“高質量發展”導向下高職院校績效工資分配制度的研究

［摘? ? ? ? ? ?要］? 由追求規模擴張向提高質量轉變，是辦好新時代職業教育的首要目標。以完善績效工資分配制度為重要抓手，通過優績優酬的激勵機制促使高職院校教職工收入與學校發展目標緊密聯系，能夠促進高職院校加快構建新發展格局。通過個例分析、訪談調查、比較研究等方法探索高職院校現有績效工資分配制度實施過程中存在的問題，錨定高質量發展方向，有針對性地提出相應的建議和保障措施，以期為其他高職院校完善績效工資分配制度提供參考。

［關? ? 鍵? ?詞］? “高質量發展”；績效工資分配制度；高職院校

［中圖分類號］? G717? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文獻標志碼］? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ［文章編號］? 2096-0603（2023）25-0101-04

2021年4月，習近平總書記在全國職業教育大會上對職業教育工作作出重要指示，“在全面建設社會主義現代化國家新征程中，職業教育前途廣闊、大有可為”。這一總括性、指導性的重大論斷為新時代職業教育改革與發展定下了主基調。從《國家職業教育改革實施方案》開始提出了“由追求規模擴張向提高質量轉變”總體目標，到新修訂《中華人民共和國職業教育法》的實施，再到《關于深化現代職業教育體系建設改革的意見》的印發，高質量發展成為新時代職業教育發展的重中之重，推動職業教育由外延式發展向內涵式發展轉變已是大勢所趨，一系列職教體系改革頂層設計藍圖的相繼發布，為我國高職院校的高質量發展引領了新的方向，也對高職院校績效工資分配制度提出了新要求。然而，當前以追求辦學規模擴張為主要導向的績效工資分配制度已難以滿足職業院校高質量發展中長期目標的要求。由此，如何通過完善學校收入分配體制的內涵建設，構建以高質量發展為導向完善績效工資分配制度，促使教職工的個人發展與學校的發展統一步調和方向，促進高職院校更高質量地發展成為亟待研究的課題。

一、高職院校績效工資改革現狀

2009年9月，國務院常務會議決定，從2010年1月1日起，在包含高等學校在內的其他事業單位實施績效工資。K高職院校逐步探索建立起“多勞多得、優績優酬”的分配激勵機制。學校根據《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》（國辦發〔2011〕37號）、《關于其他事業單位績效工資的實施意見》（浙人社發〔2011〕84號）等文件精神，在結合學校前期院系二級管理制度、校內津貼制度等改革經驗的基礎上，實施績效工資分配制度改革，在2012年10月印發了《K職業學院校內津貼分配實施方案》（2012版），經過兩年多的運行，在2015年1月對《K職業學院校內津貼分配實施方案》部分內容進行修訂。此后，在2017年1月對原有政策和補充修訂文件進行整合，制定了《K職業學院校內津貼分配實施方案》（2017版），一直沿用至今。

K高職院校在績效工資實施中堅持優績優酬、以崗定酬、實績優先、兼顧公平等原則下，在各二級學院（部）、職能部門等在編在崗教職員工范圍內實行績效工資分配制度，使教職員工的收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，從而調動教職員工的積極性、主動性和創造性，提高隊伍活力。

（一）教職工收入構成

現行制度下，教職工工資收入由以下五部分組成：一是基本工資，包括崗位工資和薪級工資兩項；二是國家規定的特殊崗位津貼；三是績效工資；四是年度目標考核獎金；五是其他按政策規定單列的收入。如文末圖1所示。

（二）績效工資構成

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分構成。

基礎性績效工資由生活補貼、崗位津貼、教工齡補貼三部分組成。其中生活補貼主要體現經濟發展水平和物價水平等，不同崗位執行統一標準。崗位津貼主要體現行業特點、崗位職責等因素，實行一崗一薪，按照專業技術一至十三級、管理三至十級以及技術工一至五級分別制訂津貼標準，適當拉開差距。教工齡補貼主要體現工作年限等，根據教職工的工齡計發。基礎性績效工資與基本工資、國家規定的特殊崗位津貼一起由市人社部門按月統發。

獎勵性績效工資由原獎勵性績效工資部分和激勵性績效工資部分構成，即溫州市市屬高職院校擁有適當自主分配權的績效工資部分（經市人社部門、財政部門核定），K職業學院將其作為校內津貼進行院系二級分配管理。

（三）獎勵性績效分配現狀

通過2012年、2015年、2017年三輪績效工資分配改革，K高職院校強化了教職工的崗位意識和崗位職責，基本實現了收入向關鍵崗位和優秀人才傾斜，向教學、科研一線和管理骨干傾斜，體現了單位和個人的工作業績、工作質量和工作效果，從而有效地調動了教職員工的積極性、主動性和創造性，促進了K職業學院學生規模從2012年的5000人左右，快速擴張為2022年的12000多人，翻了2.4倍，同時也大幅提升了學校辦學水平。

二、高職院校績效工資分配制度存在的問題及原因剖析

通過對K高職院校績效工資分配改革的調查和具體情況分析，同時對其他兩所在溫高職院校的績效工資分配政策進行研究，以及借鑒金華、杭州等地兩所具有代表性的高職院校績效工資制度改革經驗，發現高職院校在實施績效工資分配時普遍存在以下問題。

（一）錨定學費的津貼分配制度難以實現高質量發展的導向

調查發現，多數高職院校的現行津貼分配制度中二級院部績效總量的確定是按學費收入的一定比例計算的，這一政策在學校發展的初始時期，大大激勵了各二級學院的招生熱情，促使學校向萬人大學的辦學目標大步奮進，圓滿地完成了既定的戰略目標。但是隨著學校招生規模的擴大，不斷增長的學費收入和有限的績效工資總量之間產生了新的矛盾，其一是績效工資總量的年增長幅度難以跟上按學費收入核定給二級院部的績效工資額度增長量；其二是將績效工資額度錨定學費收入的津貼分配制度，主要起到激勵二級院部規模擴張的作用，在推動和引領二級院部聚焦內涵建設、加快高質量發展方面乏善可陳。

（二）不同群體之間的收入不平衡

二級學院之間的收入不平衡。各二級學院發展步伐難以在客觀上保持一致，招生人數、學費收入、師生比、學科性質等方面存在差異，且各二級學院在社會服務創收的規模和利潤率方面也存在差距，造成不同二級學院同一職稱的教職工完成基本相似的工作量后，人均的績效工資水平無法保持基本一致，部分二級學院差距較大，這種同崗不同酬的現象，損害了學生數量較少而投入較大的農類專業教師的利益，挫傷了部分教職工的積極性，不利于學校的可持續發展。

行政與教學之間的收入不平衡。在調查中發現，高職院校一線教師覺得行政好做、沒有過多考核，而自身崗位面臨多重壓力，即便個體薪資水平上漲也覺得不公平，而行政人員也覺得很委屈，工作不能量化，價值感得不到體現，和一線專技崗位收入差距過大，多數高校都存在二者對立情緒嚴重的現象，這顯然違背了績效管理的初衷，也不符合高校發展的規律，破壞了高校的和諧發展。

（三）行政管理人員業績績效未能與實際業績掛鉤

大部分高職院校現行制度的制定主要是想改變以前教師管理的“大鍋飯”現象，重點均是針對二級學院津貼分配改革，以提高二級學院教師教學與科研的積極性。由于行政人員的大部分工作內容均難以量化，針對行政管理人員績效考核的量化指標和配套政策未制定，導致行政管理崗位考核趨向于定性評價，容易流于形式。高職院校對行政管理人員的績效工資核定通常采取的是以教師平均值為標準，按照崗位級別、職稱等級進行分配，并根據學年考核結果予以獎勵，考核優秀的獎勵上浮額度卻往往只占到人均獎勵性績效工資的5%左右，使行政人員還處于“大鍋飯”現象的工作狀態中，難以達到學校高質量發展目標導向下的有效激勵。

（四）與上級績效考核指標的銜接性較弱

溫州市人社、財政部門為了深化績效工資制度改革，對高等學校等事業單位探索實行不同的績效工資總量管理辦法，于2019年印發了《完善高校知識價值激勵性政策暫行辦法》，取消了市屬高校原績效工資上浮部分和缺編超課時補貼，整合規范為激勵性績效額度計入績效工資總量，通過對市屬高校的發展性績效指標和社會服務性績效指標進行考核，根據考核結果確定各高校激勵性績效額度。該辦法結合市屬高校特點制訂了一系列績效考核指標，加強了對高校內部考核的指導，引導市屬高校不斷提高社會公益服務水平的同時，也提高了市屬高校的績效工資水平，經過三年的試行后于2022年修訂完善。但是大部分溫州高職院校的績效工資制度均未跟進調整，還停留在2017年甚至更早之前的方案，與上級的績效考核指標體系聯系不夠緊密，與學校新時期的辦學核心目標和長遠規劃不夠匹配，績效工資的“指揮棒”作用沒有得到充分發揮。

（五）對年輕教師的關注不足

多數高職院校在績效工資分配制度改革過程中，均按照向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和有突出貢獻的人員傾斜的原則制訂方案，沒有對新入職的年輕教師給予過多關注，致使年輕教師，尤其是新入職一兩年的教師處于收入分配的底層，而這部分高學歷青年教師的平均年齡在28歲上下，正處于購房、婚戀、生育等多重壓力之下，較低的績效工資水平和外部公平性不足容易導致年輕教師隊伍的不穩定、離職率高，這也是高職院校近年來頻繁出現的問題。而在績效分配中過于重視正處于成果豐收階段的專業骨干、高職稱人才、中高級管理人員等，容易造成重復獎勵，降低績效工資的邊際效用，比如，同一項標志性成果存在同時得到學校層面的教科研成果獎勵以及二級學院層面的績效分配獎勵的可能，最終可能導致“富者愈富、貧者愈貧、兩極分化、贏家通吃”的馬太效應。

三、對高職院校績效工資分配制度改革的建議

（一）以績效激勵為抓手，注重政策的導向性

高職院校通常均有各自專注的發展方向和與地方特色產業或戰略支柱行業息息相關的學科類型，且更注重職業技能培訓、產教融合、校企合作等公益性社會服務，因此，考核指標體系不能照搬照抄綜合性大學的制度，而應針對各自的辦學特點、各自的發展方向和各自的戰略目標設定符合自身的績效考核指標體系。

當前，我國職業教育正處在提質培優、增值賦能機遇期和改革攻堅、爬坡過坎關鍵期，多數高職院校都以“雙高計劃”為目標，或是以“職教本科”為藍圖，質量與效益成為高職院校內涵建設的核心，高職學院制訂相應的績效考核指標時，需對標對表“十四五規劃發展目標”“雙高計劃建設目標”以及《本科層次職業教育專業設置管理辦法（試行）》的相關要求，同時結合溫州市《完善高校知識價值激勵性政策暫行辦法》中的考核指標，優先考慮有待改善的薄弱環節，選取部分關鍵的、易于量化考核的指標納入獎勵性績效分配政策中來，以績效激勵為抓手，引導各個二級管理單位向著既定的目標奮斗。

（二）完善分類考核制度，提升考核的合理性

當前高職院校中普遍存在較為嚴重的教學與行政對立的情況，普遍反饋的原因是針對兩個群體的考核制度在公平性、合理性上較為欠缺。針對教師的考核指標過于量化，考核壓力較大；針對行政人員的考核偏向定性評價，考核壓力較小。一個公平、合理的績效考核體系需要充分尊重教師的知識價值，同時也不能貶低行政職能工作的價值創造。一方面，在針對教師群體的考核中，通過引入適當比例的定性考核指標，將能體現教師工作特點的要素（如師風師德建設等）納入績效考核體系；另一方面，在針對行政人員的考核中引入服務滿意度打分機制，可借鑒機關單位中的“萬人評議”機制，由服務對象對具體服務內容進行打分，以“請師生評判”“讓師生滿意”為導向，改善行政部門作風建設。

（三）構建多維評價體系，提高指標的科學性

習近平總書記在全國教育大會上強調，要扭轉不科學的教育評價導向，堅決克服唯分數、唯升學、唯文憑、唯論文、唯帽子的頑瘴痼疾，從根本上解決教育評價指揮棒問題。

高職學院需構建立體的、全面的、科學的評價指標，對每一項考核內容從多個維度進行評價。比如考核教育教學工作，選取招生數、課時量、精英學生培養、課堂教學創新和人文素質教育工作量等指標；師資建設水平，可選取引育博士及各類高層次人才數量、高水平教學團隊或高層次專業帶頭人培育、訪學下企業實踐等指標；以及對科研水平、科研成果轉化、社會服務能力、社會培訓等關鍵指標進行評價。同時，需構建科學的、規范的、可操作的績效評價制度，能將各二級學院（部）的建設發展水平最大限度地體現出來。此外，還需要根據學科、專業的不同，結合學校特殊和工作實際，盡量做到科學、合理，定量與定性相結合、數量與質量相統一。

（四）調節分配差距適中，滿足公平、合理訴求

績效工資分配制度改革是一把“雙刃劍”，不能因為過度激勵、用力過猛，過分注重工作業績，而造成薪酬差距過大，影響后進教職工的穩定性。也不宜過度重視平衡，重回“平均主義”的局面，挫傷先進教職工的積極性。在兼顧公平的基礎上提升效益，適度向關鍵和一線崗位傾斜。二級學院（部）和行政管理部門都是學校高質量發展不可或缺的部分，教學人員和科研人員也都是學校發展的關鍵力量，各類群體的利益都需要得到妥善的照顧，馬克思主義唯物辯證法指出，穩定是發展的前提，任何一支隊伍不穩定，再好的戰略發展規劃都只能是空中樓閣；發展是穩定的保障，只有整個學校整體向上向前發展，才能做大績效蛋糕，實現更高維度的穩定。

因此，在進行分配方案設計時，首先要考慮能夠使廣大教職工普遍受益；其次需要妥善權衡保障性績效和發展性績效的比例，控制各類人員之間的收入差距，在此基礎上做增量改革，歷次的工資制度改革經驗指出，工資改革務必要做增量，即以不降低既得利益部門收入為前提，提高意圖激勵部門的績效水平，在增量績效的部分做調整和傾斜，從而減少改革的阻力，使新制度能夠更平穩地落地。

（五）適當關懷弱勢群體，增強職工的滿意度

依據邊際效用的遞減原則，在蛋糕有限的前提下，對相對弱勢群體適當照顧所產生的邊際效用會大于對強勢群體的等量激勵。高職院校在制定分配政策時，應當給予偏弱勢群體適當的保障，盡力改善和提高他們的待遇。K職業學院在分配方案中給二級學院（部）的新入職教職工、下企業訪學掛職等沒有校內工作量的教職工予以適當補助。此外，在人員退出機制尚未完善的當下，給部分在崗位調整過程中與崗位要求稍有差距的教職工予以一定的保障，盡可能地鼓勵其發揮自己的優勢。

同時，政策制定部門需要意識到薪酬激勵并不是教職員工激勵方案的全部，在績效總額固定的前提下，績效工資的激勵作用無法照顧到方方面面，人盡其才、物盡其用地優化人力資源管理目標，需要包含考核制度、考勤制度、職稱晉升制度、崗位聘用制度在內的一整個人事管理制度合力才能達成。同時，舒心的工作環境、完善的福利待遇制度、靈活的考勤管理和良好的組織文化都能夠激發教職工的活力和工作積極性。此外，高職院校的教職工普遍具有較高的學歷、較高的知識素養水平以及較高的內在價值追求，需求理論中更高層次的社交需求、尊重需求和自我實現需求理應得到更多的關注，比如在給予合理績效激勵的基礎上，為業績表現優異的教職工頒發榮譽獎狀、獎章，為有重大突出貢獻的教職工爭取更高層次的榮譽稱號，將踏踏實實埋頭苦干做奉獻的教職工作為先進榜樣進行宣傳，為優秀教職工提供更長時間或略高標準的療休養，為上進的教職工提供各種學習進修或掛職鍛煉機會等，這些都能產生一定的激勵作用，可作為績效激勵的補充。

參考文獻：

［1］國務院.國家職業教育改革實施方案［Z］，2019.

［2］袁本芳.高等學校績效工資戰略及實施策略研究［D］.武漢：華中師范大學，2011.

［3］沈立宏.高校績效工資研究［D］.上海：華東師范大學，2009.

［4］人力資源社會保障部教材辦公室.機關事業單位工資福利與離退休工作手冊［M］.北京：中國人事出版社，2019：3-22.

［5］楊海波.A高校二級學院績效工資制度研究［D］.武漢：武漢工程大學，2015.

［6］邵海燕.績效工資背景下公辦高職院校教師的工作現狀及問題研究［J］.科教文匯（中旬刊），2021（2）：132-133.

基金項目：2022年度溫州市哲學社會科學規劃課題（22wsk159）。

作者簡介：周成（1990—），男，漢族，浙江文成人，碩士研究生，會計師，研究方向：人力資源管理。