西部高校人才引進政策的話語透視:注意力配置與議題識別
——基于40份政策文本的內容分析

占 蔚,高 紅

(青島大學 政治與公共管理學院,山東 青島 266061)

一、問題提出

2020年,時值西部大開發戰略實施20周年之際,中共中央、國務院印發了《關于新時代推進西部大開發形成新格局的指導意見》,強調教育高質量發展的重要性,針對西部人才引進平臺建設以及西部高校的“雙一流”建設工程等舉措作出重要指示。西部發展的首要前提是教育先行,通過優化人才隊伍縮小東西部的發展差距,從根本上強化西部大開發的重要戰略資源。厚植西部建設的人力資源,高校應彰顯其責任擔當,加大力度引進和培育人才。但研究發現,西部高校面臨著人才引進后的人才留用考驗:近年來大多數高校參與到激烈的“人才爭奪戰”中,高校之間的人才流動趨向白熱化,“孔雀東南飛”的客觀現實難以忽視。窺一斑而知全豹,西部地區的人才供給與西部大開發戰略的人才需求是一對突出矛盾,要助推西部高校在服務地方和國家戰略中體現價值,打造人才聚集高地是推進西部高校發展的題中之義。為此,西部高校屢次嘗試突破困局,取得一定成效。教育部于2017年相應出臺《關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知》,強調中央各部委、各省市、各高校要統籌建立可操作的引育高層次人才系統性政策機制。構建西部高校人才隊伍建設的長效機制,關系到我國區域協調發展的戰略布局,也對促進西部大開發及“科教興國”戰略進入深化階段具有激勵作用。西部高校人才引進的相關研究也逐漸成為政策制定者、學術研究者和管理實踐者共同參與的一場“理論與實踐的對話”[1]。

梳理相關文獻發現,西部高校人才引進體制機制的創新過程,實現了從人事管理到人力資源管理的轉變,進而達成戰略人力資源管理模式:西部大開發戰略初期,高校人才引進政策停留在以事為中心的傳統模式:聚焦于現實制約因素改進引才政策;局限于靜態管理,缺乏動態的人才引進與培養規劃[2]。隨著西部大開發戰略加速發展階段的到來,地方政府和高校更為注重以人為本的制度設計,聚焦人力資源的可持續發展,實施效能導向的發展策略。基于戰略人力資源管理,西部高校以績效獎勵激發人才隊伍的創新意識,實現高校可持續發展。因此,本研究結合政策文本分析兩個核心問題:一是西部高校引進高層次人才的政策注意力如何配置?二是西部高校人才引進政策的深層邏輯如何闡釋?這兩個問題的回答有助于理解西部高校如何在人才流失的困境中突圍,為西部建設及高校發展供給充足的人力資源。

二、文獻綜述與研究設計

(一)文獻綜述

有關高校人才引進政策的研究中,高校如何通過構建或創新政策機制吸納更多高層次人才,激活人力資源效能是一個頗具研究價值的問題。梳理學界對高校人才引進政策的研究,發現研究可分為兩類方向:一是主體視角下的人才引進策略研究。該視角聚焦于政策實踐場域,剖析高校人才引進現狀與策略。通過維也納和慕尼黑的高校人才引進政策比較分析,發現知名高校更注重高精尖人才引進,給予其充分的科研自主權,并在福利待遇等方面加大支持與保障力度[3];墨西哥超90%高校人才引進經費由國家直接撥款,以促進高水平研究型大學建設[4]。我國政府、高校以及學者對“引進人才”和“留住人才”兩方面進行深描,提升人力資源投資回報率。有學者認為教師考核制度的改革有效遏制高校人才的異化流動[5];也有學者提倡通過以人為本的管理方式消除沉疴積弊,細化高層次人才的類型與需求,匹配相應的激勵政策與待遇,強化師資隊伍建設[6]。二是功能視角下的政策優化機制研究。該視角著重于分析政策制定與人力資源效能提升之間的關聯。結合制度變遷理論,有學者提出高校引才政策分為供給主導型與整體漸進式兩類模式,立足于政府與高校兩個主體提出人才引進體制的優化路徑[7];借鑒博弈理論的分析框架,有學者剖析人才引進政策對政府、高校、市場的多重影響,厘清人才引進政策與人才需求之間的契合關系[8]。

既有研究將高校人才引進政策的理論基礎與實踐機理豐富擴充,通過完善待遇保障等途徑充分挖掘人力資源以培育高校的核心競爭優勢。引才政策作為高校高質量發展的動力引擎,是人事制度建設的重要載體,為西部建設儲備大量人力資本,因此對人才合理引進、激勵保障、培育發展等方面的研究意義深遠。已有研究提供了諸多借鑒與參考,但更多側重于定性方法的使用,較為缺乏對西部高校人才引進政策的量化研究。近年來各級政府及高校的工作報告中,涉及人才引進政策的文本逐漸增多,意味著我國已將相當部分的注意力轉向人才引進工作。注意力配置對西部高校人才引進的行為選擇有至關重要的引導作用,是分析政策行為路徑的重要變量,具有廣泛的理論意義和研究價值。因此,本研究從西部高校有限理性決策的視角出發,采用政策文本分析方法分析西部高校人才引進政策的注意力配置。

(二)研究設計

1.理論基礎與分析框架

注意力一詞淵藪于心理學領域,原意是指“生物體內決定特定刺激的效用的過程或條件”[9]。隨著注意力研究的深化,逐漸被引入到管理學、經濟學等領域。赫伯特·西蒙在其所著的《行政行為》一書中將注意力界定為“決策者在制定政策的過程中,有選擇地關注某些信息并忽略該信息以外的部分”[10],自此注意力配置在政策制定、政策執行等方面得到廣泛運用。注意力配置是研究管理者行為及其決策選擇的重要變量,也被稱為“眼球資源”,在信息量過載的環境中,注意力資源的稀缺性更為凸顯,決策者對注意力的有效配置過程反映了其在有限理性下的決策行為。一般而言,注意力配置結構是指政策文本中某一具體事物描述詞頻所代表的注意力指向[11];注意力強度是指關鍵詞詞頻所占政策文本總詞頻數之比。就本研究而言,注意力配置結構表現為西部高校政策文本中涉及人才引進的文字表述,注意力強度表現為不同維度的人才引進事項在政策文本中被表述的比重。

鑒于此,本研究依托“結構—議題”分析框架,探究政策注意力的配置情況。西部高校人才引進制度的理論探析與其實踐邏輯密切相關,政策文本的量化研究有助于從政策主體的視角考察注意力配置結構,呈現政策不同議題的關注程度及其差異情況,通過政策注意力產生與分配過程的剖析,分析政策主體行為的生成邏輯,促進理論體系與實踐邏輯的互動。

2.研究方法

內容分析法又名文本分析法,是對文本內容量化分析的方法[12]。內容分析法早期運用于情報學、傳播學,后來被逐步引入到管理學領域。文字使用頻率的變化代表人們對文字所涉及事物關注程度的變化[13]。鑒于此,本研究分為兩步展開研究:一是借助Python的第三方庫WordCloud對政策文本進行數據挖掘,初步提取關鍵詞。二是使用Nvivo在現有分析基礎上對政策文本充分解讀,借助扎根理論逐級編碼,歷經開放式編碼、關聯式編碼、選擇式編碼三個步驟,結合關鍵詞聚類在政策文本中出現的頻次厘清政策導向及組織決策的注意力分配,明確決策者的絕對焦點與相對焦點,進行描述性統計分析。

3.樣本選擇與編碼

本研究為確保政策文本的分析結果更為科學,遵循研究樣本選擇的多元性、代表性原則,分析覆蓋我國西部地區12個省市及自治區不同類型高校的人才引進政策文本。鑒于2011年是西部大開發戰略從奠定基礎階段邁向加速發展階段的開局之年,為簡捷檢視2011年以來西部高校人才引進工作,分析西部高校是如何通過政策機制突圍人才困局,故將政策關注時間設定為2011-2022年。為更全面的分析政策文本的主題特征,在高校類型的選擇上,本研究結合“軟科中國大學排名”的高校類型劃分,選取西部各省市不同類型高校的政策進行數據分析(表1),聚焦于所選取40所西部高校的官網及其人事網站,搜集引進計劃、招聘公告、工作辦法等政策文本,提取政策話語,形成高校人才引進政策話語庫。使用Nvivo編碼過程中,按照“高校英文簡稱—條—款”的邏輯手動編碼并進行頻次統計分析(表2)。在編碼過程中堅持“互斥”的基本原則,逐一挖掘關鍵詞并創建父子節點。編碼后通過整體解讀與對比分析,提供一個新視角去剖析西部高校如何在人才引進過程中配置資源、分配注意力,客觀呈現政策文本的深層邏輯與實踐機理。

表2 人才引進政策內容分析單元編碼表(部分)

三、西部高校人才引進政策注意力的配置分析

(一)西部高校人才引進政策注意力的整體配置

研究發現,政策文本存在大量表達研究主題的關鍵詞匯:“學科建設”“高等教育”“發展”“創新”“科研”等形成自由節點。結合扎根理論的編碼思路與文本語義,拆分、整合自由節點,逐級建立概念類屬間的關系[14]。基于宏觀視角研究西部高校人才引進政策注意力配置的整體情況,構建“政策制定”“政策對象”“政策執行”“激勵保障機制”“考核管理機制”5個父節點(表3);“政策制定背景”“引才條件”“工作保障”等13個子節點;“國家相關文件精神”“職稱晉升”“年度考核”等93個關鍵詞(表4)。從五個父節點覆蓋內容來看,西部高校注意力配置包含正確的人才引進導向、科學合理的人才薪酬待遇、嚴格規范的人才管理制度、契合實際的激勵保障機制等關鍵要素,準確把握上級政府的政策導向,為人才引進提供了有力的制度支撐。同時,本研究基于西部高校對各個父節點的注意力整體配置情況進行分析。

表3 政策文本父節點頻次數值表

表4 政策文本編碼結構統計表

第一,“政策制定”議題,即西部高校注重人才引進政策制定的背景、依據、原則。樣本中多所高校詳細闡述了本校發展現狀與目標規劃,旨在借助教師人才引進的契機,為高校建設發展添磚加瓦。第二“政策對象”議題,西部高校基于自身實際情況和發展規劃的基礎上,豐富引才類型、領域,完善的引才條件。結合政策文本,發現高校重點建設學科的人才引進力度更大、層次要求更高,偏向于引進“兩院”院士、學科帶頭人、長江學者等較高層次人才。第三“政策執行”議題,即西部高校聚焦于完善政策執行要求、規范政策執行程序。各高校制定的引才程序具有較高同質性,相對類似且全面,流程完整。此外,隨著高校建設發展,對人力資源的重視程度上升到新的高度,不少高校對引才程序提出創新舉措,如縮短人才引進流程,對急需緊缺的高層次人才開設綠色通道等,靈活吸納師資力量。第四,“激勵保障機制”議題,即西部高校落實于完善引進人才的工作保障和生活保障。據統計當今高校教師面臨7種壓力源:工作時間、崗位競爭、知識危機、人際關系、工作枯燥、師生關系與擔憂失業[15],如何確保高校人力資源的集群穩定性,相對減輕工作負荷壓力,是人才激勵保障制度完善的目標指向。第五,“考核管理機制”議題,即西部高校聚焦于階段考核和任務考核的考核方式,以及簽訂合同等契約化管理制度。聘任合同的簽訂,是基于簽訂雙方在契約管理中的平等地位,運用法律手段保護雙方自治權利,實現人才流動合理化。此外,對引進人才考核評估,為后期的職位晉升起到材料支撐作用,恰當的考核方式也驗證了人才引進政策的實施成效。

結合參考點數值來看,西部高校人才引進注重需求導向,“政策對象”“激勵保障機制”及“政策執行”議題的注意力配置占全部頻次的比重較高,基本在20%及以上,說明西部高校整體偏重于從這三個角度考量人才引進制度設計,加大高層次人才的引進力度。

(二)西部高校人才引進政策注意力的結構配置

將西部高校按照類型劃分,發現人才引進政策的注意力配置結構存在一定差異,規避了注意力平均分配造成的“注意力軟約束”問題[16]。40份西部高校包含13所綜合類高校、11所理工類高校、7所師范類高校、2所農業類高校、1所林業類高校、3所醫藥類高校與4所民族類高校,結合表1對不同類型高校的人才引進政策文本進行數據整理(表5)。

表5 不同類型高校人才引進政策注意力配置情況

在政策注意力研究中,注意力配置反映了高校在不同議題上分配注意力資源的程度。當決策者對某幾項政策議題的相對關注度較高,證明該類議題具有較高的關注優先級,對現階段高校學科建設發展起到關鍵助推作用。完成數據分析后,不難發現這七類高校人才引進政策中,“政策對象”“政策執行”“激勵保障機制”三個議題的注意力配置占比較高。各類型高校對這三個優先關注議題的注意力配置占比總和均超過75%,浮動區間為75.8%—84.5%。高校有關決策者會將3/4以上的注意力資源配置在這三者上,證明高校側重于教學質量與創新精神。

不同類型西部高校的人才引進政策,其優先關注議題同樣呈現出結構化差異。一是綜合類、理工類、師范類、醫藥類、民族類高校的注意力資源配置,均是優先聚焦于“政策對象”議題,“激勵保障機制”和“政策執行”議題次之。二是農業類高校對“政策對象”議題極為重視,注意力配置占比接近50%,“政策執行”和“激勵保障機制”議題次之。三是林業類高校優先注重“政策執行”議題,“政策對象”和“激勵保障機制”議題次之。此外,優先關注議題的注意力聚焦程度亦有區別。計算優先關注議題的注意力配置占比均值,依次為38.0%、20.7%、20.3%,因此七類高校中“政策對象”議題的注意力配置最為聚焦,且師范類、農業類、民族類高校對其的注意力配置遠超平均水平,反映出這幾類高校相對更為注重引進人才的類型、條件及領域等要素。本研究結合上述數據分析與內容梳理,將分階段論述西部高校人才引進注意力配置的代表性特征:

1.以“提升工資待遇”為始,破解人才流失困局。高層次人才流失、重點領域人才緊缺曾是掣肘西部高校發展的關鍵問題,近年來各高校就人才隊伍和結構方面著力優化,以提升工資待遇、優化生活保障作為切入點,改善高層次人才的生活條件。研究發現,40所西部高校中的農業類、林業類、民族類高校,極為重視引進人才的“生活保障”要素,甚至超過“工作保障”要素,以最大限度滿足教師及其家庭生活需求為切入口,提升教師福利待遇,強化引才效能。西部高校的教師待遇在逐年提升,各地政府更為注重教師薪酬發放的及時性,并在逐漸嘗試縮小實際工資與期望工資間的差距,發揮更為顯著的工資激勵作用,調動當地教師的工作積極性,也有益于吸引更多的優秀人才參與西部建設。

2.以“優化工作保障機制”為綮,激發高校內生動力。人才作為科研、教學的原生動力,得到了西部高校的高度重視。研究樣本中,綜合類、理工類、師范類、醫藥類高校極為重視“工作保障”要素,反映出注意力選擇偏好與現實情境的高度契合。結合高校所在城市發現,更為重視“工作保障”要素的四類高校,大多位于西部各省份的省會城市(或直轄市),而西部地區經濟發展較快的城市多為省會,在硬件條件、資源鏈接等方面更占優勢;且四類高校中約有29%的高校軟科排名位于全國前100名,處于領先位置。在此背景下師資隊伍的工作保障要素成為高校發展規劃的重要抓手,促進了高等教育與社會經濟的協同發展。因此,西部高校確立發展重點,營造了以事業為紐帶的人才效應場。一是完善教師激勵機制。如“優秀學術帶頭人和學術骨干資助計劃”“教學名師計劃”等,將高層次人才與項目結合,選拔業績突出的教師作為優秀代表,引導整體教師潛心教學與科研。二是創新人才晉升制度。如不以發表論文作為晉升考核的單一依據,破除“唯論文”論,將考核劃分考核科研任務與教學成果為兩類方向,體現不拘一格的選才用才原則。可見,西部高校聚焦高層次人才“第一資源”,在逐步激活高校發展的“第一動力”。

3.以“提升幸福感”為終,優化人才發展環境。幸福是每個人畢生追求的目標,在戰略人力資源管理模式下,高校堅持以人為本,提升教師的職業幸福感。結合高校教師的薪酬和從業狀況的數據調查,發現我國高校教師整體幸福感是中等偏上水平。其中,中部和東部地區教師的幸福感指數約為75%,西部地區教師的幸福感指數約為60%[17],相差將近10個百分點。西部高校是如何滿足高層次人才的內在需求,從而提升教師的主觀幸福感?其一,從薪酬改革的角度看,近年來西部高校在此方面的改革力度較大,結合調查數據發現應發工資水平對教師主觀幸福感有顯著正向影響[18],可降低教師對工作壓力的感知水平,提升工作積極性。其二,從人才培育的角度看,西部高校在嘗試以“外引內生”的方式激活人才蓄水池。樣本中約77%的高校在人才引進政策目標中指出,強化高校人才培養機制,提倡培養好、規劃好現有人才,變人才流失地為人才孵化地,通過實驗室資源供給、科研項目培訓等諸多形式提升對高層次人才的建設投入,并保持福利待遇穩步增長。其三,本地高層次人才的引進也成為西部高校建設的一大亮點。本地培養的優秀人才更為了解所處地域的經濟狀況及高校發展情況,結合自身的發展規劃,選擇家鄉的就業崗位,有較為深厚的歸屬感與家鄉情懷。西部高校逐漸構建了引人“有重點”、留人“有機制”的發展模式,創建具有自身特色的內涵式道路,為西部建設儲備優秀人才。

四、西部高校人才引進政策注意力配置的深層邏輯

注意力資源配置反映了在西部大開發戰略中高校人才引進的政策思路,扎實推進人才引進工作的前提在于理解政策背后的實踐邏輯。西部高校人才引進政策的邏輯特征決定其注意力配置的外在表現,發現政策內容主要取決于高校與人才的雙向激勵與期望,本研究從內生驅動、外部激勵、價值屬性三個視角闡釋西部高校如何在人才引進政策中形成合理的注意力策略性配置(圖1)。

圖1 人才引進政策注意力配置的深層邏輯

(一)內生驅動:發展期望

注意力配置過程受決策者的有限理性驅動,決策依據是收益最大化原則[19],即在特定場域形成發展期望。從期望維度看,高層次人才期望引才政策效能的發揮,得到學校及社會對其的價值認同,滿足其自我實現需求。高校期望通過教師隊伍的擴充,推動學科高質量發展,提升高校綜合競爭力。

(二)外部激勵:工具性手段

由西部高校及其決策者關注所形成的政策注意力,在深刻影響政策的制定與執行。人才引進政策作為權威型工具,通過制度準則規范個人及組織的行為[20],以強制力推動高校穩步發展。從工具性維度看,高層次人才基于對特定高校所搭建的人才發展平臺產生期望,說明高校建設成效易被人才感知,政策供給質量較高。西部高校基于政策的改革與創新,回應人才需求,則人才引進優勢更為突出,激勵高層次人才參與應聘。

(三)價值屬性:目標效價

價值屬性在注意力配置中具備一定的政策效力[21]。目標效價是指行為主體對社會行為的重視程度,直接影響參與主體的努力程度,可有效調動參與主體的積極性。從效價維度看,高校認可人才隊伍建設的基礎性作用,期望提供教師的真正所需,通過工作保障、生活保障滿足其個人期望;高層次人才希冀通過某高校的人才引進滿足職業發展等多方面需求,而引才政策作為高校人才引進的制度性文件,其重要性不言而喻。

五、結論與討論

通過對40份西部高校人才引進政策的系統性分析,發現西部高校人才引進政策的注意力大部分落腳于政策集成,運用系統性思維將政策制定、政策對象、政策執行、激勵保障機制、考核管理機制等議題進行整合、改進,實現政策效果質的提升,發揮人力資源的最大效能。在具體的政策實踐情境中,西部高校提升工資待遇,破解人才流失困局;優化工作保障機制,激發高校內生動力;提升教師幸福感,優化人才發展環境。此外,人才引進政策注意力配置的內在機理可深入從發展期望、工具性手段、目標效價三個維度理性剖析,厘清高校期望與人才期望二者的合力是如何促成引才政策的制定與實施。

提出的政策建議為:一是豐富人才引進的方式,規避以往剛性的引才慣習,落實全職引進、個體引進、團隊引進、柔性引進等引才方式。二是創新人才引進合作機制,高校引才應遵循集群治理的內在邏輯,跳出行政區劃的視野局限,將人才引進工作置于東西部高校聯動的價值共同體之中,促進學術力量的流動與更新,提升人力資源效能,強化高校人才隊伍建設。

當然,本研究中存在一定的不足,如未全面闡釋不同人才引進方式注意力多寡的原因,對東西部高校人才的協同發展模式未作出深入剖析,有待以后的深入研究。