企業(yè)人力資源管理部門在績效管理中的作用發(fā)揮

□陳靜

隨著我國市場化經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程的不斷深化，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層已逐漸意識到人力資本的重要性，因此，為了充分利用其優(yōu)勢，提高員工的專業(yè)能力，實現(xiàn)其最佳價值，實施績效管理就顯得尤為重要。人力資源管理部門作為企業(yè)負(fù)責(zé)績效管理的職能部門，是企業(yè)構(gòu)建、完善和發(fā)展績效管理體系，激勵各類人才在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮重要作用的關(guān)鍵。本文就人力資源管理部門如何在績效管理中為實現(xiàn)組織和個人的雙贏發(fā)揮作用進(jìn)行分析和思考，并提出了一些建議，以供參考。

一、明確角色定位，獲得高層支持

在企業(yè)內(nèi)部，績效管理的成功取決于高層管理者的決策。他們需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略來制定政策，并與員工溝通，以確保績效管理的順利實施。此外，他們還需要倡導(dǎo)和傳播企業(yè)的文化和價值觀，使員工明白績效管理對個人和企業(yè)的重要性。為了建立一個有效的績效管理體系，人力資源管理部門應(yīng)該從高層管理者那里獲得充分的支持和幫助，以確保績效管理制度和考核辦法的有效執(zhí)行，從而達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

在取得高層管理者的支持后，明確職責(zé)分工和角色定位就顯得非常重要。績效管理的核心是由企業(yè)的各級管理者和員工共同參與，即各級管理者和員工作為考核者和被考核者成為績效管理的主體，管理者（考核者）所負(fù)的主要責(zé)任之一，是對下屬員工的績效業(yè)績和工作能力的提升負(fù)責(zé)，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)、提供服務(wù)和指導(dǎo)，不能成為考核的主體。

二、建立考核制度，目標(biāo)逐層分解

高效的企業(yè)為了達(dá)成目標(biāo)，往往利用績效管理把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)自上而下地傳遞到每個層面，確保企業(yè)每位員工都能夠清楚了解當(dāng)前必須完成的目標(biāo)和任務(wù)，形成目標(biāo)層層下達(dá)、壓力逐層傳遞、考核激勵同步、績效獎罰分明。為了保障企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)需要建立科學(xué)有效的績效考核評估體系，通過公平公正的考核評價，體現(xiàn)員工個人價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)，從而更好地發(fā)揮人力資源作用。

作為促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)和員工個人價值實現(xiàn)的中樞部門，人力資源管理部門首先要明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，要熟悉達(dá)到目標(biāo)應(yīng)運用的規(guī)章制度和方式方法等，并據(jù)此制定績效管理制度和考核辦法，明確考核雙方的責(zé)、權(quán)、利；確定考核評估的時間、范圍、方式方法、評估標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；提供具有可操作性的考核工具等，確保逐層分解、落實到人。

三、進(jìn)行工作分析，制定考核標(biāo)準(zhǔn)

績效管理要行之有效，工作分析必不可少。人力資源管理部門可通過訪談、問卷調(diào)查等方式開展工作分析，加強(qiáng)考核者與被考核者之間的溝通和理解，使被考核者清楚考核的目的，明白考核的流程，熟悉考核對職責(zé)履行的要求，從心理上接受考核的事實。

通過工作分析，強(qiáng)化考核者對考核指標(biāo)尺度和精度的把握，制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，形成一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，并編制符合崗位任職要求的《崗位說明書》，讓員工熟悉自己的崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和考核要求。根據(jù)崗位和職責(zé)的差異，重要的績效評估指標(biāo)設(shè)置應(yīng)該更加細(xì)致、清晰和具體，符合實際且運用靈活，便于操作，既要保證評估的客觀性，又要保證評估的公正性。

四、加強(qiáng)政策宣傳，強(qiáng)化績效培訓(xùn)

為了確保企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，提升員工個人能力，帶動工作質(zhì)量和工作效率的提升，企業(yè)需要建立全面的績效管理。在采取績效管理措施之前，企業(yè)需要進(jìn)行全面宣傳，并且要盡量利用所有有價值的信息來提高內(nèi)部員工對這些措施的重視。這樣，企業(yè)才能夠真正將正確的績效管理理念融入內(nèi)部，并且讓內(nèi)部每個成員都清楚地意識到，績效管理并非只是針對某些問題，而是要反映每個成員最佳表現(xiàn)，以達(dá)到最佳結(jié)果。通過提供一個充滿機(jī)會的平臺，讓員工能夠充分發(fā)揮自己的潛能，從而達(dá)到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展與個人的成就共同受益。

在績效考核實踐中，考核者由于受到認(rèn)知、環(huán)境、心理等因素影響，導(dǎo)致考評結(jié)果出現(xiàn)偏差。為了確保績效考核的公平性和客觀性，人力資源管理部門應(yīng)該加強(qiáng)對考核者的培訓(xùn)，讓他們更加重視績效考核，深入理解和掌握考核的目的、原則和標(biāo)準(zhǔn)，以及實施考核的方式。另外，績效考核對于員工個人而言，最終目標(biāo)是希望通過考核，了解影響工作業(yè)績的真正原因，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)存在的問題，通過指導(dǎo)、培訓(xùn)等方式改善績效，提升個人技能，幫助實現(xiàn)個人績效目標(biāo)。因此，人力資源管理部門可通過績效考核結(jié)果及時掌握各類員工實際能力與綜合素質(zhì)的程度，對通過績效考核暴露出的問題進(jìn)行密切關(guān)注，對帶有普遍性的問題，應(yīng)進(jìn)行深入調(diào)研，進(jìn)行員工勝任能力和培訓(xùn)需求分析，根據(jù)需求對“問題人員”進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。

五、注意溝通方式，順暢申訴通道

績效管理是一種有效的管理體系，它的基礎(chǔ)是尊重員工的知情權(quán)。因此，人力資源管理部門應(yīng)該積極引導(dǎo)企業(yè)管理者與員工之間的溝通，確保雙方都能夠清楚地了解到“為什么干”“干什么”“如何干”，包括工作目標(biāo)、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、考核獎懲等，以免員工因被動接受工作而產(chǎn)生負(fù)面情緒，從而達(dá)到有效的績效管理。

在實際工作中，由于考核者個人的價值取向、情感好惡、人生閱歷等不同，考核評價結(jié)果不能完全排除考核者的主觀因素，可能還會有一定的偏差和誤解，所以人力資源管理部門應(yīng)指導(dǎo)并監(jiān)督績效考核的整個過程。為了確保績效評估的公平性和公正性，應(yīng)該建立一個便捷順暢的投訴渠道，以便及時處理考核過程中出現(xiàn)的各種問題，確保評估工作的高效實施。

六、及時反饋結(jié)果，注重公開范圍

通過考核與評價員工績效，能夠達(dá)到提升員工個人能力和促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的雙重目的。通過定期對員工的考核情況進(jìn)行跟蹤分析，既有望更好地了解他們在工作中遇到的困惑，也有望引導(dǎo)他們走上更加積極的道路，這將有利于推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)更加優(yōu)秀的經(jīng)營成就。因此，人力資源管理部門應(yīng)該做好反饋工作，幫助考核者確定反饋的方式、方法及注意事項，形成相對統(tǒng)一的反饋過程文字記載，并對反饋的問題加以總結(jié)，尋求解決和改進(jìn)的辦法。

為了確保績效考核的客觀性和公正性，人力資源管理部門可以采用多種方法，如發(fā)放員工滿意度調(diào)查表、開展個別訪談、組織考評等，來收集有關(guān)信息。但是，企業(yè)管理者必須牢記以人為本的原則，嚴(yán)格遵守原始資料的保密性，并且尊重員工的個人隱私，只向外界公開考核流程和結(jié)果即可。

七、發(fā)現(xiàn)考核問題，完善績效體系

由于考核是基于人的思想主導(dǎo)行為，勢必導(dǎo)致考核體系還可能存在漏洞。考核過程中所發(fā)生的大大小小問題，都可能會不同程度影響績效考核的信度和效度。因此，人力資源管理部門應(yīng)經(jīng)常性對考核制度、考核流程、考核規(guī)則等進(jìn)行梳理診斷、風(fēng)險排查，并定期和不定期就有關(guān)績效管理的形式和內(nèi)容等與考核者和被考核者進(jìn)行溝通，了解績效管理體系存在的問題與不足，在績效管理的實施過程中不斷對績效管理體系進(jìn)行完善。

績效評估既具備重要的社會意義，也具備重要的經(jīng)濟(jì)價值。人力資源管理部門在績效管理過程中，不僅要當(dāng)好領(lǐng)航員、解說員、考評員，還要當(dāng)好輔導(dǎo)員、調(diào)解員和消防員，這就要求人力資源管理人員要努力學(xué)習(xí)績效管理理論知識和專業(yè)技術(shù)，提升自身素養(yǎng)，使人力資源管理部門成為企業(yè)績效管理方面的行家里手，進(jìn)而推動企業(yè)實施規(guī)范化、體系化的全過程績效管理，提升企業(yè)整體生產(chǎn)運營水平，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和員工個人的發(fā)展。