護士離職傾向的現狀及其影響因素和干預策略分析

李 鑫,薛博文,封亞萍

(1.杭州師范大學 護理學院,浙江 杭州 311121;2.杭州師范大學附屬醫院 護理部,浙江 杭州 310015)

護理人力資源的嚴重短缺是全球醫療衛生系統面臨的一項挑戰。雖然護士的總體數量持續增長,但護士流失、緊缺的問題仍然長期存在。護士離職是造成護理人力短缺的重要原因之一,對醫療機構的運行有嚴重的負面影響,如護理人力資源成本的增加[1]、護理質量降低、影響患者的治療結局和安全[2]等。離職傾向是個體想要離開目前的工作崗位而產生的尋找其他工作機會的心理傾向程度,是在實際離職之前的最后一個認知步驟[3]。以往的研究表明,離職傾向是一個重要的、實用的離職預測變量,也是實際離職行為的最強預測變量[4]。本研究擬對當下護士離職傾向現狀、影響因素及干預措施進行綜述,以期為護理管理部門降低護士離職傾向、減少離職行為發生提供理論參考。

1 護士離職傾向現狀

護士離職傾向的問題自提出以來,便成為了研究人員持續關注的熱點。國外對護士的離職傾向研究較早。一項薈萃分析顯示,在23個國家23 140名重癥監護病房(intensive care unit,ICU)護士中,有27.7%的護士具有離職傾向[4]。在菲律賓,Labrague等[2]對6家醫院的549名護士進行調查后發現,有46.1%的護士計劃在1年后離職,78.9%的護士計劃在5年后離職。在意大利,研究表明,超過35%的內科和外科護士打算在1年后離職[5]。

我國護士的離職傾向也并不樂觀。鄭麗等[6]做的一項多中心的研究發現,我國20.2%～56.1%的護士具有較高的離職傾向;萬巧琴等[7]調查了來自7家醫院的 778名高年資護士,結果顯示有35.9%的護士有高水平的離職傾向。

2 護士離職傾向的影響因素

2.1 個體因素

2.1.1 性別 有關研究表明,男護士的離職傾向高于女護士[5],這可能與男護士有強烈的成就動機、社會認可較低有關。但是也有研究得出了相反的結論,如姚雪等[8]研究發現,女護士的離職傾向要高于男護士。同時,也有研究顯示,性別與護士工作滿意度和離職傾向之間沒有關系[9]。因此,關于性別對離職傾向的影響,目前學術界尚無統一定論。

2.1.2 學歷 受教育水平和護士離職傾向的關系研究結果也并不一致。在一些研究中,更高的教育水平與離職傾向呈負相關,如Rambur等[10]做的一項調查顯示,護士受教育程度越低,其離職傾向越高。相反,另一項研究則表明教育水平與離職傾向呈正相關,即接受了更高水平的護理教育后,護士的離職傾向更高[6]。

2.1.3 護理年限 調查發現,與其他護士相比,新入職護士的離職傾向更高。如美國一項關于新護士離職情況的調查結果顯示,11.7% 的新護士在第一年內離職[11];而另一項研究[12]表明,護理年限與離職傾向呈負相關,即護理年限越長,離職傾向水平越低,分析原因可能是,由于剛進入工作崗位,新護士對自己職位的投入較少,且還不能適應高強度、快節奏的工作,工作效率不高,付出與收獲不成比,工作滿意度下降,更容易離職。而隨著年限增加,經驗、薪酬增加,職業認同感提升,故離職傾向下降。

2.1.4 收入 收入也是影響護士離職傾向的重要因素之一。有研究發現,收入水平的高低是影響護士離職傾向的因素之一[13]。護士在基本物質生存需求和經濟需求得不到滿足的情況下,感覺付出與所獲得報酬不成比,會產生離職的傾向。雖然護士對薪酬和福利的滿意度會影響離職傾向,但是有研究[14]發現,增加護士工資對減少護士離職的預期影響很小,這意味著僅通過增加工資并不能緩解護士的離職傾向。

2.1.5 科室 由于工作性質、內容、特點等不同,不同科室的護士離職傾向也不盡相同。ICU的護士在高度緊張的工作狀態下,壓力長期積累,工作積極性下降,比普通科室的護士更容易離職[15];而急診護士擔負的工作任務繁重、復雜、多樣,還要面對常見工作問題,各種壓力過大,易導致離職[13];兒科護士由于服務對象的特殊性,需要良好的技能和耐心,高強度的工作量和較大的工作壓力使兒科護士的離職傾向明顯高于其他護士[16]。

2.2 生理因素 護理人員的職業健康變差已經成為了全球性的普遍問題,職業健康問題是引起護士離職的核心因素之一。護士作為一個高壓力、高風險的群體,是職業病和亞健康的典型人群,各種職業病的干擾不僅會對護士的工作狀態構成不利影響,影響護士的工作效率和工作滿意度,而且對患者的生命健康造成潛在威脅,降低患者獲得的護理質量。如有關研究發現,護士的疲勞、胃腸道疾病、睡眠障礙等生理問題增強了其離開醫院和職業的傾向[17]。另外有研究表明,由于護理工作勞動強度大,對身體健康狀況要求較高,身體狀況較差的護士容易感到力不從心、無法勝任高強度工作,更容易離職[18]。

2.3 心理因素

2.3.1 心理健康狀況 心理健康狀況對離職傾向具有預測作用,是不可忽視的重要因素。有關研究表明,心理健康得分與離職傾向得分呈正相關[19]。因為抑郁、工作壓力、過度焦慮等不良的心理狀態可能會降低護士的注意力、工作效率,并且影響護士的判斷力,增加其職業暴露風險和離職傾向。研究表明,兒科護士工作壓力與離職傾向顯著相關,即隨著工作壓力的增強,離職傾向愈加強烈[16];同時,也有研究發現,護士情緒困擾、焦慮或抑郁會影響工作滿意度,進而影響離職傾向[6]。

2.3.2 人格 護士的離職傾向與其人格息息相關。在國內,張洪福等[3]對天津市7所三級甲等醫院的護士進行測量,得出前瞻性人格較強的護士更有可能離職。另外,高情商是護理職業素質的要求之一。有關研究表明,情商與護士的離職傾向呈負相關[20]。情商高的護士能妥善處理工作中的人際關系,面對現實能采取措施消除不良情緒,進而降低離職傾向。

2.3.3 其他心理特質 護士的離職傾向還與其他心理特質相關,護理工作中職業價值觀與個人價值觀發生沖突后,護士會陷入道德困境,而護士的道德困境與離職傾向密切相關[21]。同時,認知偏見會影響工作的積極性和獲得感,從而產生離職傾向。如有研究表明,受以往影視、書籍和社會傳統觀念的影響,社會對男性從事護理缺少理解和接受,大眾對男護士認知缺乏是導致男護士自我認同感較低和離職的主要原因[22]。此外,護士的離職傾向還與護士的工作滿意度、職業承諾、組織承諾以及心理資本等因素相關[23-24]。

2.4 組織環境因素

2.4.1 工作環境因素 工作環境對護士的影響是潛移默化的,工作環境的特點對于護士的離職傾向而言至關重要。如,有研究發現工作環境與較高的工作投入和較低的離職傾向呈正相關[7],另外有研究表明消極的工作環境(如歸屬感缺失、管理層支持不足和水平暴力等)與新護士離職息息相關[25]。與工作環境相關的另一個方面是工作場所的欺凌以及暴力現象。護士欺凌在醫院環境中也是較為常見的現象,欺凌會造成護士離職、加劇日益嚴重的護士短缺[26]。沒有安全的執業環境,護士工作在恐懼的陰影之下,容易產生離職的傾向。

2.4.2 工作時間 工作時間的不固定性是醫院工作的一個特點。有學者對護士工作時間和離職傾向進行了調查,結果發現護士長期加班工作增加了離職傾向[27]。此外,護士輪班制工作是保證醫院護理連續性工作、滿足患者康復的必要條件,而日夜更替的工作時間會打破護士正常作息規律,影響生理心理健康,是護士離職的最大因素之一。有研究[16]發現,上夜班的護士更容易離職,夜班次數與離職傾向呈正相關。夜班使護士作息紊亂,免疫力下降,造成身體負擔,長此以往會導致多方面的損害,加劇護士產生離職的傾向。

2.4.3 人力資源管理 除了安全的工作環境之外,影響護士離職意愿的另一個重要的組織因素是護理人力資源管理和工作量。有關研究表明,護士的離職傾向與護患比密切相關[28],護士緊缺會使護理工作更加繁重勞累,人手不足、工作量大的工作環境會導致高度的職業倦怠和離職傾向。此外,日本的一項研究顯示,工作家庭沖突和照顧孩子是護士離職傾向的關鍵預測因素[29]。護理工作有較多的夜班以及不規律的工作時間,容易導致工作和家庭生活產生沖突,當工作干擾到家庭生活時,護士通常會產生負罪感、愧疚等消極情緒,容易產生離職傾向。因此,進行合理的人力資源規劃和分配,平衡護士工作與私人生活的關系非常關鍵。

2.4.4 護士長的領導風格與護際關系 有關研究表明,與同事相比,護理管理者對護士離職傾向的影響更大[30]。實施支持性領導風格(即變革型領導)可以提高工作滿意度并緩解護士的離職傾向,而專制和自由放任的領導風格會增加離職傾向[5]。另外需要關注的是護士的人際關系,護理管理者和同事的支持與護士的離職傾向密切相關,持續高壓的工作和缺乏支持會導致護士的情緒和心理健康惡化,由此產生的壓力和倦怠會導致更強烈的離職傾向。而護士在組織支持水平較高的情況下,對自己的工作感到滿意,離職傾向較低[31]。

3 護士離職干預策略

3.1 心理干預 心理干預對護士離職傾向的干預效果非常明顯,如萬海霞等[32]對遭遇工作場所暴力的精神科護士采取正念認知心理療法,改善了護士的心理狀況,提高了工作滿意度,減輕了離職傾向。王潔等[15]對ICU護士實施基于心理資本理論的心理干預,主要方式以課堂團體輔導為主,同時包括小組討論、課堂講授、視頻播放等,提升了護士的心理資本和工作投入水平,降低了其離職傾向。也有研究發現,壓力管理可有效改善護士的離職問題,如Khamali等[33]對ICU護士進行壓力適應培訓,提高了ICU護士應對壓力情境的能力,降低了離職率。

3.2 組織干預 組織干預對緩解護士離職傾向的效果是最深入的,研究者基于磁性醫院理念改善護理工作環境、通過人力資源管理提高護患比、通過績效考核提升護士的福利和薪酬、通過排班模式的改變促進護士工作和家庭生活的平衡,均取得了不錯的成果。如汪暉等[34]基于磁性醫院的概念,從護理領導力、結構性授權、專業自主性、科研和創新4個方面進行護理管理實踐,改善了護理工作環境,降低了護士的離職率。Heede等[28]研究表明,通過增加護理工作人員的數量,提高護患比以降低護士的工作量,確保護士得到充足的休息,是降低護士離職意愿的常見對策之一。王育紅[35]利用組織支持理論進行護士人力資源管理,提高了護士工作滿意度、職業認同感和組織支持感,降低了離職意愿。

3.3 教育培訓干預 教育培訓干預護士離職問題,多作用于提升工作滿意度、提供支持及增加團隊合作能力等方面。有研究通過對精神科護士進行精神智力培訓,來提高其工作滿意度,從而降低離職的傾向[36]。另一項研究[37]通過對ICU護士進行Team STEPPS課程培訓計劃,包括教學法、團隊建設活動和模擬場景。具體措施包括:通過上午7點和下午7點的簡報監控、傳遞患者相關信息,加強溝通與合作;使用會議來匯報和更新團隊關于新入院或任何關鍵問題的信息。結果顯示,這些舉措減少了護士護理過程中的不文明行為,讓護士有效地共享工作、共享信息以實現及時決策、更有效地利用資源,降低了護士的離職率。此外,新畢業護士缺乏經驗,知識與技能勝任力不足,職業歸屬感和幸福感不高,容易產生離職想法。基于此,Pelletier等[11]提出住院護士計劃 (nurse residency programs,NRP)為新畢業護士提供社會支持和體驗活動,作為向臨床實踐的正式過渡,結果護士離職率由11.7%降為2.9%。

4 建議與展望

目前我國關于護士離職傾向的相關研究仍然較少,還存在一些不足并需要改進。首先,國內的研究主要集中在某地區、某醫院、某科室護士離職傾向的現狀及其相關影響因素上,缺乏大樣本、寬領域的調查,因為地域、文化等不同,研究結果也不盡一致。未來可以對我國護士的離職傾向進行大樣本研究,增加我國護士離職傾向調查的代表性與可靠性。其次,鮮有研究調查護士的離職傾向發生過程與發展階段,將來的研究可以注重護士離職傾向的心理機制,以便了解護士從離職傾向到離職各階段的心理特點,進行目的性、指向性的有效干預。第三,目前我國針對護士離職傾向的干預措施發文不足,建議可以運用有效的心理干預方法對護士進行干預,并注重對干預措施的長期效果進行考察。