數字化轉型與企業內部薪酬差距

盧 夢

（暨南大學管理學院，廣東 廣州 510632）

一、引言

黨的二十大報告明確指出，要實現全體人民共同富裕的中國式現代化。如何縮小收入差距，優化收入分配制度不僅是構建國民經濟新發展格局的客觀需求，更是當前推進共同富裕過程中亟須解決的問題。企業內部管理層與普通員工的薪酬差距（即本文所指“企業內部薪酬差距”）作為收入分配差距的微觀呈現，既是優化初次收入分配的重要環節，又是影響企業經濟轉型升級高質量發展的重要因素。金字塔式的公司結構下，管理層相對較少但他們身處塔尖，負責公司資源的整合和戰略布局，對組織的發展有著至關重要的作用；而普通員工身居金字塔底端，人員較多且承擔著大量的執行性工作，對組織的發展起著重要的基礎性作用。隨著現代企業制度的建立，薪酬制度趨于市場化，管理層與普通員工的薪酬差距不斷在擴大，甚至出現了企業高管“天價年薪”、企業管理層與員工薪酬“天壤之別”等一系列薪酬亂象。薪酬差距對公司當前和未來的發展是一把“雙刃劍”，可能有正向的激勵作用和負面的影響效果。拉開公司內部各層級間的薪酬差距能夠激發員工贏得“錦標賽”的熱情，有助于提升企業業績。但是，內部薪酬差距過大又會降低員工的工作積極性和滿意度，破壞薪酬契約的有效性，進而對組織績效產生負向的影響。

已有文獻從宏觀（市場化水平、稅收政策、外界關注等）和微觀層面（公司治理特征、企業規模、產權性質、管理層權力等）探討了管理層和普通員工之間薪酬差距的影響因素（柳光強等，2018；張克中等，2021；魏志華等，2022），但是鮮有文獻研究微觀企業數字化轉型對內部薪酬差距的影響及路徑。為此，本文從企業角度探討數字化轉型對企業內部薪酬差距的影響，使用2011—2020 年滬深A 股上市公司的數據，通過實證研究得到以下結論：第一，數字化轉型顯著縮小了企業內部薪酬差距；第二，普通員工的工資上升而管理層的薪酬沒有顯著變化是上述影響效應的主要原因。本文從技術沖擊的角度拓展了有關公司內部薪酬差距影響因素的相關研究，豐富了企業內部薪酬差距的治理機制，為推進數字經濟時代下企業的數字化轉型進程與完善收入分配安排提供了決策建議。

二、理論分析與研究假設

信息不對稱問題和代理問題是企業內部薪酬差距不斷增大的主要原因。首先，兩權分離下的信息不對稱會導致最優薪酬契約機制失效（方軍雄，2009）。企業對管理層人力資本存在嚴重的信息不對稱問題，很難對管理層實施有效的監督，股東無法準確和客觀地評價管理層的付出，于是管理層的薪酬中可能存在不少與管理層付出不成比例的“噪音”，管理層有機會和動機進行盈余操縱、粉飾業績以獲取超額薪酬。其次，用于解決代理問題的薪酬契約本質就是代理問題的另一種表現形式。管理層權力的存在使得董事會不能完全主導高級管理人員薪酬契約的設計，高管會運用其權力進行尋租進而設計自利性的薪酬。

如前所述，企業內部的信息不對稱和代理問題等企業內部治理問題，導致管理層和員工的薪酬差距進一步擴大。本文認為數字化轉型的信息環境優化效應（如提高企業信息透明度，抑制企業信息披露的機會主義行為等）可以縮小企業管理層和普通員工的內部薪酬差距。

數字經濟時代下，數據和信息一躍成為關鍵的生產要素，憑借著便捷高效的新興技術在更為廣博的時間和空間流轉傳播，信息的流轉速度明顯加快，傳播路徑明顯扁平化，企業內部訴求和發聲的治理邊界從傳統的線下拓展到線上空間（陳德球等，2022）。除此之外，優化后的企業內部信息環境有助于約束管理層的利益攫取空間，企業的管理層薪酬、企業績效以及公司內部治理等會公之于眾，使董事會和管理層面臨來自內部和外部監督的巨大壓力。考慮到聲譽威脅，管理層會約束其主導自利性薪酬設定以及與董事會進行薪酬協謀的行為，這可以作為用于緩解代理問題的薪酬契約的補充性治理機制。因此，一方面，數字化轉型的信息環境優化效應能夠減輕股東與管理層的信息不對稱程度，緩和企業內部代理問題，彌補薪酬契約制度的弊端，進而有效地抑制和約束管理層的機會主義行為，使得企業的內部薪酬差距更加合理化。另一方面，改善后的企業信息環境可以為普通員工維權提供保障（沈永建等，2017），普通員工由相對被動的單方面勞務提供方和弱勢監督方轉為更加積極主動的組織建設者和公司治理參與者，拓展出了內部治理新機制，這無疑有助于提升企業內部薪酬分配的公平程度。此外，公司各級之間信息的有效流動和傳播使普通員工能夠準確及時地了解公司的發展及其薪酬水平，從而提高普通員工對薪酬體系公平性的感識，這將迫使董事會為公司設計一個更公平、更合適的薪酬體系。

基于此，本文提出研究假設1：數字化轉型會顯著縮小企業內部薪酬差距。數字化轉型能起到縮小企業內部薪酬差距的作用。那么，需進一步討論的問題是，數字化轉型對企業內部薪酬差距的影響路徑，是降低管理層薪酬抑或提高普通員工的工資，還是兩者都有？

企業數字化轉型并非僅僅是數字技術在組織中的簡單應用，而是通過數字技術重塑整個組織的業務流程，這在勞動與勞動關系上則體現為對企業管理制度、人力資本結構、收入分配政策等產生深刻影響（戚聿東等，2020）。在技術革命推動數字化轉型的數字經濟時代背景下，稀缺程度更高、對提升企業核心競爭力更加不可替代的人力資本和智力資本的重要性日漸超越物質資本。

傳統經濟形態下，普通員工被視為無差別的勞動供給方：員工從企業獲取工作的機會，向企業投入勞動，從企業獲得薪酬回報。然而，數字經濟時代下，數字技術不再僅僅是資本所有方的生產工具和管理手段，技術也可以為廣大的普通員工增能賦權，普通勞動者的創造力和貢獻邊界可以被清楚地識別和界定出來，成為企業不可或缺的基本人力資產。普通員工被企業增能和賦權，從相對被動的勞動提供方和弱勢監督方轉變成為更加積極主動的組織建設方和公司治理參與方。劉政等（2019）利用世界銀行中國投資調查的公司層面數據，得到“數字化削弱了管理層的信息壟斷優勢，從而削弱了管理層權力、增強了企業基層的權力，誘使企業向下賦權”的結論。具體來說：第一，數字技術正在重塑公司的組織結構，從集中趨于分散，從金字塔狀的管理到扁平化管理（戚聿東等，2020），公司治理人員開始思考如何通過組織薪酬體系減少員工與創始團隊之間的利益沖突，激勵員工更加積極熱情地研發創作，促進員工利益與整個組織利益的更好整合（陳德球等，2022），這將有助于提高普通員工的地位和工資收入。第二，數字技術，尤其是信息技術的進步，使普通員工更容易收集和處理信息，使公司信息更加透明化，操縱空間更小，這增加了員工自身技能的含金量和薪酬（Bloom 等，2014）。第三，不同類別員工議價能力不同（張克中，2021），與低技能勞動力相比，高技能員工的不可替代性更強，市場力量與議價能力更高（楊薇等，2019），例如，在面臨技術、銷售等方面的難題時，數字技術也可以為普通員工提供相應的決策相關信息，使普通員工能夠依此自主作出決策，而不再需要依賴從管理層處獲取的經驗和知識，從而提高普通員工相對于管理層的價值和相對應的勞動報酬。當企業對高技能員工存在需求時，需要向其支付更高的薪酬。數字經濟時代對人力資本提出了更高的要求，企業數字化不僅僅包括數字化相關硬件資產的升級，還需要企業人力資本的軟件支持（如勞動者知識、技能等）。技能偏向性技術進步，會帶來對技能勞動力的相對需求的上升，從而提高技能溢價（Haskel 等，2002；Acemoglu，2003；董直慶等，2014；李昕等，2019）。數字技術作為一種新興技術，其人才仍處于供不應求，數字化人才的短缺正在推動工資水平的快速提升。數字化轉型引致的高技能勞動需求將增加數字化相關高技能人才在薪酬分配中的議價能力，進而提升普通員工工資水平。且數字技術正在釋放一些從事常規或重復性任務的工作崗位，增加對從事非傳統任務的高技能員工的需求，并提高了這類員工的勞動報酬。第四，企業數字化轉型提升了勞動要素的邊際回報率，從而使員工平均工資上升。當數字化轉型可以給企業帶來較高的績效回報（Mikalef 等，2017；黃群慧等，2019；劉淑春等，2021）時，企業管理者也會通過內部激勵措施提升普通員工積極性，給予普通員工更高的薪酬水平和項目獎勵。因此，理論上，數字化轉型應該能提高企業內部普通員工的收入份額，而非降低了管理層薪酬。

基于此，本文提出研究假設2：企業數字化轉型主要通過提高普通員工的工資，而非降低管理層的薪酬，從而縮小內部薪酬差距。

三、研究設計

1.樣本與數據來源

本文的研究樣本為2011—2020 年滬深A 股上市公司。數據包括以下兩部分：第一，數字化轉型相關數據是提取自公司年報中的“管理層討論與分析”部分；第二，企業薪酬的數據及其他相關財務、公司治理等數據均來自國泰安數據庫。本文對樣本進行如下處理：（1）剔除金融類公司；（2）剔除ST 類公司；（3）剔除數據缺失和異常的公司；（4）為了排除異常值影響，本文還對模型中涉及的所有連續變量采用1%的縮尾處理。經過上述處理，初步得到17069 個“企業-年度”樣本觀測值。

2.回歸模型及變量定義

為了驗證本文假設，構建式（1）、式（2）進行檢驗：

式（1）的被解釋變量為企業的內部薪酬差距（PayGap），式（2）的被解釋變量為普通員工平均工資（AEP）、管理層平均薪酬（AMP）。具體來說，參考柳光強等（2018）的做法，本文使用管理層平均薪酬與普通員工平均工資的比值來衡量內部薪酬差距。其中，管理層平均薪酬等于董監高的年薪總額除以管理層規模。鑒于公司獨立董事的薪酬相對穩定，且一些管理層沒有領取薪酬，本文限定管理層規模為董監高人數減去獨立董事人數再減去未領取薪酬的董監高人數；而普通員工平均工資等于應付職工薪酬總額的變化值加上支付給職工和為職工支付的現金減去董監高年薪總額，然后除以普通員工的人數。

本文的解釋變量為企業的數字化轉型（Digit），參照吳非等（2021）的做法，本文首先借助Python 的爬蟲功能從網易財經下載了上海證券交易所和深圳證券交易所全部A 股上市公司的txt 版本年度報告，使用正則表達式保留財務報告的文本內容，其次載入包含特征詞語的關鍵詞詞典，然后借助結巴分詞對財報文本進行分詞以統計各個特征詞的詞頻數量，最后對所有特征詞詞頻進行加總。由于加總后的數值存在顯著的“右偏性”特征，為了更好地滿足回歸變量的正態分布要求，本文對加總后的數值進行加1 取自然對數以構建企業數字化轉型的指標。

借鑒魏志華等（2022），本文選擇了以下控制變量：公司規模（Size），等于公司總資產的自然對數值；財務杠桿（Lev），等于公司總負債除以總資產；總資產收益率（Roa）；勞動密度（Labor），等于員工人數與總資產（百萬元）；現金流比率（Cash），等于經營活動產生的凈現金流除以總資產；獨立董事比率（Indep）；股權集中度（Top1），等于第一大股東持股數占總股本的比重；股權性質（Soe）；公司成立年限（Age），等于樣本觀測值所在年份減去企業成立年份加1 后取自然對數；地方工資水平（Avgwage），以企業所在省職工平均工資的自然對數值衡量；地方經濟發展水平（Gdp），以企業所在省GDP 的自然對數值衡量；地方教育水平（Edu），以企業所在省擁有大學學位及以上的居民百分比衡量。此外，本文也控制了年份固定效應和行業固定效應以消除未觀測到的特征。

四、實證結果

1.描述性統計

表1 為變量的描述性統計結果。可以看出，普通員工平均工資（AEP）的均值為11.62 萬元，而管理層平均薪酬（AMP）的均值為13.042 萬元，兩者的薪酬差距（PayGap）的均值達到5.134 倍，表明不同企業之間的內部薪酬差距存在較大差異。除此之外，Digit 的均值為1.425，標準差為1.437，這說明數字化轉型程度在不同企業也具有較大不同。

表1 變量的描述性統計

2.基本回歸結果

表2 展示了回歸結果。列（1）中，Digit 的系數為-0.163，在1%水平上顯著為負。這說明數字化轉型會顯著縮小企業內部薪酬差距，驗證了本文的假設1。列（2）中，當被解釋變量為普通員工平均工資（AEP）時，Digit 的系數在1%的水平下顯著為負；而當被解釋變量為管理層平均薪酬（AMP）時，Digit的系數不顯著。這意味著，數字化轉型主要通過提高了普通員工的工資，而非降低了管理層的薪酬水平，從而縮小了企業內部薪酬差距。驗證了本文的假設2。

表2 基本回歸結果

3.穩健性檢驗

為了進一步驗證回歸結果的可靠性，參考已有文獻做法，本文從多個角度進行了穩健性檢驗。（1）改變企業數字化轉型度量指標：鑒于不同行業之間的差異，本文轉向使用經過行業平均值調整的指標，以反映數字化轉型水平在行業內的相對程度（Digit_adj）。（2）更換企業內部薪酬差距的度量方式：使用前三名管理層的平均薪酬而不是全體管理層的平均薪酬來衡量管理層平均薪酬，據此測度內部薪酬差距、管理層平均薪酬（PayGap3、AMP3）。（3）排除同期政策干擾：樣本期間內的“限薪令”、最低工資制度等政策可能會干擾研究結論。因此本文剔除2014 年后國有企業樣本、控制企業所在地的最低工資標準（Minwage）后進行重新檢驗，以排除同期政策沖擊。

表3 是變換數字化轉型程度和內部薪酬差距的度量方式后對假設1、假設2 的檢驗結果。第（1）和第（2）列中，Digit的系數均為負（通過了1%的顯著性檢驗），假設1 的結論依然成立。第（3）和第（4）列中，Digit 的系數都為正（通過了1%的顯著性檢驗），第（5）和第（6）列中，Digit 的系數均不顯著，假設2 的結論依然成立。上述結果說明，在替換關鍵變量指標度量方式后，本文的假設依然穩健。

表3 替換變量度量方式

表4 是排除同期政策干擾后對假設1、假設2 的檢驗結果。第（1）和第（2）列中，Digit 的系數均為負（通過了1%的顯著性檢驗），假設1 的結論依然成立。第（3）和第（4）列中，Digit 的系數均為正（通過了1%的顯著性檢驗），第（5）和第（6）列中，Digit 的系數均不顯著，假設2 的結論依然成立。這意味著，在剔除一些相關政策的干擾后本文的結論仍然成立。

表4 排除同期政策干擾

4.內生性問題

雖然基準回歸中盡可能了控制了各類因素，但仍然可能存在一些難以觀測的因素影響研究結論。本文采用以下方法緩解內生性問題：（1）為了解決由遺漏變量導致的內生性問題，本文選取各個城市在1984 年的郵電數據作為工具變量。理論上，公司所在地在過去發展過程中使用的通信手段可能會影響該公司在樣本期內在技術水平和社會偏好等方面對信息技術的應用和接受度，滿足工具變量的相關性要求。同時，郵政和電信作為主要向公眾提供通信服務的社會基礎設施，對企業的收入分配政策并不產生直接的影響，滿足工具變量的外生性條件。參照已有文獻做法，本文將滯后一期的全國互聯網上網人數與1984 年企業注冊所在地每百人固定電話數量的交乘項作為該年企業數字化程度的工具變量。兩階段最小二乘法的回歸結果表明，在控制內生性問題后，本文的結論依然成立。（2）為了緩解由反向因果導致的內生性問題，本文延長數字化轉型影響企業內部薪酬差距的時間考察窗口。即將解釋變量進行滯后1 ～2期處理以及將被解釋變量進行前置1 ～2 期處理，進而考察數字化轉型對企業內部薪酬差距是否存在長期的影響。實證結果表明，無論對解釋變量進行滯后處理還是對被解釋變量進行前置處理，研究結論都沒有改變。上述結果意味著，在考慮了反向因果問題后，假設1 和假設2 的結論依然成立。

五、研究結論與建議

本文使用2011—2020 年滬深A 股上市公司的數據，通過實證分析得到了以下結論：第一，數字化轉型顯著縮小了企業內部薪酬差距；第二，企業數字化轉型主要通過提高普通員工的工資，而非降低管理層的薪酬，從而縮小內部薪酬差距。

根據研究結論，本文提出以下建議。第一，從企業自身的角度出發，要把握數字經濟發展的歷史機遇。企業應加快推進數字化轉型進程，深化大數據、信息技術等在企業管理制度和薪酬安排中的應用。在技術革命推動數字化轉型的數字經濟時代背景下，稀缺程度更高、對提升企業核心競爭力更加不可替代的人力資本和智力資本的重要性日漸超越了物質資本。企業應加倍重視對數字化人才的引進和員工數字技能的培訓，不斷提升員工的數字素養，這不僅有助于提高企業的全要素生產率和經營績效，更可以充分發揮數字技術提升個體勞動生產率進而實現勞動收入增加的巨大潛力。第二，從政府的角度出發，政府有關部門應時刻關注數字經濟時代收入分配格局發生的新變化和新趨勢，通過人才政策和財政政策積極支持相關公司的數字化轉型，以減少勞動力市場摩擦。并且，政府在出臺企業數字化轉型的相關支持政策時，應充分考慮其對企業內部薪酬差距的潛在影響，在促進數字經濟高速發展的同時及時調整收入分配政策，避免收入兩極化，不斷促進共同富裕。第三，從個人的角度出發，個人需深入了解數字經濟時代下勞動力市場的結構變化，密切關注、跟蹤和學習新興技術、新商業模式和新產品，不斷提高技能，適應和改進職業規劃。