新形勢下國有企業(yè)的績效考核工作路徑探索

朱 健

(鹽城市鹽都區(qū)人民政府鹽龍街道辦事處，江蘇 鹽城 224056)

1 引言

績效考核工作實(shí)則是企業(yè)內(nèi)部開展人力資源管理工作的關(guān)鍵內(nèi)容，具有明顯提高企業(yè)管理水平的作用，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定經(jīng)營管理目標(biāo)，必須結(jié)合打造科學(xué)、合理的績效考核體系，完善績效考核內(nèi)容，依照定量、定性兩大指標(biāo)做好國有企業(yè)績效考核工作，不僅能夠滿足企業(yè)內(nèi)部管理層級對員工的了解需求，同時也能夠保證管理決策的合理性和有效性，是能夠保證企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益最大化的前提。為此，文章首先簡要闡述績效考核意義和原則；其次系統(tǒng)分析績效考核現(xiàn)存問題；最后，提出績效考核優(yōu)化策略，希望能夠有效提高我國國有企業(yè)績效考核工作質(zhì)量和水平。

2 國有企業(yè)績效考核相關(guān)概述

績效考核是站在戰(zhàn)略發(fā)展角度，基于全體員工共同發(fā)展和進(jìn)步的角度出發(fā)所設(shè)定具有一定可行性的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助員工高效地完成各項(xiàng)工作任務(wù)安排，并促使員工獲得良好的工作業(yè)績，是當(dāng)前國有企業(yè)重要的工作事項(xiàng)。

2.1 績效考核意義

提高績效考核工作的落實(shí)度，可以有效提升國有企業(yè)經(jīng)營管理效率和質(zhì)量，切實(shí)推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。其中，在國有企業(yè)內(nèi)部開展離校考核工作具有以下四點(diǎn)意義。

2.1.1 提升員工素質(zhì)

國有企業(yè)進(jìn)行績效考核主要是為了幫助員工提升自身認(rèn)知水平，刺激員工工作熱情和參與度。因此，當(dāng)前國有企業(yè)實(shí)際開展績效考核工作，應(yīng)該以提高績效考核全面性和有效性為基礎(chǔ)，幫助員工認(rèn)識自身工作失誤疏忽，以此提高員工工作效率和質(zhì)量。

2.1.2 合理匹配資源

人才是企業(yè)現(xiàn)在競爭的主要基礎(chǔ)和關(guān)鍵，是推動企業(yè)發(fā)展的重要因素，也是振興民族的關(guān)鍵資源，這就要求國有企業(yè)內(nèi)部管理人員必須立足于長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光，善于發(fā)現(xiàn)并任用具有較強(qiáng)能力的人才，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求，安排恰當(dāng)工作崗位，最大程度發(fā)揮人才自身價(jià)值，從根本上保證績效考核工作結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

2.1.3 實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)

有效的績效考核工作，可以充分將企業(yè)內(nèi)部部門和員工在實(shí)際工作環(huán)節(jié)容易產(chǎn)生的各種工作問題及時暴露出來，為制定具有針對性和合理性的員工培訓(xùn)機(jī)制提供了基礎(chǔ)保障，可以有效提升員工專業(yè)水平和素質(zhì)，保證其為企業(yè)提供服務(wù)的質(zhì)量和水平，有助于提升國有企業(yè)核心競爭實(shí)力。

2.1.4 員工互利共贏

結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析，落實(shí)績效考核工作，應(yīng)該建立以人為本的工作原則，基于科學(xué)合理的角度完成員工績效考核，并確保績效工資分配的科學(xué)性，避免發(fā)生員工利益受損的問題，有助于提高員工工作認(rèn)同感和歸屬感，幫助員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)共同成長和發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)而形成互利共贏的局面。

2.2 績效考核原則

實(shí)際開展績效考核工作時，需要結(jié)合公平、客觀以及嚴(yán)格、差異化等各項(xiàng)原則，提高績效考核工作的規(guī)范程度，提高國有企業(yè)內(nèi)部績效考核工作質(zhì)量。

2.2.1 公平、客觀

為了完成企業(yè)內(nèi)部績效考核工作，必須要配備有專業(yè)的績效考核人員，并結(jié)合恰當(dāng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，確保績效考核結(jié)果的公平與客觀。

2.2.2 嚴(yán)格、差異化

如果無法結(jié)合績效考核制度與標(biāo)準(zhǔn)制定嚴(yán)格的考核原則，可能會降低員工考核工作情況的全面性，打消員工工作熱情。因此，實(shí)際開展績效考核工作還需結(jié)合考核內(nèi)容與考核方式，設(shè)置具有差異性和針對性的崗位內(nèi)容和職能設(shè)定，以此來激發(fā)員工參與工作的熱情，保障績效考核工作的全面性和系統(tǒng)性。

2.2.3 公開、獎懲結(jié)合

結(jié)束績效考核工作，需要及時公開績效考核結(jié)果，幫助員工正確認(rèn)識自身工作情況和實(shí)際，并有序提升自身工作質(zhì)量與水平，對于工作表現(xiàn)情況良好的員工，可以給予恰當(dāng)物質(zhì)獎勵；而對于工作表現(xiàn)情況稍差的員工，可以結(jié)合相應(yīng)的懲罰措施[1]。

2.2.4 反饋

績效考核反饋主要是在完成績效考核工作后及時將考核結(jié)果告知被考核者，有助于幫助被考核者進(jìn)一步了解、明確自身工作的不足，并立即展開相應(yīng)完善措施，以此提高企業(yè)內(nèi)部實(shí)際工作質(zhì)量與競爭實(shí)力。

3 國有企業(yè)績效考核現(xiàn)存問題

以公司為例，在實(shí)際開展績效考核工作期間主要存在以下三方面問題：其一，年末展開全員考核，以后勤考核指標(biāo)、行政考核指標(biāo)為基礎(chǔ)，通過自我評價(jià)和他人評價(jià)相結(jié)合的方式，完成考核工作，整個流程過于簡單；其二，對于一線員工實(shí)行每月考核制，雖然進(jìn)一步細(xì)分考核指標(biāo)，但是容易導(dǎo)致考核流于形式的問題；其三，績效考核反饋機(jī)制不明。具體表現(xiàn)為以下五個方面。

3.1 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的合理性是保證績效考核工作落實(shí)的基礎(chǔ)，也是影響績效考核結(jié)果的關(guān)鍵要素，是能夠保證績效考核工作順利進(jìn)行的重要保障[2]。但是，目前我國仍有部分國有企業(yè)針對績效考核目標(biāo)制定環(huán)節(jié)，沒有全面分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，忽視了對各崗位職責(zé)的具體要求。因此，造成績效考核目標(biāo)不合理的問題，可能會存在將工作量作為績效考核主要指標(biāo)的現(xiàn)象，極大地削弱了對工作質(zhì)量的重視，不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

3.2 績效考核內(nèi)容涉及不全面

績效考核內(nèi)容涉及不全面，也是影響國有企業(yè)績效考核工作質(zhì)量的突出問題。其中，具體表現(xiàn)為，考核內(nèi)容局限于員工工作內(nèi)容和工作業(yè)績，沒有對員工工作動機(jī)、工作態(tài)度等文化因素進(jìn)行重點(diǎn)考核，在一定程度上弱化了績效考核衡量尺度的客觀性和科學(xué)性，明顯存在定量指標(biāo)過少、定性指標(biāo)過多的問題，整體績效考核結(jié)果更容易受到企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層級等多種人為因素的影響，容易喪失考核客觀性和公正性。

3.3 績效考核周期設(shè)置不合理

國有企業(yè)在實(shí)際開展績效考核工作過程中，可能存在盲目跟風(fēng)、缺乏創(chuàng)新性的現(xiàn)象，沒有從根本上建立對績效考核工作的重視程度。因此，在績效考核周期設(shè)置環(huán)節(jié)缺乏合理性。一方面，存在考核周期過短的情況，按照月度進(jìn)行績效考核工作，雖然有助于營造激烈競爭的工作氛圍，但是整體考核形式過于頻繁，增加了考核人員的壓力、工作量和工作時間，容易引起企業(yè)內(nèi)部的恐慌；另一方面，存在考核周期過長的情況，為了滿足年終獎金分配需求，在年初年底統(tǒng)一安排績效考核工作，此種考核周期設(shè)置方式不僅會影響員工工作狀態(tài)，還會限制國有企業(yè)的發(fā)展。

3.4 績效考核反饋制度不全面

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)前絕大多數(shù)國有企業(yè)提高了對績效考核工作的重視度，但是，由于企業(yè)經(jīng)營運(yùn)轉(zhuǎn)過程中涉及較多內(nèi)容，不可避免會發(fā)生績效考核工作流于形式的問題，沒有最大程度發(fā)揮績效考核實(shí)際價(jià)值與作用[3]。如忽視了對績效考核結(jié)果反饋的分析與總結(jié)，導(dǎo)致員工雖然了解考核評分與等級，卻沒有充分意識到自身表現(xiàn)與企業(yè)期望差距，無法依照績效結(jié)果反饋調(diào)整工作狀態(tài)和工作方式，使得績效考核價(jià)格流于形式。

3.5 績效考核人員態(tài)度不端正

開展績效考核工作，必須要確保考核人員的參與，需要其具備較高專業(yè)素質(zhì)和態(tài)度，以此來保證績效考核結(jié)果的客觀性和公正性，但是在進(jìn)行考核工作期間，有個別考核人員存在態(tài)度不端正、素質(zhì)不高的問題，在一定程度上降低了考核的公平性和可靠性，表現(xiàn)為兩個方面：其一，個別考核人員應(yīng)用不恰當(dāng)?shù)目己朔绞剑瑢?dǎo)致考核工作流于形式；其二，個別績效考核人員受到人情世故等多種因素的影響，降低了企業(yè)內(nèi)部績效考核公平性和透明度。

4 國有企業(yè)績效考核優(yōu)化策略

4.1 科學(xué)設(shè)置績效考核制度

現(xiàn)階段，我國絕大多數(shù)國有企業(yè)沒有設(shè)置完善的績效考核制度，因此在一定程度上限制了績效考核工作的開展，為了確保國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理工作質(zhì)量和水平，當(dāng)前，整體工作重點(diǎn)應(yīng)該是在現(xiàn)有績效考核制度的前提下，做好完善和創(chuàng)新工作，依據(jù)國有企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合打造科學(xué)合理績效考核制度，選擇恰當(dāng)指標(biāo)完成制度設(shè)計(jì)過程。

需要注意的是，實(shí)際設(shè)定績效考核指標(biāo)環(huán)節(jié)還需進(jìn)一步結(jié)合績效考核理論、年度目標(biāo)以及考核工具等多種元素進(jìn)行分解[4]。比如：在設(shè)定個人考核指標(biāo)環(huán)節(jié)，需要結(jié)合不同崗位工作職責(zé)，依照崗位成功關(guān)鍵要素，涉及全面有效的考核指標(biāo)，以此來保證績效考核結(jié)果的客觀性和全面性。對于無法展開定量考核的工作崗位，可以結(jié)合業(yè)績以及工作態(tài)度等因素全面落實(shí)績效考核工作，切實(shí)提高考核評價(jià)工作的合理性。

4.2 多元優(yōu)化績效考核方法

績效考核方法的科學(xué)與合理，是能夠有效提高績效考核結(jié)果準(zhǔn)確度的基礎(chǔ)。為此，當(dāng)前在進(jìn)行國有企業(yè)績效考核環(huán)節(jié)需要重點(diǎn)優(yōu)化績效考核方法，基于多元化、多渠道的標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合采取目標(biāo)管理法以及360度考核法等，進(jìn)而有效提高績效考核管理工作的針對性。當(dāng)前，在國有企業(yè)內(nèi)部職能部門更多是為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)，需要做好日常配合工作。所以，針對職能部門進(jìn)行績效考核與管理，可以采取多個部門互評的方式，確保職能部門績效考核工作的客觀性。另外，對于從事關(guān)鍵性崗位的職員，必須嚴(yán)格按照述職報(bào)告制度，提高績效考核檔案的真實(shí)性與可靠性，基于人民民主評議意見，做好業(yè)績考核與工作實(shí)績考核工作；對于考評結(jié)果較為優(yōu)秀的企業(yè)管理人，需要給予恰當(dāng)獎勵；而針對考核不達(dá)標(biāo)的企業(yè)管理人，在寬容的基礎(chǔ)上適度加以處罰；針對存在違法違紀(jì)行為的管理人員，可以選擇結(jié)合具體程序?qū)嵤┙馄柑幚恚兄跒槠髽I(yè)內(nèi)部管理人員提供良好競爭工作氛圍，推動國有企業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。

4.3 重視結(jié)合客觀考核結(jié)果

首先，充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的價(jià)值，擴(kuò)展考核結(jié)果應(yīng)用渠道，有效提升國有企業(yè)內(nèi)部招聘工作完成質(zhì)量，控制人員招聘成本，但需要確保績效考核結(jié)果利用合理性，促使國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展進(jìn)程，完善企業(yè)人員招聘制度；其次，依據(jù)績效考核結(jié)果，制定明確獎金分配制以及固定薪酬浮動制，保證福利體系調(diào)整到合理程度，具有明顯刺激企業(yè)內(nèi)部員工提高工作熱情的作用；再次，強(qiáng)化績效考核模塊與其他模塊的關(guān)聯(lián)性，形成與職位晉升掛鉤的考核機(jī)制，有助于增強(qiáng)內(nèi)部員工企業(yè)認(rèn)同感；最后，以此為基礎(chǔ)，打造差異性職工培訓(xùn)體系，分析職工工作短板，并開展針對性的培訓(xùn)活動，有助于促使員工綜合發(fā)展。

4.4 重視加強(qiáng)員工考核意識

國有企業(yè)內(nèi)部員工對于績效考核工作的認(rèn)知存在偏差，認(rèn)為其主要是為了進(jìn)行薪酬分配，但事實(shí)上，薪酬合理分配只是績效考核工作的一部分內(nèi)容，其最重要的是確保職工評價(jià)真實(shí)和全面。因此，當(dāng)前整體工作重點(diǎn)需要幫助員工建立正確績效考核意識，從根本上提高對績效考核工作開展的重視程度。首先，國有企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該形成榜樣示范作用，在領(lǐng)導(dǎo)層級樹立全新考核觀念，進(jìn)一步明確考核目的和作用，結(jié)合業(yè)績貢獻(xiàn)統(tǒng)籌分配薪酬；其次，做好績效考核工作的宣傳、教育以及相關(guān)培訓(xùn)活動，幫助員工明確考核意圖，進(jìn)而促使其積極配合開展績效考核工作；最后，切實(shí)提高績效考核人員專業(yè)水平和素質(zhì)，確保其工作態(tài)度的端正和嚴(yán)謹(jǐn)，有助于保證績效考核工作指令落實(shí)和下達(dá)的執(zhí)行力度。

4.5 全面落實(shí)績效考核獎勵

想要從根本上保證績效考核制度執(zhí)行和落實(shí)程度，要求國有企業(yè)內(nèi)部管理層級必須從內(nèi)心建立對績效考核工作的重視度，充分結(jié)合績效考核工作結(jié)果，打造與績效考核結(jié)果相掛鉤的薪資結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格執(zhí)行員工工作能力、員工工作熱情、員工工作效率、員工工作態(tài)度等多種元素結(jié)合一體的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。對于工作表現(xiàn)相對較好的員工，可以利用升職、加薪等方式落實(shí)績效獎勵，以此來保證員工工作熱情和積極性；對于已經(jīng)處在企業(yè)內(nèi)部管理層級的員工，可以進(jìn)一步完善各項(xiàng)保障機(jī)制，通過增加其他福利等方式實(shí)現(xiàn)考核激勵。另外，還需進(jìn)一步制定懲罰措施，對于員工違規(guī)操作行為需要及時進(jìn)行相應(yīng)處罰，以此來形成員工行為約束機(jī)制，切實(shí)提高績效考核結(jié)果的可靠性。

4.6 系統(tǒng)完善績效考核內(nèi)容

首先，結(jié)合國有企業(yè)文化以及現(xiàn)階段企業(yè)實(shí)際經(jīng)營管理觀念，進(jìn)一步明確績效考核工作內(nèi)容，并且在保證員工工作狀態(tài)、工作熱情、工作效率的基礎(chǔ)上，有效推動績效考核工作內(nèi)容的實(shí)施，將績效考核工作落實(shí)負(fù)面影響降至最低；其次，進(jìn)一步規(guī)范員工行為和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照績效考核內(nèi)容要求約束員工行為，提高員工知識和技能水平，增強(qiáng)員工素養(yǎng)與能力；最后，篩選績效考核重點(diǎn)，基于實(shí)際績效考核內(nèi)容，利用崗位責(zé)任制篩選出具體績效考核重點(diǎn)內(nèi)容，以此來提高員工工作的針對性和具體性。

4.7 合理制定績效考核周期

結(jié)合實(shí)際工作情況，合理制定績效考核工作周期，避免發(fā)生周期過短或過長的現(xiàn)象。這是因?yàn)榭冃е芷谶^長會影響員工對自身工作情況的了解程度；績效考核周期過短會影響員工正常的工作狀態(tài)[5]。因此，在制定績效考核周期環(huán)節(jié)，需要重視以下兩個方面：首先，現(xiàn)階段，國有企業(yè)最常應(yīng)用的績效考核方式主要有360度全面考核法、關(guān)鍵事項(xiàng)法以及行為瞄定等級考核法等，選擇合理的績效考核方式，依照國有企業(yè)實(shí)際發(fā)展目標(biāo)和情況，結(jié)合企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模以及文化等多種要素，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔绞剑黄浯危⑼晟瓶冃Х答仚C(jī)制，利用反饋機(jī)制打通上下級之間的溝通和交流渠道，全面落實(shí)績效考核目標(biāo)，并有效提高國有企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營運(yùn)行效率。需要注意的是，考核人員還需按照具體規(guī)定，保證與被考核者之間溝通交流的有效性，建立一致績效目標(biāo)認(rèn)知，有助于全面系統(tǒng)了解員工內(nèi)心需求，并有效保證績效考核工作的進(jìn)行。

4.8 設(shè)置可行績效考核目標(biāo)

國有企業(yè)在實(shí)際展開績效管理工作環(huán)節(jié)，必須要制定具有可行性和科學(xué)性的績效考核目標(biāo)并以此為基礎(chǔ)，結(jié)合員工工作崗位責(zé)任，以及工作崗位具體內(nèi)容，切實(shí)提高績效考核目標(biāo)合理性，結(jié)合定量指標(biāo)以及定性指標(biāo)，設(shè)置恰當(dāng)指標(biāo)權(quán)重。在凸顯員工工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮績效考核指標(biāo)的公正性、客觀性和公平性，做好企業(yè)內(nèi)部員工自身利益和國有企業(yè)利益的平衡工作。

4.9 加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通交流

為了提高績效考核實(shí)際應(yīng)用效果，必須要保證員工之間、領(lǐng)導(dǎo)與員工之間溝通和交流的有效性，以此才能夠保證績效考核工作的順利，結(jié)合既往經(jīng)驗(yàn)可知，國有企業(yè)在實(shí)際開展績效考核工作過程中會遇到各種問題和阻礙，最常見的就是員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏有效的溝通和交流。

為此，要求企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層級廣泛聽取員工建議，以此來保證績效考核方案設(shè)置的科學(xué)與合理，貫徹落實(shí)以人為本、以群眾為基礎(chǔ)的企業(yè)內(nèi)部績效考核工作。

4.10 加強(qiáng)企業(yè)管理者培訓(xùn)力度

為了提高績效考核的有效性和科學(xué)性，需要建設(shè)專業(yè)、實(shí)干的績效考核管理隊(duì)伍，切實(shí)提高企業(yè)內(nèi)部管理層級的績效水平，提高績效考核工作開展的專業(yè)程度。因此，必須做好企業(yè)管理層人員的培訓(xùn)活動，有效發(fā)揮其人力資源管理才能，推動績效考核工作的落實(shí)與執(zhí)行。比如：針對管理層要定期開展薪酬分配、業(yè)務(wù)評價(jià)等關(guān)鍵內(nèi)容的培訓(xùn)活動，保證其能夠根據(jù)國有企業(yè)實(shí)際經(jīng)營需求與戰(zhàn)略發(fā)展靈活、有效地調(diào)整績效考核制度與方法，從根本上推動實(shí)現(xiàn)績效考核管理目標(biāo)。

4.11 將績效考核融入企業(yè)文化

企業(yè)文化是整個企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的核心精神，是規(guī)范員工行為的關(guān)鍵要素。因此，在宣傳績效考核工作的基礎(chǔ)上，將績效考核機(jī)制融入企業(yè)文化，可以有效幫助員工深度了解績效考核各項(xiàng)制度，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)化績效考核指標(biāo)提高對自身的要求與管理，貫徹落實(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，有助于提高員工對績效考核工作的態(tài)度與認(rèn)可度，有效保證員工成長和發(fā)展，并推動國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)。

5 國有企業(yè)績效考核未來展望

通過前文的分析，筆者深入研究了當(dāng)前國有企業(yè)績效考核工作現(xiàn)存問題，并以此為基礎(chǔ)提出具有針對性的績效考核解決策略，希望能夠發(fā)揮績效考核工作制度對于國有企業(yè)發(fā)展和成長的推動效果。由于績效考核工作是人力資源管理中的重要組成，因此具有促使企業(yè)提高競爭實(shí)力、加快國有企業(yè)發(fā)展步伐的作用，所以在激烈的行業(yè)市場競爭中，必須確保國有企業(yè)積極調(diào)整與改善績效考核工作形式、完善績效考核工作內(nèi)容、結(jié)合多種績效考核工作方法、建立全面績效考核工作機(jī)制、設(shè)置具有可行性的績效考核工作目標(biāo)、落實(shí)績效考核工作獎勵機(jī)制，并建立領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的溝通平臺，切實(shí)保障績效考核結(jié)果反饋的及時與可靠。

最重要的是，績效考核工作是一項(xiàng)長期的工作內(nèi)容，需要與企業(yè)實(shí)際發(fā)展文化建立融合機(jī)制，利用潛移默化的影響幫助員工正確意識績效考核工作的重要性，并提高企業(yè)內(nèi)部管理者績效考核工作素養(yǎng)與能力，打造具有較強(qiáng)專業(yè)性的績效考核工作隊(duì)伍，有效促使企業(yè)提高績效考核工作質(zhì)量和水平，是能夠幫助國有企業(yè)擺脫競爭困境的基礎(chǔ)。

6 結(jié)語

綜上所述，文章結(jié)合國有企業(yè)改革需求，根據(jù)績效考核意義和原則為參照，分析當(dāng)前國有企業(yè)績效考核現(xiàn)存問題。并以此為基礎(chǔ)，提出科學(xué)合理優(yōu)化績效考核工作的策略，希望能夠有效引起國有企業(yè)對績效考核工作的重視程度，充分發(fā)揮其工作價(jià)值，推動完成企業(yè)實(shí)際戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而爭取企業(yè)最大化的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，促使國有企業(yè)長期、穩(wěn)定、綠色的發(fā)展和進(jìn)步。