公共圖書館人員績效考核模式研究
——以廣東省立中山圖書館為例

徐玉蘭

(廣東省立中山圖書館,廣東 廣州 510110)

0 引言

隨著圖書館事業的不斷發展,圖書館員的工作內涵和外延不斷擴展。科學合理地評價圖書館員的工作績效,推動館員不斷提高自身的工作效能以適應組織要求,是實現圖書館事業高質量發展的一個重要手段。績效考核是績效管理中的一個重要環節,是指應用科學的方法、程序和一定的指標體系,定期對員工的行為過程和行為結果進行考核及評價,是測定員工有效工作程度的一種行為[1]。一套完善的績效考核制度對提高單位的管理水平,提升員工個人能力和充分發揮人力資源的作用都有很好的促進作用。本文介紹了廣東省立中山圖書館在人員績效考核上作出的新嘗試,為豐富大型綜合性公共圖書館的人員績效考核方案提供參考。

1 公共圖書館人員績效考核總體情況

1.1 政策依據和背景

公共圖書館作為事業單位的重要一員,其人員績效考核受國家關于事業單位工作人員考核制度的規范。如《事業單位人事管理制度》[2]、《事業單位工作人員考核規定》[3]等,對含公共圖書館在內的事業單位工作人員考核進行了制度規定,考核的要求、內容、程序和考核結果的確定等都有明確的要求。同時,《事業單位工作人員考核規定》[3]也提到,對事業單位工作人員開展平時考核,主要結合日常管理工作進行……具體操作辦法由事業單位結合實際確定。該文件為各單位探索適合行業實際的考核方式留下了空間。2011年事業單位實行績效工資制度后,工資構成中的一部分允許由單位自定規則進行發放,豐富了事業單位績效考核的手段,除精神激勵外,也能運用一定的物質手段進行績效獎懲。

1.2 各地探索

在這個制度框架之下,各地圖書館對人員績效考核作出了豐富的探索。以“圖書館員”+“績效考核”在知網上進行搜索,共找到179條結果,主要集中在具體案例分析和基于實踐基礎上的理論總結。如佛山市圖書館實行“項目立館”,通過制定考核與評優管理辦法、崗位獎勵績效工資分配標準等,把考核、評優、工資績效制度化、規范化[4],并基于項目立館設立不同項目分值,項目分值與績效考核掛鉤,從而建立績效評價體系[5];江西省圖書館通過考勤、科研、學術成果獲獎及其他項目的獎勵進行績效工資的獎罰,并以年度為考評周期,采取個人自評和組織考評相結合,按照一定分值比例對干部職工進行績效考核[6];廣東科學技術職業學院圖書館基于積分制設計了績效考核指標體系,通過獎、扣分對各個崗位的工作進行量化考核[7]。

1.3 存在問題

根據文獻調研結果,當前圖書館人員績效考核仍存在不少問題與難點,如孫筠[8]認為,圖書館績效考評存在著將簡單考評等同于績效考核、考核目的不明確、考核體系不健全、忽視了考核的反饋和溝通、沒能充分利用績效考核結果等問題;屈葉南[9]認為,我國圖書館績效考核普遍存在績效考核標準界限分散、考核結果主觀等情況;涂燕[10]認為,公共圖書館績效考核對考核的重要性認識不足、沒有制訂出一套完善的績效考核目標和標準,考核欠公平公正、沒有建立考核反饋機制等。

2 廣東省立中山圖書館績效考核改革內容

廣東省省直事業單位自2011年以來實施績效工資制度,廣東省立中山圖書館的績效工資改革也隨之開展并逐步完善,自2011年以來,該館先后實行了3次較大規模的績效工資制度改革。2021年,在基于績效工資制度改革的基礎上,該館也進行了人員績效考核改革,并讓績效考核的結果融入績效工資體系。

2.1 改革的主要理念

在政策允許的框架內最大可能地運用績效工資手段進行獎優罰劣,避免“做好做壞一個樣”。落實平時考核,讓館員的工作表現得到更即時的反饋,也讓年度考核更有依據。

2.2 改革的主要方式

各部門根據自身特點制定本部門的考核方案,按季度進行考核,考核結果直接與當季的績效收入掛鉤。

2.3 改革的主要步驟

2.3.1 制訂全館統一規則

改革首先由人事科制訂統一的規范,包括考核的工作流程、考核間隔(每季度)、中層干部的考核辦法和檔次劃分、普通館員考核辦法的基本原則、申訴處理等。每季度結束后的第一個月由各部門按規則進行考核,把考核結果上報人事科匯總后,由館班子確定各部門最終考核結果和中層干部的考核結果。

2.3.2 各部門自行制定本部門的考核辦法

廣東省立中山圖書館共有20個內設部門,不同部門之間的業務、人員結構差異很大。允許各部門根據自身業務和員工特點制定各自的考核辦法,是本次績效考核改革的重要特點。各部門自行制定后,經部門內2/3館員表決通過,即可上報館內審批實施,并允許每年根據實際施行情況調整一次。

2.3.3 對各部門的考核辦法進行梳理統一

由人事部門在最大限度尊重部門意見的基礎上對部門考核辦法進行梳理統一,特別是確保獎懲規則館內一致,避免出現同類型違紀行為發生在不同部門而處理不同的現象。

3 廣東省立中山圖書館人員績效考核的創新與嘗試

3.1 改革的主要特點

在本次改革前,該館對館員的大范圍績效考核主要有年度考核和中層干部聘期考核。改革后,績效考核實現了常規化、平時化,有以下6個特點。

一是關注參與度,充分發揮全體館員特別是中層干部的積極性,實現考核權充分讓渡。過去,考核的方式方法完全由人事部門制定,各部門只能嚴格執行。本次改革,績效考核方案由本部門自定,經部門全體同事2/3以上贊同即可上報實施,充分激發了中層干部的積極性,也大大增強了普通館員對考核方案的認同感,改變了傳統上績效考核只是由人事部門思考和操作的弊端。由于人事部門對具體崗位的職責和要求缺乏充分了解,容易造成績效考核的“隔靴搔癢”。現在考核方案由部門提出,經人事部門審核后再由部門投票通過的做法,充分尊重了部門意見,同時每個同事都可以針對自己的崗位特點對本部門方案提出建議,激發了每位館員的積極性。

二是關注適配度,充分考慮不同崗位的特點。省級圖書館崗位門類眾多,不同崗位之間考核要求差別很大。本次改革以部門為單位,每部門結合工作特點出臺各自的績效考核方案。允許側重定量,如采編部門以編目數量為主要考核標準,參考咨詢部以有效咨詢量為主要考核標準;允許側重定性,如行政部門以部門內主觀評分為考核依據;也允許兩者相結合,如借閱部門既有排架正確率也結合主觀評分等,充分體現了不同崗位的特點。

三是關注靈活度,部門考核方案根據實際效果和年度重點靈活調整。績效考核方案應該是穩定性和靈活性的平衡。一方面,穩定性保證了館員知曉組織要求,對自身的工作績效有提前的預判;另一方面,按照績效考核的實施效果和部門每年工作重點的調整,考核方案也應有一定的靈活度。因此,本次改革在保持全館總方案基本穩定的前提下,允許部門每年調整績效方案。

四是實現了平時考核與年度考核相結合。以往平時考核缺乏落地抓手,實施新的績效考核方案以來,考核以季度為單位,館員平時的工作表現能直接反映到季度考核結果上來。考核結果的及時反饋,讓館員能及時強化或調整自己的行為,同時,以往省館只有每年一次的年度考核,時間跨度較大,館員在上半年的正面(或負面)行為到年終時容易淡化。實行季度考核后,每個季度都有一個評價等級,到年度考核時,部門可根據4個季度的考核等級,綜合得出年度考核評級,讓年度考核的評價過程和結果更具說服力。

五是個人績效與團隊績效相結合。績效獎金按人均分配到各部門,職工因違紀、病事假而扣發的績效獎金不納入全館統籌,而是由部門的其他同事分配,更符合一個部門內工作互相分擔的實際。

六是定性考核與定量考核相結合。圖書館員是一個包含多種類的職業集合,不同崗位工作性質有較大的差異。在本次績效改革前,由于全館統一考核程序,各部門只能按照自評和互評、上級評價等方式定出優秀、合格等定性的檔次。績效考核按部門細分后,使得部門有可能根據崗位的性質進行定量或定性選擇。一些工作成果容易量化的崗位,如文獻編目、參考咨詢等可以根據工作產量換算績效,不再劃分等級。而難以量化的崗位維持定性考核,在全館范圍內實現定性與定量考核的結合。

3.2 關于各部門考核

作為省一級大型綜合性圖書館,廣東省立中山圖書館內設機構有20個,不同部門之間工作性質和內容差異很大。本次的考核改革,各部門形成了各具特點的考核規則。以下是幾個典型崗位的考核方式。

3.2.1 文獻編目崗

文獻編目崗以圖書編目的數量和質量為主要的績效考核依據,側重于量化考核:先確定一定的編目數量作為基本達標獎勵,完成后即可獲得當季60%的績效獎勵;剩余40%統籌為本崗位全體人員超額獎勵,每完成一條編目數據,編目員和校對員各加1分;如后續發現錯誤的,相關編目員和校對員每條數據各扣2分。每季度根據個人得分情況計發績效。

3.2.2 流通崗位

讀者服務的流通崗位,除工作中一般性的工作認真、積極,服務讀者熱情主動等定性指標外,還設置了加分項,包括參加部門突擊任務、收到讀者表揚信、工作創新等,同時為不同崗位附加了定量考評,如圖書上架崗位的每季度文獻管理抽查錯架總數、讀者服務崗位的借還書預約書差錯率等。最后根據定性和定量綜合的得分計發績效。

3.2.3 技術崗

技術崗位的績效考核主要由信息安全保障能力、崗位執行力、技術創新、紀律和考勤等幾部分組成,通過自評和互評的辦法對以上要素進行打分,根據綜合得分結果計發績效。

3.2.4 咨詢崗

在完成每天固定咨詢量的基礎上,每超額完成一定量,計發一個分值,每季按照分值計發績效。同時,為鼓勵館員完成相對復雜的咨詢工作,將知識咨詢和文獻傳遞咨詢的分值比例定為1∶2。如當月受到讀者投訴,則相應扣發一定績效。

4 結語

績效考核是評價館員工作表現、推動圖書館員更積極工作的一個重要手段。本次實施績效改革以來,考核更落實了平時化和規范化,績效工資真正發揮出獎勤罰懶的作用,讓館員的工作面貌得到了提升。但仍然存在一些問題,如不同部門對績效考核的熱情不同,以及考核方式的差異導致館員的互相比較等。