淺談經濟發展中對人力資源的開發與利用

沈海泳 邳州市職業技術培訓中心

引言

人力資源管理直接或間接地影響企業的經濟效益，無論是在技術研發、業務推廣，或是產品銷售、管理培訓層面，都離不開人力資源的科學化管理與人員優化配置。從經濟影響的角度來看，企業的主體是員工。員工崗位的合理配置可以有效規避企業發展各個階段容易出現的管理和經營問題，從而為企業創造良好經濟效益，帶動企業形成良好的可持續發展狀態。因此，目前我國國內各種大型企業都十分重視人力資源管理的科學化。可見，探究經濟持續發展下人力資源管理對于企業的發展有著積極意義。

一、經濟發展中對人力資源的開發與利用的意義

（一）實現良好發展模式的構建

中國的人口眾多，面臨國內外經濟形勢復雜。在實踐中企業能否構建好符合實際要求的經濟發展模式，關系著經濟活動開展效果，體現著經濟長期發展水平。因此，企業需要對人力資源開發進行更多地考慮，從提高增強資源優化配置效果、合理設置人力資本結構及改善經濟發展狀況等方面入手，實現良好經濟發展模式的科學構建，滿足中國經濟長期發展要求，實現對內涵豐富的發展模式的高效利用。同時，當經濟發展模式構建目標實現后，企業可為經濟活動的順利開展提供科學指導，促使中國經濟長期發展水平能夠保持在更高的層面上，全面提升其發展潛力及人力資源的利用價值。

（二）穩固企業持續發展實力

企業謀求發展的欲望強烈，且企業人力資源培訓方向及內容的確定，代表著企業管理者自身發展思路較為清晰，對內部員工的能力發展需求亦相對明確。形成此類現象的原因，或為市場環境發生明顯改變——行業市場需求對企業內部的管理發展的引導力不容忽視，企業者欲乘時下流行浪潮之勢謀求發展順行，而非被市場競爭“大浪淘沙”居于人后，行業內部企業便應以提升自身發展實力為各階段工作規劃為重心，持續強化企業內部工作人員培訓工作的執行，協同培養內部人才多樣發展環境的適應能力。只有企業管理者切實意識到企業各階段發展推行及企業人才管理實效的關聯，企業發展實力水平才能達到“支持其市場競爭實力提升工作有效落實”的強度。從創新視角觀之，企業人力資源培訓工作亦能對內部員工的工作思想及工作狀態進行微調。現階段多數企業實行“以人為本”的管理原則，在培訓期間，企業管理者可遵循此類原則的人資培訓向員工傳遞更多與企業文化、企業發展期望相關的內容，逐步提升企業員工對自身工作的認同感，令其在人性化培訓管理中對企業及自身所在部門形成歸屬感。培訓內容中思想優化內容的滲透，也將促使人才加速理解近期企業內部工作管理改革決策，重視自身于此類改革工作中積極參與的重要性，并在自我價值實現期望的引導下為企業現階段的持續發展提供相應助力。

（三）實現科學發展目標

人力資源的數量、結構及質量對經濟發展起著決定性作用。在實現中國經濟長期發展目標、滿足健康發展要求的過程中，需要加大人力資源開發力度，充分發揮高素質人才的專業優勢，實現創新發展，獲取更多的利潤價值，全面提升經濟社會建設及發展水平。與此同時，隨著人力資源開發效率的提高，將會為經濟發展中注入活力。企業應最大限度地激發出人員的工作積極性，讓中國經濟處于長期穩定、高質量的發展狀態，為經濟社會建設效果增強中提供有效保障。這些方面的不同內容，客觀地說明了人力資源開發對經濟發展是非常重要的。因此，在實現中國經濟長期發展目標、構建適用性良好的發展模式的過程中，企業應給予人力資源開發足夠的重視。

二、人力資源的開發與利用現狀

（一）國有企業人力資源培訓規范性不足

國有企業發展需要人才的支撐，通過各部門之間團結協作，創造出更高的經濟價值，進而促進我國國有企業的可持續發展。但是，在企業招聘新員工后，新員工對企業文化以及生產經營理念不夠了解，在短時間內難以融入國有企業實際工作崗位中，進而不能真實地發揮出自身的價值。國有企業員工與領導之間的管理不夠默契，導致國有企業日常生產經營的效率較低，不利于國有企業高速發展目標的實現。因此，我國國有企業人力資源培訓管理的規范性不足，相關管理人員對人力資源培訓管理的內涵掌握得不夠清晰，培訓的內容以及流程存在較大的問題，致使人力資源培訓達不到想要的效果，同時還造成國有企業資源浪費。

（二）人力資源招聘管理體系尚不完善

目前，一些企業的人力資源招聘管理體系在建設的過程中，對人力資源經濟管理的相關需求總結不夠充分，缺乏對人力資源管理內容的有效調節，導致招聘管理體系建設過程中的各方面問題無法得到妥善應對，無法在提高員工崗位適應性水平的情況下，更好地滿足人力資源經濟管理的相關需要。部分人力資源招聘管理體系的建設對員工的崗位適應性情況考察總結存在不足，導致招聘體系在創建過程中，無法契合人力資源經濟管理的相關需要，也使得招聘體系的創建無法滿足招聘管理制度建設的實際需求。部分企業對當地市場的發展現狀和發展規律總結分析存在不足，缺乏對人力資源管理相關工作目標的關注，導致招聘管理體系的構建無法實現對員工潛力的高水平開發，難以在人才留存儲備得到改進的情況下，為企業完善人才儲備管理方案提供有力支持。部分企業在改良招聘管理體系的過程中，雖然進行了人力資源經濟管理的相關價值分析，但對人才留存儲備的重視程度較低，缺乏對人才儲備管理重要性的總結，無法憑借招聘管理更加充分地開發出人力資源的價值。

（三）國有企業人力資源培訓模式簡單單調

在時代發展背景下，我國國有企業管理人員的思想不斷發展，對國有企業人力資源培訓創新發展的重視程度有所提升。但是，在實際發展中發現，我國國有企業人力資源培訓創新發展面臨一定的困境，人力資源培訓的模式較為單調，在實際培訓過程中，培訓的內容以及流程不夠深入，國有企業人才挖掘的力度不夠，人力資源培訓效果較低，嚴重制約著我國國有企業人力資源培訓創新發展。在國有企業人力資源培訓發展中，員工以及企業都占據非常關鍵的地位。員工參與培訓學習的積極性以及國有企業人力資源培訓設計等方面，是直接影響國有企業人力資源培訓創新發展的關鍵。

三、經濟發展中對人力資源的開發與利用策略

（一）了解發展模式構建情況

中國經濟長期發展中取得的諸多成效，離不開人力資源開的開發與支持。在發揮其推動作用的過程中，企業需要對中國經濟是否形成了良好的長期發展模式、全面了解構建情況等進行綜合考慮，使得經濟活動高效開展及可持續發展中能夠得到專業支持，滿足中國經濟發展質量不斷改善及科學發展要求，為人力資源開發活動的順利開展打下堅實的基礎。同時，企業通過對經濟發展模式構建情況的了解，可使人力資源開發計劃制定與實施更具針對性，中國經濟長期發展中的思路更加清晰，滿足發展趨勢科學預測要求。全面提升經濟可持續發展水平，最大限度地提高社會生產力，可以讓人力資源開發與經濟發展中的互動作用得到充分發揮。

（二）關注市場需求導向形成，強化特定類型人才培養

在多次進行人才培養后，企業可綜合培訓及人資管理信息得出各部門優秀人才分析結果。在后續的培訓規劃中，企業可集合此類貼合企業發展需求人才，進行部分專項能力培養的進一步強化。如對于未來可能提升至管理階層的優秀員工，可著重培養其抗壓能力，著重向其滲透部門管理思想。對于銷售能力卓越的員工，可向其滲透當下企業與市場中營銷局勢的分析內容，觀察其是否能憑借銷售經驗給出企業運營層面的發展建議。此部分培訓同樣兼顧了人力資源開發內容，且尊重市場對企業發展需求的導向，引導培養特性明顯。企業多會憑借自身對市場競爭環境的分析制定人才培養計劃，但在創新思想的影響下，特定類型人才的培養也將兼顧企業時下發展短板，呈現出一定“復合培養”的境況。為保證“復合培養”得出的發展實效相對均衡，挑選而出的優秀員工需預先明晰培訓實行要求及實行側重。只有主觀角度形成培訓知識梳理思想，其才能在后續的工作實踐中持續發力，在實踐中展開相關發展方向的探索。因極高能力培養成果的得出并非一朝一夕，在后續的日常工作安排中，企業亦應持續關注人才發展實際情況，逐步給予對應人才后期專項發展的監督助力，使其于個人發展層面盡快斬獲與企業需求相同的發展成果。

（三）關注人力資源的開發利用情況

人力資源開發是否高效、利用效率能否提高等方面，關系著中國經濟長期發展質量。因此，為了提升其科學發展水平，確保經濟活動開展有效性，企業需要提高對人力資源開發利用情況的關注度。面對復雜的人類社會及經濟形勢變化，理論及制度體系的完善，可為經濟發展狀況的分析工作開展提供科學指導。在實踐中企業應全面地了解政府部門主導下的人力資源開發利用情況，對其在中國經濟長期發展中的作用效果是否顯著進行評估，促使最終得到的發展模式具有良好的適用性，實現中國經濟的可持續發展。企業應通過對人力資源開發利用情況的全面了解，可為其優化配置效率的提高、管理部門職能的準確定位等提供參考依據，使得中國經濟有著明確的發展目標及思路，全面提升長期發展水平，避免影響經濟活動開展效果及社會發展過程中的穩定性。

（四）營造戰略性人力資源開發的良好氛圍

企業應制定科學的人力資源戰略，需要良好的人力資源文化氛圍。戰略性作為一種人力資源知識，具有強烈的導向作用，其不僅與企業的發展相關聯，而且與員工個人和企業的競爭力相關聯。因此，營造良好的人力資源氛圍，不僅是企業培養人才、留住人才的需要，也是培育和發展企業核心競爭力、增強企業持續競爭能力、提升企業綜合競爭力的需要。構建一種有效發揮員工潛能、激勵員工的機制和文化是人力資源開發的核心。為實現這一目標，需要注重以下幾個方面：合理的設計人員激勵機制；企業要根據企業不同發展階段對員工的要求和期待設置相應的激勵機制；要堅持員工自愿參與原則；激勵制度要明確可操作方案；激勵措施既包括物質方面，也包括精神方面。

（五）完善科學的人力資源規劃

知識經濟發展背景下，人力資源規劃必須結合企業的利益情況和工作開展需求做好管理工作，根據企業的績效目標、崗位要求等合理設置人才的招聘數量，制定人才培養方案和機制。企業應根據市場預期發展和戰略規劃做好業務人員編制工作，同時在人員數量的編制中還要充分考慮人員離職率高的情況，做好人才規劃應急預案。此外，企業應完善人力資源規劃機制，針對企業人力資源工作要求，制定長期、中期及短期不同階段的人才規劃制度，保證各個階段的人力資源管理工作都具有明確的指導目標。同時，企業應對長期和中期管理目標進行分解，形成不同階段的目標形式，然后逐個擊破，促進企業人力資源管理工作健康發展，為企業提供更科學的人才隊伍結構。

（六）強化國有企業人力資源培訓管理機制

為了促進國有企業的穩定發展，打造創新型高素質人才團隊是關鍵。因此，國有企業在開展人力資源培訓工作過程中，一定要積極與實際情況相結合，提升國有企業人力資源培訓考核機制，基于公平性原則對員工的學習成果經考評。對于考評活動中存在的問題，國有企業人力資源管理人員及時對其進行調整。在考評過程中，為了激發員工的重視程度，通過采用激勵手段，在國有企業人力資源培訓考評中構建良性競爭關系，根據考評結果進行精神以及物質獎勵，激發員工的潛能。此外，國有企業管理者應強化國有企業人力資源培訓管理制度，人力資源管理人員基于企業發展的實際情況，結合實誠經濟發展趨勢，根據企業內部不同的崗位運動制定針對性的人力資源培訓管理制度，基于相關制度開展人力資源管理工作，促進國有企業人力資源培訓工作的穩定發展。另外，制定合理的薪酬制度是提升國有企業人才穩定的關鍵手段，在國有企業人力資源管理工作發展中，相關管理人員基于市場發展趨勢，不斷調整不同崗位員工的薪資，基于工作崗位工作難度以及技術含量，縮小國有企業薪酬與外部市場之間的差距，預防國有企業人才流失的風險。

（七）完善人才激勵與約束機制

近年來，隨著我國高等教育人才的逐年上升以及市場內部企業之間競爭的加劇，人才激勵機制成為各個企業吸引人才和留住人才的重要方法。企業應該有較高的激勵意識，將員工看作企業核心競爭力的源頭，根據“以人為本”的原則，以員工和企業的共同發展為目標，制定并執行切實高效的激勵政策，為員工提供工作與生活的幫助和服務。一方面，企業要根據員工的工作年限和表現進行薪酬與福利上的激勵，另一方面，職場中的心理健康也至關重要。企業在進行激勵時也要關注員工的情感需求，通過及時的交流鼓勵員工，感謝員工為公司做出的貢獻，避免出現對員工進行人身攻擊甚至職場霸凌等現象。激勵機制還需要嚴格的落地和執行，這需要來自企業管理部門的監督，確保相應的激勵手段真的到達員工本人，且定期收集員工對激勵機制的看法，考慮員工的建議，關注員工的真正需求。對于出現應當懲罰的情況時，企業管理者也要及時核實事實，依照企業規定作出處罰，只有將激勵和懲罰機制相結合，才能夠維持企業生產和運營有序進行。

結語

人力資源管理與企業經濟可持續發展是相輔相成的關系，人力資源管理在某種程度上決定了企業未來的發展走向。合理的人力資源管理是實現企業經濟結構健康發展的必要手段。為了更好實現企業經濟可持續發展，企業需要對人力資源中的供求關系平衡、人員結構不斷深入優化、人員崗位流動性配置等進行合理化的管理策略制定，有效規避人員崗位錯配、惡性競爭等現象的發生，從而實現企業經濟可持續發展的目標。