高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制研究

孫玥

摘? 要：分析高校教師績(jī)效考核激勵(lì)過程中存在的問題以及如何合理利用績(jī)效考核的職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、精神激勵(lì)等機(jī)制，促進(jìn)高校教師工作積極性，不斷提升教師教育教學(xué)和科研水平，從而促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師；績(jī)效考核；激勵(lì)機(jī)制；發(fā)展

中圖分類號(hào)：G645? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? 文章編號(hào)：2096-3769（2023）03-071-04

一、高校教師績(jī)效考核激勵(lì)的必要性和分類

（一）高校教師績(jī)效考核激勵(lì)的必要性

高校教師績(jī)效考核作為學(xué)校績(jī)效考核中重要組成部分，目的是為了更好地完成學(xué)校全年教學(xué)、管理、科研、學(xué)生管理等工作目標(biāo)，以考核促管理，用管理抓考核，在相互推進(jìn)的過程中提升管理水平。激勵(lì)是指調(diào)動(dòng)一切合理手段，為達(dá)到一定工作目標(biāo)而實(shí)施的激發(fā)個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的方法。高校績(jī)效考核激勵(lì)是績(jī)效考核體系中的重要內(nèi)容，要求對(duì)教師的個(gè)人業(yè)績(jī)、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等進(jìn)行定量或定性評(píng)價(jià)，根據(jù)綜合考核結(jié)果給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以達(dá)到促進(jìn)合理競(jìng)爭(zhēng)、激發(fā)工作熱情的目的。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠提高教師的工作熱情、激發(fā)內(nèi)心潛能，在工作環(huán)境中形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，使教師為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而不斷努力工作。

（二）高校教師績(jī)效考核激勵(lì)的分類

1.薪酬激勵(lì)

薪酬激勵(lì)表現(xiàn)為績(jī)效獎(jiǎng)金、專項(xiàng)工作獎(jiǎng)金、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)等方式。公平合理的薪酬分配制度很大程度決定著教師對(duì)于自身崗位的滿意程度，有效的激勵(lì)力度和激勵(lì)方式可以激發(fā)教師平等競(jìng)爭(zhēng)的心態(tài)，增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。因此，科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度，可以實(shí)現(xiàn)崗位等級(jí)與崗位薪酬匹配，個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與績(jī)效獎(jiǎng)金匹配，專項(xiàng)工作付出與專項(xiàng)工作獎(jiǎng)勵(lì)匹配等，最終實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理、不斷調(diào)整、靈活多變的績(jī)效考核激勵(lì)體系。

2.精神激勵(lì)

高校教師績(jī)效考核除薪酬激勵(lì)外，精神激勵(lì)更為重要，其表現(xiàn)為榮譽(yù)加冕、人才稱號(hào)、優(yōu)秀典型等方面。高校教師作為高級(jí)知識(shí)分子群體，在精神獎(jiǎng)勵(lì)層面的需求尤為突出，學(xué)校認(rèn)可、社會(huì)認(rèn)可更是自身價(jià)值的體現(xiàn)，甚至可直接影響職稱晉級(jí)和行政職務(wù)的提升。同樣，對(duì)先進(jìn)典型的大力宣傳，可以產(chǎn)生正向激勵(lì)作用，激發(fā)廣大教師履職盡責(zé)，提升教學(xué)水平、科研工作能力，從環(huán)境激勵(lì)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕壹?lì)，充分體現(xiàn)自身價(jià)值和自我榮譽(yù)感。

3.職業(yè)發(fā)展激勵(lì)

高校教師績(jī)效考核職業(yè)發(fā)展激勵(lì)表現(xiàn)為崗位提升、職稱晉級(jí)、學(xué)歷提升、國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)等方面。隨著高校綜合實(shí)力的提升，越來越快的專業(yè)知識(shí)更新速度導(dǎo)致高校對(duì)教師的學(xué)歷、經(jīng)歷要求也在不斷提高，高校教師對(duì)自身硬實(shí)力提升的需求也越來越大。績(jī)效考核職業(yè)發(fā)展激勵(lì)可以有效優(yōu)化師資隊(duì)伍，使高校教師人員結(jié)構(gòu)更合理，對(duì)教育教學(xué)成績(jī)優(yōu)秀、崗位貢獻(xiàn)突出、科研水平較高的教師給予崗位提升、職稱晉級(jí)破格機(jī)會(huì)、進(jìn)修訪學(xué)、學(xué)位攻讀等獎(jiǎng)勵(lì)，從教師的職業(yè)發(fā)展入手，使其與學(xué)校發(fā)展定位相契合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的不斷發(fā)展。

二、高校教師績(jī)效考核激勵(lì)的原則

（一）薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合原則

高校教師績(jī)效考核要采用薪酬激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，將薪酬激勵(lì)作為基礎(chǔ)，精神激勵(lì)作為最終目的，薪酬激勵(lì)可增加精神激勵(lì)的力度，精神激勵(lì)也可以使薪酬激勵(lì)得到升華。這樣既可以滿足高校教師的物質(zhì)需求，還可以使其在精神上得到滿足。例如，在年終績(jī)效考核時(shí)，優(yōu)秀教師要在全校范圍內(nèi)給予表彰，還要頒發(fā)一定數(shù)額的績(jī)效獎(jiǎng)金，使表彰更有分量，獎(jiǎng)金發(fā)放使得激勵(lì)目的更加突出。

（二）過程激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)相結(jié)合

高校教師績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置基本是以年終考核為主，最多的是采用結(jié)果導(dǎo)向，對(duì)年終考核優(yōu)秀的教師給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，由于獎(jiǎng)勵(lì)范圍的限制，會(huì)導(dǎo)致很多在工作中兢兢業(yè)業(yè)的教師因?yàn)闆]有得到優(yōu)秀而產(chǎn)生心理落差，最終失去對(duì)工作的積極性。在目標(biāo)激勵(lì)中加入適當(dāng)?shù)倪^程激勵(lì)，采用過程激勵(lì)與目標(biāo)激勵(lì)相結(jié)合的方式，能更好的體現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)的公平性，在工作過程中若干節(jié)點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)，可以充分、持續(xù)地調(diào)動(dòng)教師工作積極性，有效提升工作效率和工作質(zhì)量。

（三）正向激勵(lì)與反向激勵(lì)相結(jié)合

高校教師績(jī)效考核正向激勵(lì)就是對(duì)完成工作目標(biāo)的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，反向激勵(lì)是對(duì)未達(dá)到工作預(yù)期或違反學(xué)校規(guī)定的教師進(jìn)行懲罰。正向激勵(lì)與反向激勵(lì)必須具有很強(qiáng)的針對(duì)性，這樣才能既激勵(lì)教師本人，還能起到激勵(lì)他人的效果。反向激勵(lì)最多的是采取扣除一定比例的績(jī)效獎(jiǎng)金、年終考核給予差評(píng)、或是在評(píng)優(yōu)時(shí)的一票否決權(quán)。

三、高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制存在的問題及原因

（一）針對(duì)教學(xué)與科研方面的激勵(lì)失衡

高校績(jī)效考核指標(biāo)中針對(duì)教學(xué)與科研工作的設(shè)置存在不平衡的現(xiàn)象。首先，高校在教學(xué)和科研工作中一直追求雙贏發(fā)展，當(dāng)學(xué)校對(duì)科研工作加大激勵(lì)力度時(shí)，績(jī)效考核激勵(lì)就會(huì)向科研偏移，導(dǎo)致教師的精力和努力方向會(huì)從教學(xué)工作逐步向科研工作轉(zhuǎn)移，致使學(xué)校教學(xué)發(fā)展緩慢，這與績(jī)效考核激勵(lì)的初衷背道而馳，激勵(lì)的作用更無從談起。其次，高校績(jī)效考核激勵(lì)指標(biāo)中，普遍采用津貼、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)等方式來衡量教師科研與教學(xué)水平，其中對(duì)科研獎(jiǎng)勵(lì)制度相對(duì)明確，獎(jiǎng)勵(lì)力度也相對(duì)較高，相反對(duì)教學(xué)工作的激勵(lì)制度并不完善，獎(jiǎng)勵(lì)范圍和力度也相對(duì)偏低，導(dǎo)致大家的關(guān)注點(diǎn)都集中在更容易獲得獎(jiǎng)勵(lì)的科研工作上，工作重心轉(zhuǎn)移至科研而忽視教學(xué)。最后，目前高校績(jī)效考核體系中都已將教學(xué)工作和科研工作指標(biāo)化，但高校教學(xué)工作相較于科研工作實(shí)施周期長(zhǎng)且不易量化，且教學(xué)工作業(yè)績(jī)傾向于部門、督學(xué)、學(xué)生、聽課等主觀評(píng)價(jià)，而科研工作采用的是論文級(jí)別、科研級(jí)別等客觀評(píng)價(jià)，加之教學(xué)業(yè)績(jī)?cè)诮處熆?jī)效考核整體評(píng)價(jià)體系中所占比例比科研工作所占比例小，導(dǎo)致教學(xué)成果遠(yuǎn)不如申報(bào)課題、發(fā)表論文影響力大，最終形成輕教學(xué)重科研的情況，如表1所示。清華大學(xué)教育研究院調(diào)查顯示：六成的青年教師每天工作 10 小時(shí)以上，兩成的青年教師每天工作時(shí)間超過 12 小時(shí)[1]。高強(qiáng)度的工作壓力，導(dǎo)致教師的精力不足，在科研與教學(xué)之間只能做出取舍，倘若教師績(jī)效考核激勵(lì)有效性不足，將會(huì)使教師將精力從教學(xué)工作上逐漸向科研工作上偏移，從而影響學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量。

事業(yè)單位工資制度顯示，高校教師薪資水平取決于崗位和職稱，并由崗位工資、薪級(jí)工資和績(jī)效獎(jiǎng)金三部分構(gòu)成，沒有與教師的教學(xué)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)。高校教師超課時(shí)費(fèi)普遍采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或根據(jù)職稱發(fā)放，如表2所示，教師也因此不愿多承擔(dān)額外的教學(xué)任務(wù)。雖然高校大多都有自己的收入分配制度和年終教學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，并通過提高績(jī)效薪酬的二次分配比例來激勵(lì)工作突出的教師，其中針對(duì)教學(xué)工作的激勵(lì)指標(biāo)較少，整體的薪酬分配仍舊是按照職稱、崗位平均化，沒有根據(jù)具體工作內(nèi)容掛鉤。處于相同崗位或職稱的教師，薪酬激勵(lì)作用也沒有因?yàn)楣ぷ鲀?nèi)容不同而拉開差距，久而久之消磨了優(yōu)秀教師的工作積極性，也不能對(duì)工作業(yè)績(jī)較差的教師產(chǎn)生鞭策效果。[2][3]

（二）績(jī)效考核中激勵(lì)作用的實(shí)效性不強(qiáng)

激勵(lì)作用的時(shí)效性在高校績(jī)效考核指標(biāo)中得不到體現(xiàn)，高校績(jī)效考核指標(biāo)常常忽視實(shí)時(shí)激勵(lì)作用，沒有在過程考核指標(biāo)中考慮實(shí)效激勵(lì)點(diǎn)，對(duì)優(yōu)秀做法和個(gè)人不能及時(shí)進(jìn)行表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，教師也無法確認(rèn)是否能夠得到相應(yīng)的物質(zhì)和精神回報(bào)，降低了績(jī)效考核激勵(lì)效果。目前高校績(jī)效考核基本都在年底進(jìn)行，依據(jù)考核結(jié)果一次性獎(jiǎng)勵(lì)，由于時(shí)限太長(zhǎng)，激勵(lì)的時(shí)效性大打折扣。例如，有些教師某項(xiàng)工作表現(xiàn)突出，本應(yīng)及時(shí)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以起到最優(yōu)激勵(lì)效果，但由于部門年終考核成績(jī)不佳，優(yōu)秀名額受限，最終失去受到獎(jiǎng)勵(lì)的資格，導(dǎo)致該教師產(chǎn)生不滿情緒，慢慢喪失工作積極性。同理，如果教師違反學(xué)校規(guī)定或未按時(shí)完成工作，沒有對(duì)其及時(shí)進(jìn)行懲罰，在其他教師中就不能立即形成警示作用。

（三）績(jī)效考核對(duì)教師職業(yè)發(fā)展激勵(lì)作用不明顯

高校教師職業(yè)發(fā)展一直是教師最為關(guān)注的內(nèi)容，特別是剛進(jìn)校的年輕教師，對(duì)自身薪酬提高、崗位提升、職稱晉級(jí)等問題期望值較高。但高校教師績(jī)效考核指標(biāo)沒有針對(duì)不同年齡層次、學(xué)歷水平、職稱結(jié)構(gòu)、不同需求的教師設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)指標(biāo)，沒有將教師擅長(zhǎng)的領(lǐng)域與績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，績(jī)效考核起不到對(duì)教師全面、多元化發(fā)展的促進(jìn)目的。例如，沒有對(duì)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師設(shè)置教學(xué)“師帶徒”考核指標(biāo)，激勵(lì)其為年輕教師傳授教學(xué)經(jīng)驗(yàn)；沒有針對(duì)科研工作能力強(qiáng)的教師設(shè)置“科研型”“教學(xué)科研型”的專項(xiàng)考核指標(biāo)等。績(jī)效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮不出來，教師也慢慢的失去了職業(yè)發(fā)展方向，績(jī)效考核結(jié)果也不能真實(shí)體現(xiàn)教師的能力和貢獻(xiàn)。

四、高校教師績(jī)效考核激勵(lì)問題的解決策略

（一）建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度和考核體系

高校應(yīng)針對(duì)教學(xué)工作建立科學(xué)合理的制度體系，加大對(duì)教學(xué)的支持政策，根據(jù)學(xué)校發(fā)展要求不斷調(diào)整制度傾斜，任何時(shí)候都不能只注重科研或教學(xué)單方面的發(fā)展，要讓科研為教學(xué)服務(wù)，讓教學(xué)提升科研能力和水平。首先，要提高對(duì)教學(xué)工作的重視，制定科學(xué)合理的教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，讓教師獲得感逐步提升；其次，針對(duì)教學(xué)工作要采用多元化的激勵(lì)手段。例如，可以將額外的教學(xué)工作量轉(zhuǎn)化成一定比例的科研工作量，以此達(dá)到科研和教學(xué)處于相對(duì)平衡的狀態(tài)，讓教學(xué)型教師沒有后顧之憂；最后，提高教學(xué)評(píng)價(jià)在職稱評(píng)審中的權(quán)重，將教學(xué)評(píng)價(jià)作為教師職稱評(píng)審的重要考核指標(biāo)，激勵(lì)教師在各自擅長(zhǎng)的領(lǐng)域充分發(fā)揮，使教學(xué)和科研工作相互促進(jìn)，共同推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展。

（二）提升重點(diǎn)工作的激勵(lì)力度

對(duì)于承擔(dān)學(xué)校重點(diǎn)工作的教師要加大薪酬激勵(lì)和精神激勵(lì)力度，以此引導(dǎo)更多有能力的教師參與到學(xué)校發(fā)展的各項(xiàng)工作中，在職稱聘任、職稱晉級(jí)上給予一定的扶持政策。發(fā)揮薪酬激勵(lì)的導(dǎo)向作用，按照教師貢獻(xiàn)度賦分，加大重點(diǎn)工作過程分值權(quán)重，讓教師的努力得到價(jià)值體現(xiàn)。例如，獲得國(guó)家級(jí)教學(xué)、科研、競(jìng)賽成果的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人，按照獲獎(jiǎng)等級(jí)可給予一等獎(jiǎng)50萬元、二等獎(jiǎng)20萬元的獎(jiǎng)金激勵(lì)，并在全校范圍予以公示，樹立優(yōu)秀典型，增強(qiáng)激勵(lì)力度和效果。

（三）加強(qiáng)考核激勵(lì)的時(shí)效性

高校教師績(jī)效考核激勵(lì)的實(shí)效性在于教師為實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)而產(chǎn)生持續(xù)的驅(qū)動(dòng)作用，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最大化，這種不間斷的激勵(lì)會(huì)使教師時(shí)刻處于積極的工作狀態(tài)。戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的商秧變法說到：“一戰(zhàn)一論功，一戰(zhàn)一行賞，不得遲滯”。意思就是說，每次打仗后都要進(jìn)行一次戰(zhàn)功評(píng)定，對(duì)于每一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)都要按規(guī)定進(jìn)行一次激勵(lì)，不能延誤，這樣才使得有黑色軍團(tuán)之稱的秦國(guó)新軍迅速崛起，所向披靡。在績(jī)效考核中做到“一事一議，一事一獎(jiǎng)”就能夠達(dá)到不斷提升行為效果的作用，日常工作中的激勵(lì)時(shí)效性越強(qiáng)， 越有利于持續(xù)提高教師的工作熱情。

（四）建立績(jī)效考核與職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系

高校教師績(jī)效考核體系中要融入對(duì)教育教學(xué)、科學(xué)研究、職稱評(píng)聘、崗位晉級(jí)等相關(guān)激勵(lì)措施，并將績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)判依據(jù)。根據(jù)教師職業(yè)發(fā)展設(shè)置合理、科學(xué)、有效的激勵(lì)目標(biāo)，在部門之間形成橫向競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在部門內(nèi)部形成縱向競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。根據(jù)教師的職業(yè)發(fā)展需求，激勵(lì)的針對(duì)性要強(qiáng)，激勵(lì)的力度要合適，過高的考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)使教師擔(dān)心達(dá)不到要求，導(dǎo)致負(fù)擔(dān)過重而失去工作熱情，過低的考核標(biāo)準(zhǔn)又起不到促進(jìn)和鞭策作用。例如，教師在教學(xué)工作中成績(jī)突出，在職稱評(píng)聘時(shí)可適當(dāng)傾斜，加大教學(xué)成績(jī)比重，拓寬教師上升空間，讓教師的付出可以得到認(rèn)可，增強(qiáng)教師的歸屬感和實(shí)現(xiàn)尊重需求的愿望，可以大幅促進(jìn)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（五）提升績(jī)效考核激勵(lì)手段的可操作性

首先激勵(lì)權(quán)利下沉。高校教師績(jī)效考核體系復(fù)雜多變，單一的考核指標(biāo)體系難以滿足學(xué)校發(fā)展需求，評(píng)價(jià)指標(biāo)的橫向?qū)Ρ瓤尚行浴⒐叫浴⒉僮餍圆桓撸瑢?dǎo)致激勵(lì)效果欠佳。學(xué)校可以將激勵(lì)權(quán)利下沉至二級(jí)學(xué)院，由二級(jí)學(xué)院根據(jù)全年指標(biāo)完成情況，對(duì)教師進(jìn)行縱向?qū)Ρ燃?lì)。例如，教師科研成果的數(shù)量或質(zhì)量有所提升，就對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，教學(xué)評(píng)價(jià)較去年降低，就按照相關(guān)制度懲罰。如果有需要甚至可以下沉至教研室進(jìn)行再次分配，從教師結(jié)合自身崗位、職稱和能力出發(fā)，發(fā)揮其最大價(jià)值。其次引入團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。文章開始提到高校教師績(jī)效考核激勵(lì)中，橫向激勵(lì)指標(biāo)設(shè)定難以平衡，激勵(lì)不當(dāng)就會(huì)導(dǎo)致教師情緒不滿。引入團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立合理的團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)體系，能有效打破平均主義，規(guī)避由于教師職稱、年齡、崗位、經(jīng)歷不同造成的激勵(lì)指標(biāo)繁雜和不合理的現(xiàn)象。根據(jù)團(tuán)隊(duì)類型不同，建立相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，在部門內(nèi)形成積極、和諧、公平的良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，教師個(gè)人成績(jī)能提升團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)力，團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)能增加教師凝聚力，激勵(lì)教師共同進(jìn)步，良性競(jìng)爭(zhēng)。

綜上所述，高校教師績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制的完善是一個(gè)復(fù)雜多樣的體系，需要高校根據(jù)自身工作特點(diǎn)實(shí)時(shí)調(diào)控，不斷完善。科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制能夠提高績(jī)效考核的針對(duì)性，強(qiáng)化激勵(lì)力度，提升激勵(lì)效果，在教師中形成良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)提升高校師資隊(duì)伍建設(shè)水平意義重大，對(duì)高校教育教學(xué)發(fā)展質(zhì)量和綜合實(shí)力的提升起到重要作用。

參考文獻(xiàn)：

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Research on the Incentive Mechanism for Performance Assessment of College and University Teachers

SUN Yue

（Tianjin Sino-German University of Applied Sciences， Tianjin 300350， China）

Abstract： This paper focuses on analyzing the problems that arise in the incentive of performance assessment and how to reasonably use the mechanisms of career development incentive， salary incentive and spiritual incentive to promote the work enthusiasm of university teachers and continuously improve teachers' ability in teaching and scientific research， promoting the development of colleges and universities.

Key words： College and University teachers； Performance assessment； Incentive mechanism； Development