高管薪酬激勵、家族控制與企業創新投入

劉燕璜

（安徽大學商學院，安徽 合肥 230000）

一、引言

創新是一項關乎企業可持續發展的長期導向性活動，是企業得以“長青”的必要條件。家族企業作為民營企業的主體，增強其創新能力，不僅對企業持續發展有幫助，而且對于建設創新型國家至關重要。企業創新特別依賴于人力資源的使用，利用人力資源推動企業創新是企業治理中一個比較重要的內容。高管掌握著企業資源分配的權力，在企業創新決策過程中扮演著主導角色，而家族力量的介入使得企業創新決策行為動因變得更為復雜。

目前，國內外學者關于家族企業創新水平的研究，主要存在兩種爭議。一方面，家族企業自身資源稀缺制約著其創新投入[1]?；蚴茏谧逦幕挠绊?，家族企業的創新投入不足[2]。另一方面，那些受融資約束小以及政府會適當補助的家族企業，經濟的不確定性對其影響起到積極作用[3]。從并購商譽視角，發現并購商譽有利于家族企業創新投入[4]。Craig 等學者認為與非家族企業相比，家族企業對于政策的理解運用更好，這不僅有助于提升其創新能力，還能夠改善其財務水平[5]。那么，如何促進家族企業創新，保持企業核心競爭力以及永續發展變得至關重要。高管在企業的創新研發活動有著重要的話語權，由于委托代理問題，高管對于創新活動持有謹慎態度。而高管薪酬激勵是如何影響家族企業的創新活動，目前研究較為模糊。原因可能有兩個：一是家族企業獨特的結構，代理理論認為家族企業目標與非家族成員高管目標存在差異；二是家族為了維持在家族企業中的地位，通常會基于家族關系而非專業能力去任命部分家族成員擔任高管[6]。伴隨著近幾年高管薪酬的逐步透明化，一些高管高薪受到外界廣泛的關注。那么，對高管的薪酬激勵是否能夠激勵其創新的行為，促進企業的創新投入，將是本文研究的重點。事實上，高管激勵是提高企業競爭力的重要戰略措施，對企業創新起著重要作用，尤其是在家族企業創新投入意愿不足的復雜背景下。

綜上，鑒于家族企業創新投入不足以及動因復雜的背景，結合社會情感財富理論，本文以2014—2020 年我國制造業家族企業上市公司為研究對象，探討家族企業高管薪酬激勵與創新投入的關系，進一步研究家族控制權對其關系的調節作用，以此尋找提升家族企業創新投入的方法，增強家族企業的核心競爭力。

二、理論分析與研究假設

1.社會情感財富理論

家族企業是人類商業史上最為古老且重要的組織形態，同時也是當代經濟社會中具有旺盛生命力和影響力的現代組織[7]。無論在發達國家還是在發展中國家，家族企業都對經濟與社會作出了巨大的貢獻。在研究家族企業早期，學者們常常借用其他學科領域的理論來解釋家族企業行為，如代理理論、資源管、利益相關者理論等，都無法很好地解釋家族企業行為及其背后所隱藏的動機，缺乏貼合家族企業情景的研究理論及框架。在之后的不斷探索研究中，Meijia 等學者探究出更貼合家族企業情境的社會情感財富[8]理論框架，能夠較好地詮釋家族企業與非家族企業行為動機差異，成為當今家族企業的主要理論研究框架，拓寬了家族企業研究的認知體系與深度。隨后，更多的學者加入到該理論的探究中，Breton Miller 等[9]、Berrone[10]以及Miller 等[11]等學者拓展了這一理論。雖然社會情感財富理論已經成為研究家族企業的主要理論視角，但是現有研究將社會情感財富理論當作整體概念，去分析家族企業異質性及企業行為背后的動機。因此，無論在理論層面還是在實證操作層面，其理論內涵與家族企業研究都還存在不少需要改進和完善的地方。

社會情感財富理論能夠很好地分析家族企業創新決策背后復雜的動因。從社會情感財富總體視角可以發現家族企業，為了保存家族的影響和控制，所采取的創新活動的決策行為受到更復雜的因素影響，如何才能更好地開展創新活動以使家族企業能夠持續發展，對于統籌企業運營發展的高管研究必不可少。Schuler 等學者指出相對于家族內部高管，家族企業聘請外部高管更有可能影響組織變革，有利于公司發展策略的成功實施[12]。與非家族企業相比，家族企業高管中家族成員占據著主要席位，在企業決策中具有較高的話語權。潘紅波等學者結合創新激勵理論，發現相對于非家族成員高管，家族成員高管對創新失敗的容忍性更高，更傾向于開展創新活動[13]。而家族企業對于非經濟目標的追求，也潛移默化地影響著企業員工的行為和思想。無論家族成員還是非家族成員擔任高管，其行為決策受到家族企業使命的影響。

2.基于社會情感財富理論的企業創新投入的研究

（1）高管薪酬激勵對家族企業創新投入的影響

企業創新是一項長周期性、多階段性且勞動密集性的復雜活動，不但需要足夠的物資和人力資本投入，還需各層級與各部門員集體協作、信息互通與風險承擔。企業創新與發展需要大量的資源資本的支撐，高管個體所攜帶的商業資本作為一種無形的資源，對于緩解企業創新面臨的問題具有重要作用[14]。而研發投入回報可能存在滯后問題，會直接影響當期損益情況，改變短期的績效成績，導致高管的短期利益和聲譽受到損。為了緩解相關利益的沖突，避免高管在決策中的短視行為，提高高管創新能動性以及對于創新活動的重視，家族企業需要通過制定合理的薪酬激勵政策來改善現狀。在當前市場背景下，高管自身財富的積累是職業生涯的重要目標，所以報酬激勵對高管具有一定的吸引力[15]。緩解委托代理的矛盾，引導高管為長期可持續發展提高企業創新投入的意愿。從社會情感財富的家族成員對企業的認同維度來看，家族成員將家族企業看作是家族的延伸，他們非?？粗刈约阂约捌髽I的內外部聲譽。對于利益相關者，家族企業更愿意承擔社會責任，家族企業會使其決策對多方有利，促進自己在社會中的地位[16]。從社會情感財富的緊密的關系維度來看，家族企業內部的互惠關系不僅存在家族成員內部，也延伸到企業非家族成員以及利益相關者。因此，家族企業更愿意去對高管進行薪酬激勵，使高管更有責任心、歸屬感，有益于企業治理。

高管薪酬激勵是企業與個人雙贏的選擇，家族為了保護社會情感財富，追求非經濟目標，會對高管等非家族成員等利益相關者承擔更多的社會責任，以實現企業價值[17]。家族企業中的非家族成員高管，受到家族企業追求非財務目標的影響，使得高管與企業產生相互信任的社會資本，更加具有主人公意識，提升高管的積極性，促使非家族成員中的高管積極參與到創新戰略的形成與調整的過程中。而家族企業中具有傳承意愿的家族成員高管為了延續或積累社會情感財富，同時確保企業的持續健康發展，會相應地增加企業的創新投入。部分研究認為，在保護社會情感財富的同時，家族企業也會注重對創新的投入。如Hauck 等指出家族企業為了保存并延續社會情感財富，會增加創新投入[18]。因此，無論是家族成員還是非家族成員高管，在薪酬激勵的情況下，會更有意愿進行創新投入。綜上所述，本文提出假設1。

假設1：在家族企業中，高管薪酬激勵與家族企業創新投入正相關。

（2）家族控制權對高管薪酬激勵與企業創新投入的影響

家族企業股權結構往往呈現出家族股權“一股獨大”的特點[19]。這種股權結構使得家族在企業決策過程中占據較大的話語權，影響著企業未來發展的方針政策。而家族對企業的情感依戀，很可能會使得家族企業對創新活動保持一種保守或消極的態度。核心的家族成員可能受到資源的同質性和自身企業治理的局限性，不能夠給家族企業帶來競爭的優勢。然而伴隨著家族企業的發展和成長，必然需要更多的專業知識人才以及異質性的外部資源來支撐企業的發展及創新活動，這很可能對家族內部資源產生擠壓和威脅。因此，為了避免家族控制權和影響力的降低，家族企業會盡可能避免社會情感財富的損失[20]，采取短視行為，削弱高管在創新決策方面的決策權，導致家族企業的創新投入缺乏活力。

一方面，家族企業為留存社會情感財富的非經濟目標與經濟目標存在沖突，對企業研發投入產生重要影響[21]。高度集權的家族企業，家族的管理者往往將企業視為家族的延續，對企業的榮譽、社會影響以及地位有較強的認同。特別是在創始人家族企業中，家族創始人掌握著家族企業的絕對話語權，對于決策更為小心謹慎。因此，家族企業為了避免因創新失敗而造成企業及個人的聲譽和地位的不利影響，損害到對家族認同，會傾向于減少創新活動[22]。當家庭控制權較大時，家庭內部擁有主要決策權，創新決策容易受到家族的控制，可能會出現短視行為，表現為降低創新投入的資源，對高風險投資的回避[23]。另一方面，非家族成員的高管由于持股比例小，在調整家族股權結構方面高管的作用很弱，家族一家獨大的局面難以改變，家族管理者在投資決策上往往比較謹慎，對創新持懷疑態度。因此，當家族控制權越高時，高管薪酬激勵對創新投入的促進作用會被消弱。綜上所述，本文提出假設2。

假設2：家族控制權負，對家族企業高管薪酬激勵與企業創新投入的關系起到負向調節的作用。

三、研究設計

1.數據來源

本文選取2014—2020 年我國制造業家族上市公司為研究對象，在CSMAR 家族企業上市公司數據庫中，篩選出符合家族企業標準的樣本數據。對樣本數據進行以下處理：（1）剔除ST、*ST類企業；（2）刪除有殘缺值的企業；（3）利用winsorize 對連續變量進行縮尾處理。最終獲得了2415 個面板數據。

2.變量定義

（1）因變量：家族企業投入強度（RD）。參考李衛寧等學者的研究方法，用家族企業研發投入與營業收入的百分比來衡量家族企業創新投入[24]。

（2）自變量：高管薪酬激勵（PAY）。薪酬激勵是企業高管所獲的所有勞動報酬的總和，參考劉艷彬的研究方法，選取制造業家族上市公司高管薪酬總額減去家族成員高管薪酬部分取對數[25]。

（3）調節變量：家族控制權（Famcon）。從整個家庭的角度考慮分析，選擇家庭成員的所有實際控制人所持有的上市公司的控制權份額，如果樣本中存在多個實際控制人，則對控制權份額進行匯總和折算。

（4）控制變量：股權制衡（B）、投資機會（TQ）、企業規模（Size）、企業年齡（Age）、資產收益率（Roa）、資本結構（Lev）、年份（Year）。變量的具體定義見表1。

表1 變量定義及說明

3.模型構建

為檢驗家族企業高管薪酬激勵、家族控制以及企業創新投入之間的關系，本文構建以下三個模型，對基本假設進行實證檢驗。模型中，Controls 表示控制變量，α0、β0、γ0為常數項，α1～α2、β1～β3、γ1～γ4為相關系數，εit為殘差值。

模型（1）包括了所有控制變量，檢驗了高管薪酬激勵與家族企業創新投入之間的關系，驗證假設1。模型（2）加入家族控制權（Famcon），模型（3）中加入了高管薪酬激勵（PAY）與家族控制權（Famcon）的交互項（PAY×Famcon），進一步檢驗了家族控制權的調節作用，以驗證假設2。

四、實證分析

1.描述性統計

表2 為主要變量的描述性統計。家族企業的創新投入（RD）平均值為4.814，最大值為76.350，最小值為0.017，均值為4.814，說明制造業的家族企業創新投入有較大的差距。高管薪酬激勵（PAY）均值為14.710，標準差為0.651，最大值為16.410，說明家族企業高管薪酬激勵的差別不大。除此之外，控股權平均值為43.19，說明樣本中家族企業存在“一股獨大”的情況，并且最大值為75.630，家族在企業系統中具有較大的話語權。因此，描述性統計的初步結果顯示，在家族制造企業中，對創新的投資水平是不夠的，而且存在一定程度上有差異；家庭參與的特征明顯，家庭控制的程度相對較高。

表2 描述性統計

2.相關性分析

表3 為主要變量的相關性分析的結果。首先，高管薪酬激勵（PAY）與家族企業創新投入（RD）相關系數為0.063，說明家族企業高管激勵與企業創新投入正相關。其次，家族控制權（Famcon）與研發投入（RD）相關系數為-0.045，說明家族控制權與企業創新投入負相關。除此之外，股權制衡（B）與研發投入（RD）相關系數為0.063，說明家族權力的制衡有利于家族企業創新投入。最后，對各變量進行了多重共線性檢驗，發現本文變量不存在多重共線性。

表3 主要變量的相關性分析

3.回歸結果分析

（1）高管薪酬激勵與家族企業創新投入關系

表4 為模型回歸結果，模型（1）為主效應的回歸結果。高管薪酬激勵（PAY）與企業創新投入（RD）相關系數為0.705，并在1%水平上顯著。這說明高管薪酬激勵對家族企業創新投入具有非常顯著的積極意義，檢驗假設1 成立。

表4 回歸結果表

（2）家族控制權的調節作用

模型（2）是在模型（1）的基礎上加入家族控制權（Famcon），家族控制權的相關系數為-0.021，說明家族控制與創新投入呈負相關關系，并在1%水平上顯著。這也就說明，控制權越高度集中的家族企業，其創新投入越受到束縛，家族控制程度是影響企業創新投入水平的重要因素。

模型（3）進一步檢驗了家族控制權的調節作用，在模型（2）的基礎上加入交互項（PAY×Famcon）。表4 中，交互項（PAY×Famcon）相關系數為-0.020，交互項為負并且在1%水平上顯著，交互項與自變量系數符號相反，表明家族控制負向調節高管薪酬激勵與企業創新投入的關系，在家族控制權較為集中的情景下，高管薪酬激勵對家族企業創新投入的積極作用將會削弱。驗證假設2 成立。

4.穩健性檢驗

為進一步驗證研究的可靠性，選擇變換變量的測量方式進行穩健性檢驗。本文選擇將創新投入的測量方式換為企業的創新投入與總資產之間的比值。表5 為穩健性檢驗結果，主效應中PAY的相關系數為正，并在1%水平上顯著相關；交互項（PAY×Famcon）系數為負，并在10%水平上顯著，自變量系數為正，與表4 結果基本一致，表明前文研究結論依舊穩健。

表5 穩健性檢驗

五、結論與啟示

1.研究結論

針對家族企業創新投入的問題，通過實證研究發現。高管薪酬激勵可以促進家族企業的創新投入。缺少外部人力資源支持和對非經濟目標的盲目追求是家族企業創新投入不足的重要因素，也是家族企業在社會主義市場經濟高質量發展下亟須解決的重要課題。通過對高管實施合理的薪酬激勵政策，增強非家族成員高管歸屬感以及對自身工作的成就感，鼓勵高管進行創新思考和敢于創新決策，同時也要提升家族成員在創新投資上的信心，合理積累社會情感財富的存量，以促進家族企業創新投入水平的提升。

家族控制權過高是創新投入不足的一個重要因素。當家族控制權越集中時，家族對于有限的資源配置越謹慎，對于創新決策顧慮越多，容易采取短視決策。相較于非家族企業，家族企業創新決策行為動機更加復雜，非家族高管創新決策的作用時常被削弱，家族高管在決策時容易受到家族使命愿景的影響，對創新實踐持有消極的態度，使得高管激勵政策發揮效果欠佳。在家族企業中股權制衡普遍比較低情形下，如何平衡這種狀態以促進家族企業創新發展，是未來研究重要角度。

2.啟示

家族企業可以通過制定合理的高管薪酬激勵政策，以刺激其創新動力，但是家族控制權過高，股權失衡不利于激發高管的創新意愿。所以，解決家族企業創新不足問題，不僅需要對高管進行激勵，還需要從家族參與開始，過度的家族參與會對企業創新產生負面影響，而這又會影響企業可持續發展和企業轉型。因此，家族企業在改善企業創新動因時可以采取以下措施。首先，在家族企業戰略決策當中，應當適當地降低家族的絕對控制權和影響，合理地提高股權制衡的強度，克服家族企業對社會情感財富的過度追求而使企業的競爭力停滯不前，防止出現短視行為。其次，家族企業在積累社會情感財富的同時，也需要增強家族企業的創新投資意愿與投資信心，提升企業核心競爭能力。最后，在經濟環境不斷變化的情況下，家族企業更需要具有長遠的眼光，以使得家族企業得以“長青”，代際傳承能夠平穩度過，就需要家族企業要進行長遠的謀劃和創新投資，使得企業在不確定的制度環境下，能夠具有更多的競爭優勢。

本研究仍有不足之處，還需要進一步研究。首先，本文只從單一角度去考慮影響家族企業創新投入的因素，未來可以與動態視角相結合，探究如何才能更好地促進家族企業的創新，提高家族企業的競爭力進而使得企業得以長期發展。其次，家族企業的差異性所導致創新投入的差異，本文未能深入分析，在以后的研究中可以針對家族企業的異質性或者社會情感財富分類的視角，進行差異性的比較研究。最后，目前這對于社會情感財富的衡量或者科學的量化，這方面的研究似乎還不充分，一定程度上的限制了基于社會情感財富理論對企業創新行為的研究分析。因此，對于社會情感財富理論的科學度量與家族企業行為研究也是未來研究中的重點。