新形勢下國有企業干部考核體系的探索
——以中鐵二十三局集團第二工程有限公司為例

文/劉 娜

干部考核評價是識別干部、發現干部、推動工作落實、提升干部能力水平的重要手段。隨著國企改革逐步深入，諸多國企都遇到了現行干部考核制度無法適應新時代干部隊伍建設的需要、不能適應以市場為導向的國有企業改革要求的問題。建立新的科學的干部考核評價體系，有利于形成正確的用人導向，建設高質素干部隊伍，提升黨的執政能力，為國有企業的高質量發展提供人才支撐。

當前干部評價制度中存在的一些問題

目前，國有企業對干部的考核評價，主要圍繞德、能、勤、績、廉五項指標，即對思想品德、業務能力、工作態度、工作業績、廉潔情況五個方面，進行全方位的考核。但是，在當前的干部考核評價制度中，仍然存在著評價標準單一、評價指標不明確等問題。

評價標準單一，考核方式缺乏科學性

當前，我國國企對干部的評價以定性為主，這種方法具有一定的優勢，但也存在著一些缺陷。單純的定性評價，只能反映出具體的工作績效，而不能獲得對干部工作能力素質的全面評價。比如：A 在工作品質上評價為優秀，而在團結協作等方面評價為普通；而對 B 的評價中，在工作品質上屬于中等，但是在團隊協作等方面屬于優秀；兩人在其它方面的評價都是良好。在進行綜合評定時，兩人的綜合成績都是一樣的，現行的干部評價體系沒有反映出兩者的區別，進而無法為選拔任用工作提供一個正確的參考。

評價指標不明確，考核內容缺乏針對性

國企干部考核多采用問卷方式進行，考核內容缺乏針對性，容易導致考核對象的錯誤理解，從而對考核結果產生影響。一是評價指標明確性不強。指標的明確性不強針對的是考核中出現的“張冠李戴”的現象，比如“恩格爾系數”并不是本級領導干部的職責范圍，但在考核時卻常被強加到領導干部的職責中去。二是指標范圍不廣泛。考核指標往往只隸屬于某個部門，不能完整地反映整個部門系統的相關工作。三是指標不夠細化，這些指標的設置并沒有對受測者的能力進行全面地反映，導致考核不夠科學、精準。

評價對象有差異，考核尺度缺乏可比性

國企的干部大體分為兩類，一類是綜合性行政人員，一類為專門技術人員，這兩類干部在具體的工作崗位上，需要不同的業務素質和職業素養，部分國有企業在對干部進行考核評估時，存在沒有抓住考核重點的問題。對于綜合管理干部而言，評估時會側重考量其溝通協調能力，而對于專業技術干部來說，其專業職業素養則是評估的重點，如果沒有抓住重點進行衡量，很難對其進行客觀公正的評估。比如:某綜合管理干部和某專業技術人員，兩人的各項考核數據都差不多，且他們的專業能力也是中規中矩，二人的成績，沒有任何區別，考核尺度缺乏可比性，這樣的考核方式不能完整地體現出干部的綜合能力，難以做到真正意義上公正、客觀的考核評價。

新評估指標體系的構建

為了解決干部考核中存在的問題，在層次分析法和德爾菲法的基礎上，結合國有企業的實際情況，提出了一種新的干部考核指標體系，全面、客觀、公正、準確地對國有企業的領導干部作出綜合評估，為國有企業領導干部評估工作的順利進行提供了依據。

新評估指標體系的構建思路

科學合理地建立考核評價的指標體系，是加強干部考核評價工作的重要手段。運用德爾菲方法、模糊聚類分析法、AHP 層次分析法，在評估中將定性分析方法與定量分析方法相結合，探索建立一套科學的考核評價指標及評價標準，有利于科學評價領導干部政績，有利于教育、激勵和引導領導干部堅持立黨為公、執政為民，樹立科學發展觀和正確政績觀，切實提高執政能力。

細化考核評價指標

根據企業的干部考核評價相關規定，在干部考核內容上，對人員的德、能、勤、績、廉五個方面進行分類，細化考核指標，確保考核評價的全面性、精準性。例如：在“德”方面包含了3 個第一等級的評判指標，分別為：政治素質、職業道德、集體意識。在考核評價過程中，一方面是要科學地設置考核指標，力求涵蓋被測人的方方面面，避免疏漏；另一方面，也可按照工作的種類（比如：綜合管理崗位、專業技術崗位）設定專門的考核指標，也可將一套指標統一，但在其后的權重設定上又有所不同。

科學分配評價指標

為保證考核評價的客觀性和真實性，考核使用德爾菲法（德爾菲法本質上是一種反饋匿名函詢法。其大致流程是：在對所要預測的問題征得專家的意見之后，進行整理、歸納、統計，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見），即所謂的專家調查法。對干部進行考核時，選擇10-15 位專家，在不知情的情況下，發給他們調查問卷，按照公司的發展需要，對5 個一級指標及若干個二級指標，按照1-9 標度法，根據指標的重要程度進行分配。考核評價前，可以對專家的資質進行設置，比如曾經擔任過或者現在正擔任國企的人事主管、有豐富的國企干部考核工作經驗等，以此增強考核評價的說服力。

確定評價指標的權重

在國企干部考核評價工作中，提出了模糊聚類分析法，解決評價指標模糊、難以量化的問題。模糊聚類分析是一種采用模糊數學語言對事物按一定的要求進行描述和分類的數學方法。該方法基于 AHP層次分析法，通過計算判斷矩陣，確定各層級指標的權重，并對其進行一致性檢驗，當檢驗結果一致時，將第1、2 個指標的權重疊加，得出各指標的綜合權重，為考核評價提供依據。反之，應結合企業實際，對該矩陣的權重進行相應調整，從而確保該體系的科學性和公正性，進而讓這種考核方法具備可操作性。

將定量指標與定性指標相結合

圍繞干部德、能、勤、績、廉日常表現，設置定性定量指標，考核時將定量指標與定性指標相結合。定量指標突出量化可考，圍繞剛性工作要求和短板弱項設置。定性指標突出實際效果，在政治、思想、組織、作風、紀律、反腐敗斗爭、統一戰線、黨建工作責任制8 個考核類別均設置了總體評價指標。國企在對干部進行評價時，通過問卷調查的方式，將干部的評價等級劃分為差、較差、中等、較好、好5 個等級。參與評估的員工對被評估干部的各項考核指標給予1 到5 的評價分值，再將評價分值與指標權重相乘，得到每名員工對該干部的總體評價分值。最后，通過對各個分數的求和，進而得到量化的評價結果。

優化調整考核指標的方法

一是在對考核指標的權重設定上，除采用 AHP層次分析法與德爾菲方法的計算，對其進行一致性測試之外，還可以將其與以往的企業干部考評結果相結合，對其進行模糊定量推斷，并反復研究，最終得到與該公司實際情況相符的權重設定。二是在調查表上，不用將各項指標的權重反映出來，這樣可以確保調查表的客觀性和公平性，同時也可以防止參加調查的工作人員，在調查表上刻意選擇一些權重比較大的指標，來提高或者減少被調查者的分數。三是在評價的時候，如果有評價者給被評價者的評分遠遠低于平均評分，那么就必須要根據現實情況來判斷，在合適的時候將其刪除。

通過建立系統、客觀、符合現實的新型國有企業干部考核指標體系，提高了干部考核評價工作的科學化、民主化、制度化水平。一是量化評分使評價結果更為公正，避免了在選拔和任用干部時出現評價結果與實際能力不符的問題；二是根據各個指數的權重大小來進行評價，使考核評價更為科學精準，或是根據各個職位分別設定權重大小，使評價的結果更貼近于職位需要；三是結合企業的實際發展需要，及時調整國有企業干部考核評價指標權重，保證了考核評價工作的與時俱進、不斷創新。