“她”力量：女性管理者職業發展的破局之道

李福荔 喬艷 劉佳昕 王海珍

隨著男女平等觀念的不斷深入和女性受教育水平的不斷提升，女性在經濟社會發展進程中扮演的角色越發重要。尤其是那些承擔管理職位或崗位的女性管理者，隨著她們在各方面影響力的逐漸展現和凸顯，其職業生涯發展問題受到廣泛關注。相比于男性管理者，女性管理者面對的諸如“玻璃天花板”、“績效考評標準高”、“工作生活難平衡”等一系列職場挑戰更大。新冠疫情后，全球性別平等狀況總體進步速度大幅放緩，職場性別差異仍然且將長期存在。在這一背景下，總結女性管理者面臨的核心挑戰，揭示挑戰背后的深層原因，并在此基礎上提出有效的行動方案以助力女性管理者破局，是本文的關鍵議題。

挑戰一：晉升機會欠缺

來自全球163個國家的調查數據顯示，2023年女性勞動力占比為41.9%，但擔任高級領導職位（總監、副總裁或高管）的女性占比僅為32.2%，退至2021年的水平。

——世界經濟論壇《2023年全球性別差距報告》

我國擁有大學本科及以上學歷的職場女性占比55.9%，遠高于男性的33.6%。然而，處于基層及以上管理職位的女性僅為34.2%，上市公司董事總席位中女性占比僅為14.8%。

——智聯招聘《2022中國女性職場現狀調查報告》，美國明晟公司（MSCI）《2022女性董事比例進度報告》

海內外多項調查報告一致指出，相較于男性管理者，女性管理者整體占比偏低，女性較少有機會被提名和選拔為企業管理者；女性在管理崗位上的代表性嚴重不足，且管理層級越高，男女比例失衡現象越明顯。造成這些現象的原因，并非是女性工作能力和技能不足或資歷不夠，而更多的是因為她們的女性身份。女性身份帶來的隱形但限制性極高的“玻璃天花板”，不僅阻礙了女性的晉升，也打擊了女性的自信。

波士頓咨詢公司（BCG）2022年針對中國女性領導力的調查結果顯示，即使具備了相應的領導資質，中國女性員工仍普遍缺乏主動擔任領導崗位的想法，也較少采取積極主動的行動。此外，由于女性需要經歷懷孕、分娩和產后哺乳過程，并大量承擔了子女養育等一系列家庭事務，這不僅減少了她們的職業自主權和發展機會，也限制了其就業能力和能取得的職業地位。

挑戰二：能力施展受限

2023年，女性的平均薪酬為8689元/月，較上一年上漲1.7%，但仍與男性9942元/月的薪酬相差1253元。

——世界經濟論壇《2023年全球性別差距報告》

即便少數女性能夠突破“玻璃天花板”成為管理者，女性所面臨的困境與相關偏見并沒有消失，女性身份仍然給女性管理者帶來諸多挑戰。她們難以像男性管理者一樣在工作中大展拳腳，反而要遭受諸多不公平對待，包括團隊分配、績效評估和薪酬考核等。

首先，與男性管理者相比，女性管理者獲得的管理權限和幅度往往更小。研究發現，女性管理者更容易被任命和選拔到后臺部門并管理人數更少的團隊，所能掌控的管理幅度較小。這一在管理權限分配上的不公進一步限制了女性管理者管理才能的全面發揮。

其次，女性管理者往往會遭受更加苛刻的績效評估考核。研究表明，即便女性管理者獲得了與男性管理者相當甚至更高的職業成就，她們也難以獲得同等水平的評價。而一旦犯了與男性同樣的錯誤，女性管理者卻更容易受到指責，甚至會被認定為管理能力不足。

最后，女性管理者常常遭遇與男性管理者同工不同酬的不公平對待。最新薪酬調查報告顯示，女性管理者的薪酬整體水平低于男性管理者。造成這一局面的原因有二：一是性別歧視，組織本就不愿意為女性管理者提供與男性管理者對等的薪酬；二是相較于男性管理者，分配給女性管理者的團隊規模較小，她們所能獲得的個人及團隊績效評價也比較低，薪酬自然無法與男性管理者匹敵。

挑戰三：發展資源匱乏

男性和女性作為領導者，在事業心和專業能力上并無差異，但女性領導缺乏女性榜樣作為指引。

——波士頓咨詢公司（BCG）2022中國女性領導力調研報告

2022年BCG中國女性領導力調研結果表明，68%的女性認為其首次步入管理層時面臨比男性更大的挑戰，尤其表現在她們能夠獲得的資源支持極為有限。一方面，很少有男性高管和外部資本愿意指導和幫助女性管理者；另一方面，女性高管本身就十分稀少，中基層女性管理者缺乏可以效仿的榜樣，無從獲得經驗并借鑒。更為糟糕的是，即便有女性高管，也可能會出現排擠同性的“蜂王效應”——組織留給女性的高管職位十分稀少，女性高管擔心自己的身份受到威脅而不愿意為女性下屬提供輔導和支持。上述原因往往會導致女性管理者在向高層管理者晉升的過程中缺乏必要的人力資本與社會資本支持。

工作與家庭的雙重挑戰

女性正在成為“拼命三娘”，41.9%的女性每天工作9小時以上。同時，她們也是操持家務的主力軍，68.8%的女性每天從事家務勞動一小時以上，遠高于男性。

——智聯研究院《2023中國女性職場現狀調查報告》

管理工作的復雜性要求管理者在工作中投入相當多的時間和精力，性別與母性天職又賦予女性照顧家庭的天然角色，由此產生的工作與家庭的雙重挑戰導致女性管理者在工作和家庭角色承擔過程中面臨較大的時間和精力分配的沖突。這些沖突對女性管理者擔任管理工作，獲得留任和晉升機會造成了新的沖擊。女性管理者在懷孕、分娩、哺乳及孩子養育等方面本就遭受了巨大的生理和心理挑戰，承擔家庭責任和后代的教養責任更會對女性管理者的職業發展產生重要影響。例如，懷孕的女性管理者會被質疑是否適合繼續擔任管理職位，她們因此不僅需要證明自己仍然足夠專業，還需要采取各種手段應對他人對懷孕女性工作能力和效率低估造成的不利影響。

那么，女性管理者為什么會面臨上述種種挑戰？背后的深層次原因到底是什么？下文將采用角色一致性理論來深入剖析女性管理者面臨的種種困境和挑戰的根源。

角色一致性理論指出，在長期的社會發展中，人們會逐步形成并不斷固化對某些社會角色的認識，這些認識進一步演變為約定俗成的社會規范，形成刻板印象。其中，性別刻板印象涉及社會規范中針對男女所扮演角色的不同認識，主要內容包括：男性更具能動性（agentic），表現出積極、果斷、雄心勃勃、主導、自信、強壯、獨立、大膽和競爭性等特質，在職場中，能動性表現為言談自信、高調、主動、敢于建言、扮演指導者的角色等；女性更加合群（communal），即關心他人福祉，表現出親切、樂于助人、善良、富有同情心、人際關系敏感、有教養和溫柔等特質，在職場中，多表現為言談有禮，行事低調，善于扮演支持者、安撫者和被指導者的角色。

因此，關于管理者的刻板印象往往與男性有關，女性特質則與管理者角色格格不入，長此以往就形成了“想到管理者就想到男性”的隱形偏見。這種女性角色與管理者角色的不一致成為女性職業發展的重大阻礙，如影隨形地出現在女性職業發展的各個階段。在晉升時，它化身為性別偏見，阻礙女性晉升；在女性成功晉級后，它表現為雙重標準，妨礙女性管理者的才能施展；在女性想要破局而采取積極行動時，它又化身為評價陷阱，讓女性管理者事倍功半。下文將針對角色不一致在女性管理者職場發展過程中造成的種種困境展開深入剖析。

困境一：性別偏見阻礙女性晉升

刻板印象中管理者是高能動性的，這與對男性的刻板印象一致。因此，人們更容易將管理者和男性聯系起來。刻板印象中的女性合群，不具備能動性，被認為不能勝任管理者的角色。因此，在選拔和任用管理者時，女性長期處于劣勢。性別刻板印象不僅呆板地描述了女性特質，還規定了女性應該如何作為。這種關于行為規范的刻板印象，是女性職業發展的另一重阻礙。女性被認為應該承擔更多的家庭責任，持這種想法的管理者會覺得女性無法應對家庭與工作雙重需求，難以勝任管理崗位。一些管理者認為女性管理能力有限，無法管理過大的團隊和勝任關鍵管理崗位，或者認為女性本就無心深耕事業，無法成為管理崗位的理想人選。

研究發現，由于這些性別偏見的長期存在，與男性同行相比，女性往往必須具備更強的資質，才能抵消人們對于女性職業承諾和能力的負面看法。這解釋了為什么與男性同行相比，女性需要更長的時間和付出更大的努力才能獲得晉升。如此種種，造成并固化了女性在管理層崗位上的低代表性等長期結構性問題，以及在勞動力市場上面臨長期不公平對待的艱難處境。

困境二：雙重標準陷女性管理者于兩難

為了打破性別刻板印象對女性職業發展帶來的負面影響，很多女性管理者嘗試表現出更多能動性特征，以符合人們對管理者的角色期望，但“女強人”的性別標簽隨之而來。然而，“女強人”違背了人們對女性應該合群的期望，人們會自然而然地認為“女強人”缺乏女性理應具備的良好品質如溫柔賢良。當女性像男性一樣充滿雄心斗志、主動競爭、自信強勢，會被貼上狡詐、冷漠和貪婪的標簽。“女強人”型的管理者也因此難以得到下屬或上司的支持和喜愛。女性管理者陷入進退兩難的困境：表現得強勢一些雖可以滿足對管理者的預期，但又違背了對女性角色的期望，導致人際關系變差；如果不那么強勢，則又會被認為無法勝任管理崗位，落入低能力偏見中去。

社會用來衡量女性管理者的雙重標準本就不合理，采用這種不合理的標準要求女性管理者，將其置于兩難困境，女性管理者的行動意愿和能力必然會受到損害。研究發現，相較于男性，女性管理者會對展現能動性可能出現的負面結果產生擔憂。她們會不自覺出現更多的內疚、害怕、焦慮等負面情緒。在長期壓力下，女性管理者的性別期待、自我評價、領導動機、自我效能感和歸屬感等都會受到損害或降低。女性甚至會降低自己的預期，不再期望能夠擁有更高的社會地位，以及像男性一樣位居權力中心，認為自己沒有能力或不具備該職位所需要的能力。為避免沖突，女性會逐步收斂事業進取心，主動放棄積極爭取的想法和降低行動意愿，更不愿意主動承擔委派任務的責任。由此可見，兩難困境導致女性和女性管理者主動采取行動的意愿逐漸降低。

困境三：苛刻評價讓女性管理者事倍功半

角色一致性陷阱一方面造成了管理職位男女性別占比失衡和女性承擔管理職責時所遭遇的行動困境，另一方面也會對女性實施相應行為后的結果評價造成實質性的負面影響。

同樣的管理行為，女性管理者實施后會招來比男性管理者更加苛刻的評價。例如，如果女性管理者提拔了女性下屬，不管她是出于私心還是公心，都會招來對其能力的質疑和消極的績效評價，女下屬也會被猜疑是由于自身的能力還是與領導的同性互助關系才受到提拔。但男性這么做并不會有什么負面影響。類似的研究發現，即便是對抗組織中的不道德行為這種正義之舉，女性管理者也會因此遭受非議。人們會認為這一行為違背了女性角色規范，是女性缺乏自我控制的發泄行為，是將自己的道德觀強加給他人的自私行為，女性管理者因此會招致更多不滿甚至報復。

在創業領域，女性創始人領導的創業公司在資本市場中同樣也難以得到積極評價和反饋。研究發現，在很多投資者心目中，女性不符合他們對創業者或企業家的刻板印象，因而對于女性創業者所領導的企業的業務可行性和增長性的評估更差。這導致女性創業者在融資時往往面臨“折價處罰”，她們獲得融資的可能性和實際獲得的融資金額都更小。

綜上所述，女性管理者在職場中長期面臨比男性管理者更大的難題和挑戰。但我們身邊同樣不乏表現非常出色的女性管理者，如獨立女性的榜樣、華為副董事長、輪值董事長、CFO孟晚舟曾被評為全球科技業最鼓舞人心的領導者，以及被美媒譽為“硅谷最有影響力的女人”Facebook前任首席運營官謝麗爾·桑德伯格等。雖然面臨環環相扣的枷鎖和種種職場困境，但女性管理者依然有機會且一定有機會可以發揮主觀能動性和自我優勢來突破現有困境，積極爭取和推動自身的職業發展。那么，作為一名女性管理者，應該采取怎樣的行動來破局呢？下文將基于過程視角，從行動前、行動中和行動后提出關鍵的三步破局之道，助力女性管理者打破困境、突出重圍、重塑自我。

破局第一步：打破思維定勢

首先，女性或女性管理者要盡量避免“自我設限”，要意識到女性可以同時兼具能動性和合群性，女性身份和管理者身份并不沖突。當長期處于刻板印象的社會環境中，女性在一定程度上形成對自身的性別刻板印象和偏差認知，連女性管理者也會認為女性身份和領導身份相沖突。她們會擔心女性身份限制自己成為一名領導者，會疑惑“作為一個女性，我是否有能力成為一個有效的管理者”，也會憂慮領導身份對女性身份的干擾，擔心“作為一個管理者，我是否還足夠女性化”。

女性應該打破這一既定思維，重塑認知，要意識到女性身份和管理者身份的高度整合性。女性管理者要意識到能動性和合群性并不是傳統刻板印象下認為的水火不容，而是剛柔并濟、互為補充、相互增強的。只有當女性充分認可女性身份擔任管理者的正當性時，才能從根本上避免身份沖突帶來的壓力，正視自己的領導動機和能力，并體驗到更高的生活和工作滿意度。雖然在短期內女性仍會受限于外界的刻板印象和角色認知，但在意識到能動性和合群性可以精妙相融后，女性管理者將能夠更加游刃有余地整合兩種屬性，擁有更高的心理韌性和領導效能。

除了改變自身的思維慣性，女性管理者更應主動了解和認知女性擔任管理者所擁有的獨特管理優勢。女性的合群性彰顯其關心他人福祉、樂于助人、善良且富有同情心等積極特質，由此形成的領導風格以及女性特有的能力和素質其實是女性管理者在職場中的“軟實力”。研究發現，女性管理者的存在有助于塑造企業友好雇主的形象，意味著企業重視員工利益，愿意承擔社會責任，有利于提高員工工作滿意度。此外，女性管理者較強的溝通說服能力、關注細節等柔性特質天然地有利于幫助改善企業與投資者、外部團體、政府及顧客的關系。同時，女性管理者的加入使得團隊更加多元，有助于建立起輕松和諧的團隊氛圍，從而有助于提升團隊創造力和績效。女性管理者的包容民主使其善于接納不同的觀點，提供多樣化的異質信息，促進團隊溝通效率的提升。相比于男性管理者，女性管理者甚至具有更高的溢價效應，因為相應高管職位上的女性管理者的同性競爭者很少，在某些國家或區域實施的性別多樣化制度要求壓力下，女性晉升高管職位的速度反而會比男性更快。

由此可見，性別差異雖然給女性職業發展帶來了阻力，女性管理者并不總是“劣勢群體”，在職場中游刃有余地展現女性獨特優勢的方法和行為策略，能夠幫助女性更好地發揮領導力，克服職業發展中的阻力。

破局第二步：突破行動困境

雖然角色一致性理論認為女性必須展現合群性以符合社會規范的角色期待，但是期望違背理論也指出，反刻板印象的積極行為也會為女性帶來獨特優勢。女性管理者可以利用這種積極的期望違背效應，展現出相應的能動性特質，在領導力評估和展現中獲得優勢。

性別刻板印象包括禁止性和規定性特質。禁止性男性特質包括剛愎自用、控制、操縱等消極特質；規定性男性特質包括剛毅果敢、自立自強等積極特質。研究發現，違反性別特質的行為并不一定總會導致負面結果，只有表現出禁止性行為才會帶來負面影響。因此，當女性表現出規定性而非禁止性的男性特質，即男性積極特質時，雖然也超出了對傳統女性性別角色的認知，但會產生獨特的積極效果，從而幫助女性在領導力評價中獲得優勢。舉例而言，當女性在團隊中從事更多的任務促進行為，幫助團隊推進任務進程，跨越團隊邊界積極為團隊爭取資源時，這些行為都能夠幫助他人認識到女性的管理潛力，從而增加女性被選拔為非正式和正式領導的機會。

除此之外，當女性管理者展現出這類規定性特質行為時，會形成積極的期望違背，有助于女性管理者從“進退兩難”轉向“兩全其美”。女性身份為她們帶來積極的刻板印象，即高合群性，展現出男性規定性特質會讓他人眼前一亮，從而獲得更積極的評價。如此一來，男性積極特質便可以順利融入到女性管理者身份之中，達到“兩全其美”的效果。

破局第三步：扭轉評價劣勢

由于長期存在的社會偏見和認知慣性，女性管理者的能動行為仍然可能被負面感知和理解。因此，除了積極行動外，女性還需要重構自身能動行為的合理性，既達成任務目標又避免受到他人的指摘。具體而言，女性可以將能動行為納入到合群框架之下，即為自己的能動行為冠以合群目的，強調該行為對他人和組織的潛在收益，以此來改變自身和他人對于女性能動行為（如進行委派任務、實施道德反對行為、創業等）的錯位認知和偏見評價，從而減少性別違背感及其可能產生的負面影響。

例如，管理者經常需要將任務和責任分配給下屬并授予他們執行指定任務的權力，這一行動往往被認為具有較高的能動性，不符合女性角色。因此，女性管理者對自身的委派行為會更加敏感，且會產生更多的負面情感聯想，影響她們進行任務委派的傾向和最終的執行任務效果。鑒于此，女性管理者應該學會將任務委派框定為高合群性，即強調這些行為如何使自己的下屬、團隊、組織和外部利益相關者從中受益。通過重塑任務性質，女性管理者能夠巧妙地將看似與自身性別角色沖突的行為轉變為與性別角色相融相合的行為，極大緩解自身和他人對于女性實施這一行為可能產生的不協調感，增強委派任務的可能性及與下屬和團隊互動的質量，最終幫助其充分利用委派的好處。

另一個例子是管理者對下屬或者他人不合規或不道德行為進行制止、規范和約束。這類行為被視為具有很強的能動性，因觸及他人利益，實施這些行為的女性管理者可能會面臨更高的被報復風險。因此，在實施此類道德捍衛行為時，女性管理者可以借助合群框架（強調此類行為對組織的益處），向組織、領導及下屬強調此類行為的公共屬性和正當性。這種重新框定能夠減少他人對女性實施此類行為違背性別期望的程度感知，增強他人對女性掌權者自我控制能力的認知，并減少可能的報復行為。

類似地，女性創業者在進行創業活動時，強調創業對于增進社會福祉的積極意義會減少女性身份所帶來的劣勢。這種社會框架與投資人對于女性創業者合群性的刻板印象一致，能夠減少投資人感知到的女性與企業家角色之間的不一致，增強他們對于由女性創業者引領的創業項目可行性的感知。

由此可知，女性管理者不僅要積極行動，更要善于借力，借助組織和他人的合群框架，減少他人感知到的不協調及可能形成的負面評價，巧妙贏得他人的支持和信任，從而扭轉事倍功半的不利地位，達到事半功倍的積極效果。

性別不應當是限制，而應當是力量之源。在女性管理者仍然面臨重重職業發展困境的當代社會，我們呼吁女性管理者主動改變自我設限的認知，識別自身的潛在獨特優勢，積極采取行動打破長期刻板印象，并利用合群框架重塑行動目的和結果，最終憑借“她”力量，突破重重阻礙，實現玫瑰的絢爛綻放。

當然，除了女性管理者這一關鍵行動主體的自身努力外，要實現女性管理者職業發展的突破，也亟需企業乃至整個社會系統的全方位支持。我們積極倡導并呼吁企業持續優化組織制度，致力于成為最受女性歡迎的優秀雇主，為女性員工和女性管理者提供公平平等的晉升機會、薪酬水平、管理權限和客觀的績效評價，并努力為女性管理者提供資源支持，減少職場發展阻隔。

謹以此文獻給那些為實現性別平等而努力的人們，我們堅信“同行的妳”必將助推企業良性持續健康的發展。