關于國有企業人才資源開發與管理的思考

賀燕芝／文

當前，很多企業在人才選拔和聘用環節不夠嚴謹，缺乏有效的制度約束與監督，尤其是在面試環節，缺乏公平、公正、公開的人才面試原則，導致人才產生不平衡心理，造成優秀人才流失的局面。雖然很多國有企業會定期組織并開展員工培訓工作，但是員工培訓大多流于形式，即便建立了績效考核制度，在執行方面也存在很大的隨意性。在這種情況下，需要提升國有企業的人才資源管理水平，加強人才管理，推動企業發展。

人才資源開發與管理

人才資源是單個人才的集合，也是現代企業的寶貴資源。現代企業要合理利用人才資源，建立嚴謹、規范的人才資源規劃體系，才能有效體現人才資源的價值和意義。只有制定科學、規范的人才資源管理方案，才能順利開展工作。通過工作分析，引導管理者制定完善的工作細則。企業要根據工作規劃中的內容招聘員工，將員工分配到合適的崗位。在配置人才資源的過程中，企業管理者必須充分考慮員工的職業發展規劃，推動員工的職業發展規劃與企業的戰略發展目標相匹配，充分認識到兩者的一致性。同時，要加強員工與企業之間的交流與溝通，避免產生矛盾和沖突。另外，在企業的人才資源管理工作中，必須定期評估與考核各部門員工的工作績效，幫助員工彌補工作中的不足，指出待改進的地方。完成績效評估之后，管理者要有效地激勵員工，激勵方式有很多種，如薪酬激勵、福利激勵、精神激勵等。管理者要對表現優秀的員工給予精神獎勵或物質獎勵。對于工作態度消極、思想認識有待提高的員工，要給予適當引導，端正工作態度。此外，管理者要根據整個人才資源系統的情況，綜合制定人才發展戰略和人力資源規劃，為企業提供優秀的人才資源，推動企業正常運轉。

國有企業人才資源開發與管理現狀及成因

國有企業人才資源開發與管理現狀

當前，國有企業越來越重視人才資源的開發和利用，同時制定了一系列人才資源管理措施，以便吸引更多的人才，推進人才隊伍建設。但國有企業在人才資源開發和管理工作中還面臨著一些亟待解決的問題，如人才選拔機制不規范、人才選拔工作缺乏公平性、人才培訓與管理體系不健全等，同時沒有構建完善的績效考核機制和薪酬激勵制度，導致企業人才流失，影響了企業正常生產經營。

國有企業人才資源開發與管理存在問題的成因

人才選拔機制不規范

當前，很多國企人才選拔機制和政策不夠完善，如領導干部終身制，容易造成人才流失，激勵約束機制的缺失容易阻礙員工晉升，導致國有企業的薪酬水平喪失市場競爭力，難以吸引和留住人才。久而久之，國有企業容易產生“高水平的人進不來、用不起、留不住”的情況，不利于優化企業內部的人才資源管理體系。當前，很多企業的人才選拔和聘用環節不夠嚴謹，缺乏有效的制度約束與監督，尤其缺乏公平、公正、公開的人才面試原則，導致人才心理不平衡，造成優秀人才流失。

人才培訓管理體系不健全

雖然很多國有企業會定期組織并開展員工培訓，但大多流于形式，并沒有及時反饋和調整人才管理制度，也就是管理者口中所說的“無效培訓”。培訓內容與實際工作目標、企業管理需要脫節，既浪費了大量的時間，又降低了培訓模式的質量。同時，考核結果與薪酬等級、晉升渠道脫節，違背了人才培訓管理體系的戰略價值和目標，也打擊了優秀員工的工作積極性。此外，一些國企采取“粗線條”培訓方式，沒有考慮不同工作崗位的需求，而是采取“一刀切”的培訓方法，不僅導致培訓毫無意義，而且浪費了大量的人力、物力和時間，不利于提高員工的工作質量和工作積極性。

績效考核機制落實不到位

目前，雖然很多國企已經建立了績效考核制度，但在執行績效考核制度時，存在很大的隨意性。在績效考核制度運行過程中，缺乏監督約束機制，往往都是由部門領導說了算，缺乏合理性和規范性。績效考核結果與員工的薪酬、職位晉升等沒有掛鉤，績效考核制度成為擺設，不利于激發人才的工作熱情。

缺乏完善的激勵制度

一些國企缺乏科學、有效的人才激勵制度，導致管理者不能根據員工的能力和貢獻程度制定完善的薪酬激勵制度，而是僅僅以績效工資作為激勵員工的手段，過于單一，忽略了激勵制度的多樣化和規范化。另外，管理者沒有從長遠角度出發，協助員工合理制訂職業生涯發展規劃，也沒有采取多樣化的激勵手段，導致對優秀人才的激勵效果不明顯，無法從根源上調動員工的工作積極性。

國有企業人才資源開發與管理策略

轉變觀念，樹立科學的發展觀和人才觀

在現代企業中，樹立科學的發展觀和人才觀，是管理者正確認識人才資源重要性的體現，也是現代企業管理者必須學習的現代思想觀念。

管理者要不斷更新思想觀念，樹立科學的發展觀和人才觀。首先，管理者要認識人才這一寶貴資源的重要性，推動人才優先發展。其次，管理者要堅持人才的主體地位，及時滿足人才的不同需求，積極轉變思想觀念，促進人才發展和進步。最后，管理者要加快升級對人才的培養方式和培養力度，賦予人才資源全新的內涵，打造一批具備優秀能力和專業才干、勇于創業、敢于創新的專門人才，助力國企發展。

營造有利于各類人才充分發揮作用的社會大環境，形成人才開發的新體制

人才是現代企業順利實現戰略目標和保持競爭力的關鍵。現代企業管理者只有積極打造有利于人才發展的環境，才能促進人才發展，提高人才質量。

一方面，管理者要營造有利于人才發展的環境，按照黨政機關以及國有企業的自身情況，立足于人才的主體地位，區別對待行政管理人才、自然科學人才以及其他領域的優秀人才，凸顯各種人才的優點和特長，為他們營造良好的創業環境和條件。另一方面，管理者要不斷完善人才管理制度，推進人才管理法治化，提升人才管理的規范性。

例如，某上市公司內部的人力資源管理體系不完善，員工缺乏工作熱情和工作積極性。同時，很多員工對于管理者提供的激勵政策，容易產生抱怨情緒。年輕員工增強自身能力的意愿比較強烈，但苦于企業內部沒有職業晉升通道和培訓體系。久而久之，企業人才大量流失。某專業的人力資源管理服務機構深入研究該公司出現的問題，從四個方面提出了人才晉升體系的調整方向：管理者要完善公司的激勵制度，從多個層面突出激勵制度的作用；管理者要構建合理的晉升標準體系；基于公司戰略目標和規劃進行考慮，鼓勵員工按照個人的發展意向調整工作崗位；建立配套的培訓機制，為企業發展儲備人才，增強員工的工作能力。通過調整，企業員工的工作積極性和工作熱情明顯提高，完善的晉升渠道和培訓體系能夠激發員工的工作熱情，推動員工共同成長。

建立符合各類人才特點的開發型人才培養機制

現代企業管理者要充分挖掘不同人才的特點和特長，建立開發型人才培養機制，充分開發人才的潛能，人盡其才，體現人才的實際價值，同時，提高人才資源管理機制的科學性和規范性。

一方面，管理者可以建立人才績效考評檔案，通過整理和研究檔案資料信息，重點分析人才的個人總結和民主評議等內容，加強對人才的了解和掌握。

另一方面，管理者要建立科學的指標考核體系，通過崗位設置標準和說明，量化指標，減少指標考核過程中的主觀評判，提高考核結果的客觀性和公平性。在制定績效考核方案時，管理者要結合考核目標，規范考核方式。例如，選擇短期考核與長期考核相結合的方式、日常考核與定期考核輔助的方式，不斷完善考核監督機制，保證人才考核工作公平合理。

形成與市場接軌的人才激勵約束機制

人才激勵約束機制并不是一成不變的，而是要結合外部經濟市場的環境變化進行動態調整。只有定期了解人才激勵約束機制的運行情況和狀態，及時調整機制的不足之處，才能更好地體現激勵約束機制的價值。

一方面，管理者要提高對人才的關注度與重視度，不斷完善物質激勵模式，督促其提高工作質量和工作效率。管理者應該積極借鑒其他企業在人才激勵約束機制方面的做法，擇優學習。在滿足員工多元化需求的基礎上，不斷調整和創新人才激勵約束機制，為人才打造良好的發展環境。

另一方面，管理者要注重強調企業文化的價值，在企業內部營造尊重知識和尊重人才的良好氛圍。同時，通過完善績效考核制度和考核評價體系，采取多元化的績效考核評價方式，選擇優秀人才。另外，管理者要構建崗位價值體系，探索崗位勝任模型，幫助國有企業選擇更加可靠的人才，推動人才資源分配機制改革，不斷調整薪酬管理的內容和要素。在保證員工基本收入的前提下，有效發揮激勵約束制度的作用，鼓勵員工提高工作質量和工作效率。

例如，某國有交通規劃設計院在管理和開發人才資源的過程中，深入分析績效管理體制和薪酬體系的內容，不斷打造“人員能上能下，員工能進能出”的激勵約束機制。管理者通過設置績效指標、應用績效考核結果來提出優化建議。一方面，在績效指標設置中，該企業以自身“十四五”戰略發展為定位，通過平衡計分卡戰略解碼的方式，從多個角度分解財務指標、內部運營指標、客戶指標、學習指標。同時，根據指標分解結果來明確企業內部各層級的業績目標，將業績目標分解到各個部門，增強團隊績效的組織塑造能力，保證員工能夠積極向上、團結一致地投入工作。另一方面，在績效考核中，管理者加強了對績效考核結果的應用，將績效考核結果與人才選拔、薪酬調整、崗位晉升等內容掛鉤，助力績效考核工作，提高員工工作的積極性。

國有企業管理者應該加強對人才資源的開發與管理，不斷鞏固人才資源的實力，提高國有企業的競爭力。但當前部分國有企業在人才資源開發與管理工作中面臨一些問題，如人才選拔機制不規范、人才培訓管理體系不健全、績效考核制度和激勵約束制度落實不到位等，打擊了人才工作的積極性和信心。結合以上問題，筆者從多個角度提出加強人才資源開發與管理的方式，要求管理者轉變思想觀念，樹立科學的發展觀和人才觀。同時，要營造出有利于各類人才充分發揮自身作用的社會大環境，形成人才開發新體制，建立符合各類人才特點的開發型人才培養機制，體現人才培養制度的開放性。此外，要形成與市場接軌的人才激勵約束機制，提高人員工作的積極性和效率。只有這樣，才能在國有企業中更好地體現人才資源的價值和意義，助力國有企業發展進步。