人力資源管理績效考核亟待加強創(chuàng)新

張曉娜

績效考核周期設置不合理 在人力資源管理中，績效考核是非常重要的一部分，但也存在一些問題，例如績效考核周期設置不合理。績效考核周期的設置應該是基于企事業(yè)的實際情況和員工的工作性質來確定的，但在實際操作中，有些企事業(yè)單位往往把績效考核周期定得過長或過短，從而導致一些問題。

員工在績效考核中的參與度較少 員工在績效考核中的參與度較少也是人力資源管理中存在的問題之一。這種情況可能導致員工對績效考核的結果產生懷疑和不滿，同時也會降低員工的工作積極性和效率。一方面，員工參與度低可能是因為他們對績效考核的流程和標準不太清楚，也可能是因為他們對績效考核的作用和重要性缺乏了解；另一方面，員工參與度低也可能是因為績效考核缺乏員工參與的機會和渠道。

對績效考核的結果認識不清晰 對績效考核結果認識不清晰是人力資源管理中存在的另一個問題。員工可能對自己的績效考核結果存在誤解或不是很清楚，從而影響員工的工作積極性和效率。一方面，員工可能會對績效考核的標準和評估方法存在誤解，例如不清楚績效指標的具體含義，不理解績效評估過程的具體步驟等。另一方面，員工可能會對績效考核結果的含義和影響不太清楚。例如不理解績效考核結果與薪資待遇、職業(yè)晉升等方面的關系。

員工沒有將自身的能力充分發(fā)揮出來 企事業(yè)單位員工沒有將自身的能力充分發(fā)揮出來也是人力資源管理中存在的問題之一。這種情況可能導致員工的工作效率低下，同時也會對企事業(yè)的發(fā)展造成不利影響。一方面，員工沒有充分發(fā)揮自身的能力可能是因為企事業(yè)單位沒有充分了解員工的能力和特長，或者是因為企事業(yè)單位沒有給員工提供適合他們能力的工作機會。另一方面，員工沒有充分發(fā)揮自身的能力可能是因為企事業(yè)單位缺乏有效的員工激勵機制，讓員工缺乏積極性和創(chuàng)造性。

績效考核指標有待進一步優(yōu)化 績效考核在人力資源管理中存在一些問題，其中的一個主要問題是績效考核指標的設計和使用。目前，一些企事業(yè)單位在制定績效考核指標時，常常側重于量化績效，忽視了對員工素質和職業(yè)發(fā)展的評估。這導致員工過于注重業(yè)績指標，而忽視了自身職業(yè)技能的提升和發(fā)展。

績效考核結果應用不合理 績效考核結果的應用是績效管理的重要目的之一，但在實際應用中，可能存在應用不公平、不合理和不及時的問題。應用不公平可能是由于個人主觀因素、團隊協(xié)作等多種因素的影響，導致績效考核結果的公正性和客觀性受到質疑。應用不合理則可能出現當管理者只關注結果而不關注過程時，員工的不滿和不信任，影響企事業(yè)單位的長期發(fā)展。應用不及時則可能導致員工的積極性和工作動力下降，影響企事業(yè)單位的績效提升。

合理設置考核周期 合理設置考核周期是解決績效考核問題的一種有效策略。一方面，過短的考核周期會導致員工焦慮，過長的考核周期則會導致員工失去工作動力，因此需要根據企事業(yè)的實際情況來制定合適的考核周期。另一方面，根據不同的崗位和職責，可以采用不同的考核周期，如對于銷售人員可以采用季度或半年度考核周期，對于技術人員可以采用年度考核周期。

增強員工參與度 為了解決績效考核中應用不公平和不合理的問題，企事業(yè)單位可以采取增加員工參與度的策略，包括明確績效考核標準、加強溝通、設立自評環(huán)節(jié)和建立績效考核反饋機制。通過這些措施，員工可以更好地了解自己的工作表現，發(fā)現自身的不足之處并提高自我管理能力，同時也可以增強員工的參與感和歸屬感，提高員工的積極性和工作動力。這樣可以有效提高績效考核結果的公正性和客觀性，避免由于管理者主觀因素導致的不公平和不合理現象的發(fā)生，從而促進企事業(yè)單位的長期發(fā)展。

加強績效考核體系的培訓 在人力資源管理中，績效考核是一種評估員工工作表現的重要手段，它可以為企事業(yè)單位提供員工分配和晉升的依據。然而，績效考核在實踐中也存在一些問題。例如，員工在績效考核中的參與度較低，對績效考核的結果認識不清晰，企事業(yè)單位員工沒有將自身的能力充分發(fā)揮出來等。這些問題嚴重影響了績效考核的效果，也會給企事業(yè)單位帶來不良后果。因此，為了解決這些問題，企事業(yè)單位可以采取多種策略。其中，提高績效考核體系的宣傳是一種有效的解決策略。通過加強對員工的培訓和宣傳，企事業(yè)單位可以向員工介紹績效考核的標準、流程和方法，讓員工了解績效考核的意義和價值，加深員工對績效考核的認識和理解。

績效指標設計合理有效 績效指標是績效考核的核心，設計合理有效的績效指標對于保證績效考核的公正、公平和科學具有重要意義。首先，績效指標應該和企事業(yè)單位戰(zhàn)略目標相一致。只有這樣，企事業(yè)單位才能夠通過績效考核激勵員工實現企事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標。其次，績效指標應該能夠被員工理解和接受。績效指標應該能夠被員工理解和接受，員工應該能夠清楚地知道如何實現這些指標，并且能夠認可這些指標的科學性和合理性。最后，績效指標應該具備可量化的特征。績效指標應該是可以量化的，這樣才能讓企事業(yè)單位通過數據分析的方式來評估員工的工作表現和績效水平。

優(yōu)化和建立人力資源管理制度 優(yōu)化和建立人力資源管理制度是企事業(yè)單位提高管理水平和人力資源質量的重要手段。在現代企事業(yè)單位管理中，人力資源是企事業(yè)單位最重要的資產，它不僅直接影響著企事業(yè)單位的運營和發(fā)展，還影響著員工的個人發(fā)展和職業(yè)發(fā)展。因此，建立科學合理的人力資源管理制度對于企事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

首先，建立完善的招聘制度是優(yōu)化和建立人力資源管理制度的關鍵之一。招聘制度是人力資源管理制度的重要組成部分，根據企事業(yè)單位現狀，分析企事業(yè)單位現存人力資源情況，建立合理的招聘制度，可以幫助企事業(yè)單位更加科學和規(guī)范地招聘人才，避免不必要的人力資源浪費和誤解，從而提高招聘質量和效率。在制度的設計過程中，應該考慮招聘規(guī)模、招聘流程、招聘標準、招聘職位描述、面試流程和面試評估等方面，以確保企事業(yè)單位能夠招聘到適合自己的人才。

其次，建立健全的培訓制度也是優(yōu)化和建立人力資源管理制度的重要方面之一。培訓制度可以幫助企事業(yè)單位提高員工的技能和素質，提高員工的工作能力和績效水平。建立合理的培訓制度，可以幫助員工不斷提高自身的能力，增強員工的專業(yè)知識和技能，提高員工的工作效率和創(chuàng)新能力。在制度的設計過程中，應該考慮培訓計劃、培訓課程、培訓方式、培訓評估和培訓成果反饋等方面，以確保企事業(yè)單位能夠從培訓中獲得最大的效益。

最后，建立合理的績效考核制度也是優(yōu)化和建立人力資源管理制度的重要手段之一。績效考核制度是企事業(yè)單位管理和激勵員工的重要手段，合理的績效考核制度可以促進員工的工作表現和工作積極性，從而提高企事業(yè)單位的績效水平。在制度的設計過程中，應該考慮績效指標、績效考核周期、績效考核方法、績效評估和激勵措施等方面，以確保企事業(yè)單位能夠從績效考核中獲得最大的效益。

作者單位：保定市蓮池區(qū)醫(yī)療資產投資管理中心