調離學校的就有百余人,其中高層次人才約40人(包括讀博調離在內),約占調離總數的38%;碩士以上學歷的有59人,占比高達58%,足以可見人才中轉流出之驚人現象。

筆者通過一些非正式訪談和查閱的相關資料了解到,地方本科院校人才困境主要分為以下三種。

第一,自己培養的人才流出趨勢盡顯。通常為了提升學校師資隊伍學歷和職稱,地方本科院校都盡可能地通過校校合作、校地合作、校企合作等打通渠道,并給予諸如在讀/掛職期間保留津補、報銷來回差旅、畢業獎勵等優惠政策來支持和鼓勵教師繼續深造、掛職鍛煉。這種做法也確實在一定程度上有效改善了學校教師的學歷和職稱結構。然而據一些高校反映,即便是這樣自培養的人才,在深造之后往省會城市、沿海發達地區流出的比例也不斷增加,地方掛職留任的也不在少數。

第二,引進的人才中轉趨勢上升。主要表現在引進的人才將地方本科院校當做一個中轉站,也就是跳板,在其提供的各類資源、平臺發展一段時間,累積達到一定的實力后再離開的現象日趨增多。這類引進的人才在當時對于其目標城市或高校來說,可能存在學歷或職稱不夠、經驗不足等方面的欠缺,只能先尋找合適的“跳板”——地方本科院校,然后碩士通過考博,博士通過職稱提升、成果累積等中轉到更理想的城市、高校。當然,這其中也不乏單純受到人才引進費的誘惑,迫切解決當下經濟問題或家屬工作的,一旦問題解決或者服務期滿,就轉身高就了。此外,還有情愿到地域優勢明顯、經濟較發達地區的高職院校甚至中小學也不愿在地方本科院校長待的情況存在。

第三,急需的人才難引進。當前地方本科院校正值轉型發展重要時期,通常為適應區域經濟社會發展需求,新增一些學科專業,而要把這些新的學科專業真正建設起來,最基本的就要有人,就需要使出渾身解數到處去“搶”“挖”相關學科專業帶頭人、骨干人才等,效果往往都不盡理想。即便是引進回來了,可能由于學校自身限制、專業建設基礎、管理制度、經費等各種問題,還是會面臨再次流失的可能,畢竟這類領軍型、骨干型、緊缺型人才全國各地都在搶。

二、地方本科院校人才流失的原因分析

總體來說,地方本科院校,尤其是中西部偏遠地區的地方本科院校之所以陷入人才流失的困境,在很大程度上緣于地理位置不佳、高等教育發展不平衡、所在地市經濟條件、重視程度等外部因素,學校自身經費、投入不足,制度不健全、管理不善等內部因素以及個人的期望與現實落差因素的影響。

(一)外部因素

1.天然的地域缺陷

我們都知道地方本科院校大多位居省會城市以外的中小城市,主要由單科或職業類高專、師范類高專,或者前兩種合并升格而成,通常依托所在城市命名為“某某學院”,與地方經濟、產業界有著天然的聯系[1],地理位置總體來講都不甚理想,因而通常被認為具有天然的地域缺陷。

不僅如此,當地經濟、文化發展水平也是影響地方本科院校人才流失的一大重要因素。相比較而言,東部沿海地區比中西部地區的地方本科院校更容易引進留住高層次人才。當然高學歷、高素質的人才資源也更傾向于選擇經濟發展好、文化氛圍濃的城市,因而對于具有天然地域缺陷的地方本科院校來講,引、留人才自是不易。

2.高等教育發展不平衡

地方本科院校,尤其是欠發達地區地方本科院校,長期以來都面臨著教育經費投入不足的問題。國家、各級政府對高等教育的投資機制、人才管理評價機制,很大程度上會造成高等教育發展的不平衡。實際上,地方本科院校發展需要的政策扶持和投資力度往往更加迫切,然而財政撥款卻更多集中于部屬重點、名牌高校,比如繼“985”、“211”之后的“雙一流”高校等,地方本科院校往往會被忽視掉,得不到應有的關注和足夠的政策、經費支持。長此以往,直接或間接導致學校整體硬件設施、教學科研水平和環境、教師基本薪酬水平等普遍偏低。這種不合理的投資機制加上不平衡的發展格局,逐步形成了高等教育資源分配的馬太效應,使得地方本科院校與部屬重點、名牌院校乃至老牌本科院校之間的“貧富差”越來越大[1]。

3.所在地市的重視程度

是否出臺相關的政策法規、制定并落實相關制度以促進本市高層次人才的引進與培養,是否能不區分市屬還是省屬高等院校,將高等教育的發展作為本市發展戰略的重要方面等,對地方本科院校人才隊伍的建設與穩定有重要影響。

當然,所在地市對地方本科院校和人才隊伍的重視程度,也與地方本科院校對當地人才培養和經濟文化發展的動力有關。積極主動與地方對接,用人才、技術、智力、服務等影響地方政府決策,尋求地方政府支持,也是地方本科院校改善外部環境的必要途徑。

(二)內部因素

1.客觀因素:經費、硬件不足

地方本科院?；径际鞘僭盒?主要靠省財政撥款,通常由于歷史原因辦學經費不足,各類硬件設施如教學設備、科研平臺、實驗室資源、圖書資源、住房及相關的配套設施等都相對薄弱。即便目前地方本科院校積極響應國家、教育部轉型發展號召,通過校地、校企、校校合作走產教融合之路,以此改善辦學條件,爭取辦學資源。然而,轉型發展不是一朝一夕就能實現的,這中間必然要經過一番艱苦奮斗才能迎來光明的前途。這途中的艱辛勢必會在一定程度上影響到人才尤其高層次人才的發展空間,加上天然的地域缺陷,自然就成為了人才中轉流失的客觀因素。

2.制度因素:用人機制不完善

近年來正值接受教育部本科教學工作審核評估之際,各地高校掀起一陣“搶人”之風,地方本科院校也不例外。為了更好地迎接評估、完善各項指標,尤其是師資這塊指標,地方本科院校都不惜成本四處奔走網羅人才,推出一系列優厚政策引進人才,卻在不自覺當中忽略了本校自有人才,不能獲得公平的對待,造成內部自有人才的不滿及流失。此外,由于人才引進策略、路徑不足,人才引進工作本身就存在無計劃、無規律、無原則問題。引進人才之后,相關的配套政策,比如住房、經費、科研平臺等條件可能跟不上或有出入,又會導致引進人才的巨大心理落差,引發短暫停留待中轉的情緒,繼而可能在科研水平的限制和學術氛圍環境的交叉影響下,難以真正發揮人才學術價值,從而將留待中轉的情緒最終轉化為行動——“人往高處走”。

3.管理因素:人治大于制度

地方本科院校普遍在用人擇人方面存在人治大于制度的問題,一些人事制度不僅存在朝令夕改沒有延續性的問題,往往還因人而異,給人以人情關系大于制度規定的無法信任的印象。這在非正式訪談中反映頗多,普遍認為這樣的制度長此以往,不僅留不住外引人才,還會刺激自有人才累積實力后外流。

最值得關注的是,地方本科院校在處理人員流動問題時,尤其是高層次人才,往往存在類似卡人現象,比如拖延,調檔難等。從高校的角度看,這也許是一種留人方式,意在給對方一定的冷靜緩沖期。但從人才的角度看,這屬于非制度性的人為障礙,會無形中增加程序負擔,極易引發逆反心理,一旦把握不好甚至會反目成仇,對學校聲譽極其不利,陷入“引不進、留不住”的惡性循環。

(三)個人因素:薪酬與自我價值實現需求

作為典型的高級知識分子,高校人才普遍都希望在相對自由的工作環境中,既能獲得相對匹配的薪酬待遇,又能實現自我價值。如果地方本科院?？梢詽M足這些條件的話,一般來講,地域缺陷所造成的影響并不會太大。然而實際上,由于財力、物力限制,很多地方本科院校都很難滿足人才所期望的薪酬待遇和自我價值實現平臺,此時地域的弱勢會顯得尤其突出,而人都有趨利向好的天性,自然而然會產生中轉流動的心思。一旦有更好的平臺,或者更好的城市,即便是同類高校甚至于略微低層次的學校拋來橄欖枝,這種流轉心思就很容易付諸行動。

當然,還有部分人才可能在選擇地方本科院校時,一開始就持先就業后擇業的心理,尤其是在工作和城市選擇不能兩全的情況下,本就抱著暫留待中轉的想法,先就業,待日后資歷實力達到一定程度后,尋找合適的機會,奔著自己理想的城市、高校,再擇業。

三、地方本科院校走出人才流失困境的對策建議

事實上,正常合理的人才流動,有助于改善地方本科院校人才隊伍的學緣結構、學歷結構和職稱結構,有利于地方本科院校師資隊伍可持續發展建設的。但是,人才流失顯然屬于被動的、不盡合理的人才流動,如若得不到及時調整改善,不僅會使地方本科院校師資隊伍的穩定和發展大打折扣,甚至會對地方本科院校的聲譽和整體發展局勢產生極其不利的影響。

由于歷史、地理等因素,地方本科院校要想在人才短缺、政府支持和投入不足、經費有限以及地域劣勢等自身無法掌控的客觀因素長期制約下,改變人才過度流失的局勢,就必須調整戰略,在全面的人才需求評估基礎上,堅持以人為本的管理服務理念,深入完善人才引進與管理機制,多措并舉,多渠道爭取經費支持,構建全面的薪酬體系,于細微處用心用情用智慧,盡力改善物質環境,營造良好的生態環境(見圖1),真正做到待遇留人、事業留人、感情留人、環境留人、文化留人,在夾縫中贏得有利的競爭地位和發展空間。

圖1 地方本科院校走出“人才中轉站”困境對策閉環圖

(一)需求評估、人才引進及管理機制構建

需求是前提。即便是處于人才流失的困境中,也要逐步形成科學合理的人才需求評估與引進、管理機制,這就要求地方本科院校在對各教學、行政單位進行全面摸底調查研究的基礎上,結合學校遠景規劃戰略、中長期發展規劃和短期發展需要,成立人才需求評估小組,建立健全相應的人才需求評估規章制度,重在識別學?；驆徫徽嬲枰娜瞬?而不單以學歷職稱定性。

選人是關鍵。成立人才引進評估小組,結合需求評估結果,著眼于改善人才結構、提高人才隊伍質量的需要,本著公開、公正、公平的原則,高標準、嚴要求將學校需要的人才引進來。

發展是動力。適合的人才進入合適的崗位,只有看到發展的前景才能有充足的動力發揮其潛力。因而地方本科院校必須立足于對引進人才素質、潛能的全面評估,結合崗位需求和學科專業發展需要,制定科學合理的培訓提升計劃,在學校整體學科專業發展規劃的框架下,給予人才最開放最優質的發展之道。

穩定是核心。本著量才適用、人盡其才、才盡其用的原則,以留住人才、激勵人才、穩定人才為核心,建立有效的約束和激勵機制,既保證教學科研的有序開展和良好師德師風的建設,又充分調動人才的積極性、主動性和創造性,使人才始終保持著較高的工作熱情和工作效率,以此提升對地方本科院校的好感度和忠誠度,產生較高的情感依賴,將事業留人升華到情感留人,保持人才隊伍的穩定。

合理流動是活力源泉。只有穩定才能形成一定的教學、科研特色,才能有計劃地進行師資隊伍規劃,才能構筑一定的學術實力。但是,師資隊伍的穩定是相對的,流動是絕對的,只有流動,才能造就一支富有活力的隊伍[2]。因此,地方本科院校要在學校整體發展戰略指導下全面穩定人才隊伍的同時,理性對待人才流動問題,并加強相關的規章制度建設,建立流動退出機制,使人才流動合理有序,從而保證自身人才隊伍的朝氣活力。

(二)多措并舉與全面的薪酬體系構建

多措并舉,加大經費投入。經費緊張,于地方本科院校來講,似乎是亙古不變的話題。地方本科院校應積極主動與地方政府、企業合作,針對地方政府社會、經濟、產業發展重心,地方企業發展需求,開展社會服務、科學研究,為地方政府事業發展提供人才、科研助力,為地方企業改造生產技術與工藝、提高生產效率,從而爭取到地方政府、企業的經費支持。同時建立完善學校董事會制度,加強與社會各界的聯系與溝通,爭取社會資金的支持。在與地方政府、企事業單位合作的基礎上,充分挖掘并有效利用其潛在人才資源并達成共享,無疑是解決地方本科院校人才不足的有效途徑,也是與地方長期深入合作的保證。

公平、合理的薪酬體系是吸引人才、穩定人才的核心。薪酬是指員工在組織中付出勞動而所獲得的回報,它既包括工資、獎金、紅利、福利等經濟性收入,又包括職業安全、工作挑戰、良好的工作環境、榮譽、表揚、肯定和成就感等非經濟性報酬。任何組織都需要用先進的全面薪酬體系吸引一流的人才,用一流的人才創造卓越的組織業績,再用卓越的業績來支持先進的全面薪酬體系,做到良性循環[3]。這勢必要求地方本科院校面向全校,根據學校崗位和人才隊伍需求特征,結合市場規律,將人才分成相應的類型、層次(當然不同類型、層次之間,也是通過公開、公正的競爭轉換通道實現),并根據相應的類型層次制定相應的薪酬標準,并鼓勵有能力、有潛力、有魄力的核心人才,充分調動自身的主觀能動性,打破層級間的界限,以智力資本實現自身經濟需求。真正通過薪酬這一有力杠桿激發人才隊伍的工作熱情和工作效率,在實現智力資本成果轉化過程中形成學校的競爭優勢,既增強人才的歸屬感、榮譽感,又保證了人才個人發展與學校發展目標的一致性[4]。

特別需要注意的是,人才類型、層次的確定,一定要符合高等教育發展規律和人才發展規律,要經過全校公開調研評估全面征求意見之后,根據人才條件與崗位需求特征,更要確保每個類型、層次的人才,均有相應的晉升渠道和發展空間,以滿足個人勝任感和發展需求,從而能夠投入更多的激情到學校事業發展中。

(三)人文關懷與良好人才生態環境的構建

于細微處體現人文關懷是用人導向。事業興衰,唯在用人;用人之要,重在導向。地方本科院校在大力引進人才的同時,也要遵循平等公正、共同發展的原則,充分照顧到學校內部已有人才的發展需求,讓他們從細微處感受到學校對自己的重視與人文關懷,從內心支持學校發展,保持引進人才與內部已有人才之間的平衡。同時,營造一種重用人才、厚待人才的人文導向,鼓勵引進人才與內部人之間的融合、交流與對接,在協同合作中互通有無、信息共享,共同為學校發展獻智出力[5]。

良好的人才生態環境是留住人才的關鍵因素。所謂留人要留心,首先領導層、管理層要徹底摒棄管控思想,將以人為本的服務意識落到實處,深入基層,真心實意關心人才的學術追求、生活需求、心理需求,用心對待每一位教職工,努力營造出和諧、健康向上的氛圍,讓他們從內心里感受到學校對自己的尊重和關愛。同時,作為學術組織、文化組織的地方本科院校,其生態環境中的文化因素,包括理想、信念、價值觀、精神等,都對人才隊伍的配置與使用具有導向作用。自由、活躍、濃厚的學術氛圍必定能讓人才充分感受到尊重和實現自身價值的可能,成為穩定人才、留住人才的助力。這就需要地方本科院校領導管理層在充分尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的基礎上,有識才的慧眼、用才的氣魄、愛才的感情、聚才的方法,體現愛才之心、識才之智、容才之量、用才之藝,本著公平、公正、公開的原則,形成科學合理的學術自由、靈活競爭的良好人才生態環境,舉全校之力盡一切可能調動學校人才隊伍的積極性、主動性和創造性,并用心用情用智慧實現好、維護好、發展好人才的切身利益,為優秀人才、核心人才的脫穎而出創造條件,有效激發人才隊伍的創造活力與熱情,才能建設成一支富有朝氣與活力、穩定有發展潛力的人才隊伍,并反過來與良好人才生態環境共生共榮共發展。