現代物流貿易企業應屆生培養管理的探索與實踐

文/岳 楊

注重人才源頭培養，構建匹配現代物流貿易企業發展的應屆生培養體系

新形勢下，現代物流貿易企業發生著迅猛變化，亟須引進物流、倉儲、貨代、風控、金融等專業人才，并做好人才培養管理工作，使新時代物流貿易人才的能力素質符合企業發展需求，推動企業發展。山東能源集團營銷貿易有限公司注重人才源頭培養，結合實際情況，探索建立匹配現代物流貿易企業發展的應屆生培養體系，幫助應屆生實現從學校學生到職場員工的身份轉變，挖掘、發揮應屆生職工的潛力，為公司發展增添新活力。

一、培養目標

1.從應屆生角度看

（1）完成角色轉換。應屆生快速轉換角色與心態，適應從“校園人”到“企業人”的轉變，虛心接受導師指導與管理，主動與導師溝通，積極匯報工作進展及學習心得，盡快熟悉工作環境。

（2）熟悉崗位工作。了解并嚴格遵守公司的規章制度，在輪崗期間熟悉各部門情況與業務流程，明確自身未來的崗位選擇。

（3）認同公司文化。了解公司發展歷程和發展戰略，認同并融入公司文化，理解并接受公司的共同理念和行為規范，自覺踐行公司的核心價值理念。

2.從公司角度看

（1）評估人才潛力。對應屆生的績效與能力進行評估、分檔，識別出優秀與有潛力的人才，在未來進行深度培養。

（2）搭建人才庫。為了更好地滿足公司的發展需要，搭建人才庫，為公司的中、長期發展提供良好的人才保障。

（3）保留關鍵人才。增強應屆生的歸屬感，提高忠誠度，幫助應屆生實現職業發展目標，留住關鍵人才。

二、培養機制

公司對應屆生培養以培訓機制（Education）、發展機制（Evolution）、評估機制（Evaluation）的“3E機制”為基礎，通過入職集訓、輪崗與業務體驗等方式，提升應屆生自身能力，幫助其找到適合自身發展的職業通道。

1.培訓機制

重點關注應屆生的專業能力和核心素養，為應屆生投入實踐工作做好知識準備和素質提升。

（1）專業能力培訓。各部門根據專業能力子序列所需要的專業能力，梳理出各崗位勝任的專業能力培訓課程，確定應屆生待提升能力項，并確定目標和行動任務，搜集相關信息、協調內部資源，進行項目實踐，解決實際問題。其中，專業課程培訓由各部門獨立負責梳理并安排相關培訓或交流，人力資源部需要統一跟蹤各部門培訓課程進展，每個部門每月至少安排1堂專業課，幫助應屆生盡快熟悉工作內容。

（2）核心素養培訓。首先通過入職培訓中系統化與多樣化的課程幫助應屆生了解及融入公司，加深其對企業文化的理解與認同。之后，根據公司核心能力模型，主要圍繞責任意識、團隊協作、有效溝通、誠實守信、務實高效、學習開放性六大核心素養，有針對性地集體組織應屆生開展核心能力的培訓與提升，進一步提升應屆生的核心素質。

（3）培訓資源。一是導師發展輔導。每季度開展導師發展輔導，每季度末讓應屆生總結收獲以及不足，導師給予輔導與反饋，制定下一階段能力發展目標與計劃；年末對應屆生發展力進行評估，并對應屆生個人能力項進行針對性規劃。二是部門內學習。每季度開展部門內學習，旨在提升應屆生專業能力。各部門每季度進行一次學習交流活動，內容圍繞提升應屆生各方面的專業能力設置；各部門年末總結應屆生培養業績，公司對表現優異的部門進行表彰。三是公司集體培訓。每季度開展公司集體培訓，旨在提升應屆生核心素養。形成學習規劃和路徑圖，嵌入專業能力培訓和通用能力培訓，助力應屆生勝任專業崗位，形成專業素養；設置活動任務，理論與實踐相結合，使其深入感受公司文化。四是專家分享。根據實際需要，不定期地邀請公司內部“大咖”、資深專家分享工作心得、經驗，發揮先進榜樣“引路”作用。

2.發展機制

通過輪崗提高應屆生理論與實踐結合能力，為具有優秀素質的應屆生提供挑戰性發展機會和崗位，使其快速成長為專業骨干。

（1）導師選拔與任命。人力資源部在整體培訓項目啟動后，在公司內發布導師任職要求并發起報名，按照任職要求初步篩選導師，選拔并任命符合標準的報名者為導師，并持續對導師的工作進行監督。導師的任職要求為：認同公司企業文化和價值觀，自覺體現在日常工作和言行中；入職3年以上，精通崗位業務、工作技能，為部門骨干人員；連續3個年度績效考核結果為優良以上，嚴格遵守公司規章制度；為人正直、公正、熱情，責任心強，有較強的計劃、組織、管理、溝通能力；有能力對新員工進行工作指導、幫助、督促、檢查，能夠制定合理的培養計劃、安排相應的工作任務。

（2）導師管理。對導師進行賦能培訓，培訓課程包含明確輔導意義、導師職責與素質要求、人才識別、輔導與有效激勵、提升方法與技巧“五大模塊”，使其形成導師思維；明確職責，規范帶教動作，提升管理素質與培養能力。年終，人力資源部根據應屆生的學習成果，對導師進行評價與考核，對優秀的導師進行獎勵。

（3）季度培養管理。導師對應屆生每季度的學習與成長進行考核打分，并給出反饋建議；人力資源部按應屆生綜合分數進行排名。應屆生同時需要對導師指導情況進行評價與打分，評價結果作為導師年終評價的重要參考依據。

（4）過程跟蹤輔導與結果評估。跟蹤應屆生行為表現，實時幫助應屆生解決在工作中遇到的難題，及時糾偏與輔導，并對應屆生工作表現進行季度評估，肯定優點，指出不足。

3.評估機制

針對應屆生通用能力與專業能力進行年終評價，采用線上測評與線下評估相結合的方式，使能力評估更加公正客觀。

（1）線上測評。運用Mer c er Mettl在線測評工具，根據公司能力模型，對應屆生通用素質進行測評；實行360°評估，基于系統靈活配置維度和可交互評價功能，在實際應用過程中，根據實際項目使用需求定制評估維度，從而完成各類測評場景。

（2）線下評估。運用季度管理評價表，匯總統計每位應屆生的季度管理評價表分數，計算出四個季度的通用能力與專業能力的平均分。具體來說，一年期的培訓結束后，為每位應屆生出具個人發展評估報告，由人力資源部統籌、用人部門配合完成，用于能力識別、通道適配、重點培養，評判每位應屆生的品德修養是否合格；部門領導與導師需要對應屆生整年的表現做出評價，識別應屆生的優勢與待發展項，形成年末總結；部門領導與導師需要對應屆生的未來發展提出建議，包括未來能力提升以及合適的職業發展通道。根據應屆生的綜合分數進行排名，分析應屆生分數的整體情況，人力資源部與部門領導根據公司人才需求情況與標準共同決定是否進行人員淘汰。

三、取得成效

1.加快了應屆生適應新環境

助力應屆生快速融入企業、融入團隊、融入崗位，順利實現職業化轉變，同時加深了應屆生對公司文化的理解與認同，儲備了認同公司文化的人才隊伍。

2.助力了應屆生能力提升

將理論與實踐相結合，形成學習規劃和路徑圖，助力應屆生具備多崗位的專業能力和核心能力，為后續發展打下了堅實基礎，培養出更多擁有全局視角、跨職能、統籌經驗的專業人才。

3.夯實了人才梯隊建設基礎

為具有優秀素質的應屆生提供具有挑戰性的發展機會和崗位，使其快速成長為專業骨干，實現了應屆生培養與公司人才梯隊建設的雙贏。