社會網絡視角下兵團人才本土化研究

○劉追 李丹 馬玉薇

（1石河子大學經濟與管理學院，新疆 石河子 832000；2石河子大學人事處，新疆 石河子 832000）

一、引言

黨的二十大報告指出培養造就大批德才兼備的高素質人才，是國家和民族長遠發展大計。這是在更高起點、更高層次、更高目標上對人才強國做出的頂層設計，為加快建設人才強國錨定了新坐標、樹立了新標桿、描繪了新愿景。兵團為全面貫徹新時代人才工作新理念、新戰略、新舉措，實現經濟高質量發展和更好履行維穩戍邊的歷史使命，努力打造新時代兵團需要的高素質本土化人才隊伍。但受地理環境、社會環境、經濟建設及人文環境等因素影響，兵團人才本土化過程中仍存在人才“空心化”“水土不服”問題，許多本地人才和引進人才無法在身心上融入本地的工作生活。如何解決“人才留不住也引不來”的難題，促進人才在行為和態度上融入兵團，在“開放”的兵團建設一批忠誠新疆、扎根兵團、適應兵團、奉獻兵團的本土化人才隊伍，是兵團各級黨委高度關注的問題。

人才本土化是讓人才從身心上融入當地經濟社會發展的過程，其核心就是“入鄉隨俗”[1]，身份認同和文化認同是人才融入的標志[2]。人才本土化更多的是區域內外人才的流動與融合，是人才不斷構建新的社會聯系和社會關系網絡的過程[3]。人才流動與人才融合受到個體內外部多種因素影響，包括人力資本、人際關系、社會資本、家庭維護成本和人才與組織匹配度等內部因素，工作氛圍、組織文化、戶籍制度及宏觀市場環境等外部因素[4]，其中，人際關系、社會資本等代表著情感與資源的有效鏈接和載體，是社會網絡功能的表現形式。

任何個人及組織的內外部環境都具有一定的社會網絡特性[5]。盡管人才本土化與社會網絡聯系緊密，但現有研究大多關注社會網絡對流動人口的社會融入的作用，對偏遠地區的本土化人才關注較少，缺乏系統分析社會網絡對人才引入、適應和融入的本土化過程的影響。人才本土化是各種社會關系形成和融合的過程，片面考慮某一環節的因素難以解決“本土人才留不住、外部人才引不來”的難題。因此，從社會網絡角度研究兵團人才本土化的全過程，有助于提升兵團人才本土化的實效，也為實現兵團人才本土化提供新的視角。

二、社會網絡與人才本土化

（一）社會網絡理論

社會網絡是由某些個體之間的關系或聯系形成的包含行動者、社會聯系、社會關系及社會結構要素的網絡系統。社會網絡不僅是獲取信息、知識等資源的重要途徑，還是產生信任和互惠規范的重要力量。在社會網絡形成過程中產生的個體身份認同，能夠傳遞認知和價值觀念以及傳播態度和情緒[6]。這種由網絡互動和交流產生的影響力闡釋了人才社會網絡在人才本土化過程中發揮的作用，也為塑造人才本土化的具體路徑提供了理論基礎。

社會網絡理論重視關系與結構在個體行為中的作用[7]，社會網絡中的關系與結構是個體參與社會文化活動、適應新的生活方式和獲得身份認同感的途徑[8-9]。社會網絡關系要素反映行動者之間的社會性粘著關系，個體不同的行為和過程表現在社會聯結的強度、密度、對稱性、規模等方面的差異[10]。關系強度可由關系存在的時間、互動親密程度、雙方情感強度以及互惠程度四個要素衡量[11]。強關系是親密與信任關系，能提供某種意義的情感支持和歸屬感，還能作為個人聯系的網絡橋梁，提供直接、容易訪問的重要信息[12]。弱關系跨越不同的信息源，將其他群體的信息和資源帶給本不屬于該群體的個體，是獲取無冗余新知識的重要通道。社會網絡中的強關系和弱關系不是獨立存在的，二者相互作用、相輔相成。強關系的擴展可以帶動弱關系的擴展；弱關系可以隨交往轉變為強關系，同時不斷引入更多的弱關系。隨著社會網絡規模的擴大，強弱關系交替獲取更多的信息和資源。社會網絡結構要素則由網絡參與者在網絡中所處的位置表示，包括社會網絡中心度、結構洞、網絡密度等，代表某種社會結構及這種結構的形成和演進模式，折射出兩個及以上的行動者與第三方之間的關系。在社會活動中，人際關系的分布呈現較為穩定的結構化特征，以中心度為主要代表。中心度由行動者在組織中擁有的直接連接數量衡量，顯示行動者在網絡中的參與程度和地位[13]。網絡中心度高的個體處于組織的中心位置，更容易得到信息與資源，其社會影響力較大；而網絡中心度低的個體往往處在網絡邊緣或次要的位置，不易接觸信息和資源，其社會影響力較小[14]。

（二）社會網絡與人才本土化

社會網絡將人才與社會有機結合，網絡中的互動讓人才形成固定心理感知模式，能對資源可得性和獲取方式產生感知，直接影響人才的認同感和歸屬感[9]。人才本土化過程中，人才行為和態度受制于社會網絡關系和結構[15]。一方面，社會網絡關系提供的情感支持能滿足人才情感需求，促進人才的心理和行為的融入[16]；另一方面，社會網絡中的互惠和信任降低人才在不確定環境中的協作風險，減少人際沖突，激發知識和資源的互換，提升人才的身份認知[17]。同時，社會網絡結構傳遞信息和資源，促進資源的優化配置，能夠產生人才聚集的拉力和個體推力，促使網絡中聚集的人才獲得動態環境的適應能力。

參照知識型移民文化融合經歷的文化沖突、文化適應和文化交融的三階段[18]，人才本土化過程可分為引入期、適應期和融入期三個階段。引入期是人才結合信息判斷自身優劣勢，做出選擇后進入本地的階段，人才形成對本地的初步印象，開始構建本地社會網絡；適應期是人才適應本地社會各種規則制度和文化的階段，人才需要更多的物質和情感資源支撐工作生活，形成相對穩定的社會網絡；融入期是人才身份認同和文化認同形成的階段，是思想意識領域的轉變，此時人才的社會網絡由相對穩定轉變為穩定狀態，信息和資源的獲取趨向持久穩定。人才歷經三個時期后，最終完成自身的社會網絡構建，實現自我身份認同和文化認同，獲得歸屬感。根據本土化人才的來源，按地域分為外部引進人才和本地回流人才。外部引進人才在本土化三個時期的本地社會網絡歷經從無到有的過程，比如脫離原來的生活環境后，與本地人形成朋友、同事、婚姻等網絡關系和結構；本地回流人才生于本地，與本地有強烈的社會網絡聯結，如果在外地求學或工作，返回本地仍然存在本土化，其本土化過程亦可分為引入期、適應期和融入期，但社會網絡結構和關系與外部引進人才有所區別。無論是哪種類型的人才本土化，其社會網絡的構建都包含有關系維度和結構維度。

1.外部引進人才的社會網絡變化

外部引進人才作為新進入者，脫離自身的家庭、朋友網絡來到陌生地區，與身邊親近之人直接的交流和互動會減少，原來的社會網絡優勢位置會逐漸弱化，他們需要與本地組織、人才等增加交流，以信任和互動構建自身社會網絡結點并嵌入到當地的社會網絡系統中，從而達到對自我身份的認同，實現歸屬感。在引入期，外部引進人才的本地朋友、同事社會網絡處于弱關系階段，一是社會網絡結構不穩定，多處于邊緣位置；二是人生地不熟，通過招聘信息等間接方式形成弱關系的數量較多。在適應期，引進人才形成相對穩定的本地朋友、同事等網絡，社會網絡位置逐漸向中心位置靠攏，關系由弱變強。在融入期，引進人才已經形成專屬穩定且具有優勢位置的社會網絡，強關系不斷增多，在發展過程中還能形成一些新的弱關系，如圖1所示。

圖1 外部引進人才本土化過程中的社會網絡變化

2.本地回流人才的社會網絡變化

本地回流人才已經擁有家庭、朋友等網絡，在本地工作生活具有得天獨厚的優勢，社會網絡構建成本一般會低于外部引進人才，因而本地回流人才在本土化引入期和適應期的網絡結構和關系會優于外部引進人才。在引入期，本地回流人才擁有家庭和朋友網絡基礎，社會網絡結構較穩定且處于網絡的中心位置，社會網絡強關系數量較多。在適應期，本土回流人才構建的業緣社會網絡的結構和關系處于發展狀態，在家庭和朋友社會網絡支持下，更容易達到業緣網絡的中心位置，并且能擴大交往范圍，發展更多新的弱關系。在融入期，本土回流人才的社會網絡穩定且多處于優勢位置，也擁有更多強關系，如圖2所示。

圖2 本地回流人才本土化過程中的社會網絡變化

三、兵團人才本土化的主要做法

（一）多方式引入各類人才，建立人才與本地的社會聯系

兵團各級部門努力拓展引人方式，不斷健全引才、聚才管理政策。首先，重視本地回流人才的引進。運用“鄉情”“鄉愁”情感聯結，鼓勵在外務工經商人員、退役軍人、機關企事業單位人員、內地高校兵團籍畢業生等人才返鄉創業，重構人才本地的社會網絡；隨著兵團聚集人口政策的實施，部分師團開始面向本地職工子女招錄人才①兵團政務網.兵團連隊職工管理辦法（試行）[EB/OL].http://www.btdsss.gov.cn/c/2020-03-20/765115.shtml.，團場人才社會網絡呈現同質化。其次，重視高校及專項基層人才的引進。通過與高校簽訂雙創實習基地協議等，引導高校畢業生留兵團工作，本地人才成為本土化人才的主力軍；對“西部計劃”“三支一扶”、選調生、特崗教師和大學生連官等已在本地形成社會網絡的專項基層人才，適當放寬招錄條件，招錄為本地公務員，鞏固其社會網絡。如七師與石河子大學簽訂雙創實訓基地協議，吸納大學生留兵團②胡楊網.七師胡楊河市攜手石河子大學推進科技創新[EB/OL].http://www.huyangnet.cn/content/2022-04/02/content_1581895.html。再次，重視外部人才引進。隨著人才發展體制機制改革的深化，借助干部人才援疆、博士服務團等中央重點人才項目，柔性引進高層次人才，積極發揮援疆干部人才的傳幫帶作用，共創援受兩地各級單位的援助模式，形成干部人才援疆網絡；通過專項引才計劃和雙向交流機制，組建招聘團赴內地招聘外部人才，加強兵團同中央國家機關、內地的干部雙向交流，搭建外部引進人才的本地社會網絡。最后，鼓勵用人單位采取崗位、項目、任務聘用、人才租賃和專家團隊形式等靈活用人方式引才，多方式建立人才與本地的聯系。

（二）整合人才發展資源，促進人才適應本地人文環境

人才對制度文化適應的過程離不開資源支持，包括知識資源、情感資源和事業資源等。在知識資源方面，各級組織部門發揮對口援疆的優勢資源，以“走出去、請進來”等方式，促進知識網絡資源流動，加大人才知識共享；為人才提供外出、掛職、輪崗等機會，盤活知識網絡資源，鼓勵人才提升人力資本；對新入職的人才開展崗前工作技能、健康常識等專項培訓，幫助人才建立組織內部聯系，讓人才迅速熟悉工作基本技能。到2023 年，兵團已開展23 批博士人才服務團活動，促進了知識交流和共享。在情感資源方面，開展以幫助人才緩解思鄉情緒為重點的崗中培訓，促進情感交流與溝通；開展以凝心聚力為主題的各類文娛活動，幫助人才適應組織團隊，構建友誼情感交流網絡。在事業資源方面，建立以能力、業績和貢獻為導向的人才評價體系，選拔優秀人才發展為黨員、帶頭人等，培養成后備干部；通過配套政策扶持、服務機構保障等舉措，搭建多種實踐鍛煉平臺，充分發揮優秀人才的網絡優勢地位影響力，帶動更多人才干事創業。

（三）實行人才倫理開發，深化人才本地情感聯結

人才在融入期，隨著人際關系互動的拓寬、社會網絡關系數量的增加、社會網絡結構的穩定，各級組織部門重視對人才的思想聯系和服務保障，深化人才對本地的情感聯結。首先，落實黨委聯系服務人才制度，建立信息溝通互聯和人才動態管理制度，采取談心談話、召開座談會、走訪慰問以及邀請老專家、老模范口述歷史等方式，以尊重關心服務和文化影響力鞏固凝心聚力的情感網絡。其次，各團鎮將政工辦作為專門聯系人才工作部門，通過定期座談、個別走訪、思想匯報等方式，把握人才思想動態、著力解決生活和工作困難，消除人才的工作生活不安定因素，保障人才社會網絡穩定性。最后，各連隊“兩委”和“訪惠聚”工作隊扎根基層、心系群眾，用心對待基層職工群眾，深化與人才的情感溝通。各團場基本形成“一對一”“二對一”的人才管理模式，組成由機關部門領導為思想導師、單位干部為工作導師的“人文關懷”結對子，加強引進人才與單位的情感聯結。如五師雙河市出臺《“九個一批”招才引智工作方案》《連隊“兩委”后備人才選拔培養實施方案》，選拔優秀人才為連隊“兩委”后備人才，基層拴心留人環境得到改善。

四、兵團人才本土化存在的問題及原因分析

（一）人才引入期的人才規劃不明確，人才網絡構建困難

從全國看，人才流動的網絡呈現“東密西疏”的多中心結構，以新疆兵團為代表的西部偏遠地區在人才流動網絡的中心度中點入度稀少，與所有節點的連接強度相對較弱，是全國人才流動網絡中絕對邊緣位置，反映出人才流動活躍度不高，人才聚集量小[19]。西部地區包括兵團呈現人才總量不足、密度偏小、結構性短缺、投入不足、人才社會網絡相對封閉的特點[20]。客觀上，自然環境的落后難以形成區域間良好的人才互動，導致人才聚集困難，而引人政策體系不健全、用人單位引人聚人實效差是主要原因。首先，人才引進缺乏規劃，對人才的素質要求不明確，存在專業不對口、人崗不匹配等問題。只有少數人才從事的工作與所學專業較強相關和很強相關，一定程度上影響人才正式工作網絡的構建。其次，自主招聘渠道相對單一，借助網絡及相關媒體招聘的頻率較低，人才信息傳播、更新、接收受到極大限制，造成人才缺乏與本地建立聯系的渠道，阻礙了人才社會網絡的建立。最后，招聘過程中的工作不規范、不科學問題為后期人才問題留下了隱患。據兵團人才招聘相關網站招聘公告顯示，多數人才招聘條件未將考察對象的社會網絡關系與結構納入考察范圍，無法辨別出真正適合兵團的人才，影響基層人才社會網絡整體穩定性。

（二）人才適應期的工作網絡支持缺乏，人才適應過程受阻

人才適應期處于人才事業成長階段，人才社會網絡中的職業支持和培訓支持不足很容易造成人才工作和心理不適應，特別是社會網絡環境較差的單位，領導不夠開明、人事關系復雜、人際矛盾較多的情況下，人才的個性失落感、層級擠壓感和相對貧困感較為嚴重。一是職業支持方面，受工作網絡結構和關系限制，部分人才獲取信息、資源和職業支持等出現困難。與本地人才相比，多數外部引進人才的“圈子”較小，本地社會網絡規模偏小且多為弱關系，其事業上升空間和速度比不上本地人才，導致外部引進人才承受職務地位的擠壓或缺少發揮才能機會，其工作和心理適應過程較慢。此外，存在片面評價人才能力現象，新進入的人才在組織中沒有形成良好上下級和同事社會網絡關系，缺乏信息與情感互動交流，導致新進人才在適應新工作時容易出現工作和心理不適應。調查顯示，認為當前人才選拔渠道不暢、體制機制性障礙較突出的人占比高達49.5%③數據來源于2017年7月至8月課題組對兵團24個團場企事業單位開展的兵團人才本土化現狀抽樣問卷調查統計，調查共發放問卷735份，有效回收719份，下同。，認為當前組織缺乏公平競爭機制和環境占比為45.6%，認為當前人才評價系統存在專業化程度低和行政化嚴重問題的占比達41.9%，這些現象目前并未明顯改善。二是培訓支持方面，缺乏人力資本培訓網絡支持，缺少相關實踐平臺的鍛煉，沒有參加過培訓的人才占40.6%，特別是和工作相關的能力培訓較少，人才產生知識相對貧困感，無法在工作中及時得到提升，導致人才不適應當前工作。很多用人單位，特別是偏遠團場，面臨“引進中高層人才比較困難、培養出的中高層人才流失”的雙重壓力，出現為留住現有人才而放慢培養速度、減少人才培養投入現象。團場基層人才“表示非常需要進修學習”占比高達56%，但目前很多單位因自身資金有限或缺乏優秀師資，導致培訓機會稀缺、工作能力相關培訓少，人才不僅難以實現價值提升，也無法達到業緣網絡中心位置。

（三）人才融入期的情感網絡支持不足，外部引進人才“三感一度”較低

人才融入期的外部引進人才整體幸福感、優越感、歸屬感和滿意度較低。很多引進人才抱著“試一試”“暫時糊口”“跳板”的心態來兵團工作，即使一些在兵團已定居的人才，也無法完全達到“在崗、在心、在為”的狀態，人才沒有真正在身心上融入集體，更無法在崗位上盡職盡責盡全力，人才負面情感認知較為明顯。首先，缺乏朋友網絡和家庭網絡的情感支持會導致人才歸屬感、群體認同感、組織支持感等降低。多數外部引進人才背井離鄉，遠離熟悉的生活環境，原來的家庭網絡、朋友網絡結構和關系弱化且維護成本增加，地緣因素使遠離家鄉的引進人才飽受思鄉之苦。同時，引進人才在本地朋友、同事社會網絡邊緣位置或者接受的情感支持較少，也會讓其產生孤獨感等負面情感認知。對在偏遠地區工作的外部引進青年人才而言，因難以找到合適的戀愛對象，無法構建家庭網絡而選擇返鄉或前往經濟較發達的大城市。其次，攀比失衡感導致外部引進人才家庭、朋友和同事網絡關系弱化。工作的高預期、強烈的自我發展愿望與條件差、待遇低的形成鮮明落差，人才工作優越感不強已經成為一些引進人才不愿意聯系親朋好友的重要因素，造成親人和朋友網絡關系的疏離。最后，區別對待外部引進人才與本地人才，造成外部引進人才在職場中的不公平感，使其不愿維護同事關系網絡，降低了人才對工作的滿意度，加重人才流失的心理壓力。以地緣關系親疏作為引進、培養與提拔的標準，外部引進人才感受到的關心關愛少于本地人才，進而造成外部引進人才的歸屬感較低，不利于異質性人才社會網絡建立。

五、新時期兵團人才本土化的思路及政策建議

（一）基本思路

基于以上分析，推進兵團人才本土化可以從以下四個方面展開，具體思路見圖3。一是政府各級部門、機構和用人單位要做好社會網絡環境保障，為人才發展提供政策和財政支持、服務及技術支撐等。二是在人才引入期應用社會網絡聯結關系搭建人才與本地建立聯系。比如鼓勵員工內部推薦或者讓員工去母校招聘等，利用職業經歷、地緣關系、家庭關系、學業經歷等情感聯結關系提升信息擴散程度，使更多潛在應聘者加入申請人池；通過社會網絡分析方法優化甄選，要求應聘者填寫社交媒體、學歷、家庭、工作信息等，分析其社會網絡關系和結構，選擇合適的候選人，輔助招聘決策。三是在人才適應期進行新人社會化、提供職業發展培訓、內部合作，幫助人才搭建實現價值的工作網絡。比如，建立新老同事之間的伙伴關系、建立與領導者之間的情感輸送網絡；鼓勵非正式聚會等形式增加知識分享、借助正式區域培訓網絡提升培訓效果；構建人才之間的合作與信任關系，正強化“圈子”作用等。四是在人才融入期穩定和拓展人才社會網絡。比如，運用社會網絡識別人才，發掘有潛力的對象；關注處于網絡中心和邊緣位置個體的工作態度和行為，特別是人才的離職意圖和離職行為，減少已離職人才對在職人才的帶動作用；通過提供人才的干事創業的平臺，營造積極貢獻的氛圍，幫助人才拓展自身的社會網絡。

圖3 社會網絡視角下兵團人才本土化的具體思路

（二）政策建議

1.擴展人才引入渠道，打造“引人”網絡

擴大人才資源來源渠道，促進異質性人才資源的整合與吸收，構建系統化“引人”網絡。一是優化人才招聘策略。根據外部引進人才與本地人才的社會網絡關系和結構差異采取差異化招聘策略，擴大異質性網絡成員，構建異質化人才社會網絡。外部引進人才的本地網絡構建成本較大，招錄應側重質量，關注專業、能力、工作經驗、服務年限等，提高人才整體質量、帶動人才積極性；本地人才的網絡結構穩定，構建成本較低，招聘時適當放寬標準、降低門檻，側重招錄數量。二是拓展引人渠道。建立人才網絡信息庫，收集整理本土化人才的背景信息，發揮血緣、親緣、地緣網絡作用，通過設置本單位特色獎勵，鼓勵引薦和內部推薦方式網羅人才；加強與流出人才的聯系，以良好的口碑效應獲得穩定的資源回流，形成穩定的外部資源獲取渠道，獲得更大的人才流量。三是創新人才對口支援方式。采取階梯型人才對口支援，即內地支援北疆、北疆支援南疆、區域內發達團場支援相對落后團場，采用松散或緊密融合等形式，在雙向人才流動和知識幫扶方面密切合作，大力推動兵團整體社會網絡資源流動。四是健全人才流動服務網絡。為中高層次人才、創業人才向兵團流動設立“一站式”專窗，打造“專窗受理、專人轉送、專人跟蹤、專人反饋”的服務模式，制定地區間、單位間的人才戶籍、社保關系轉接辦法，為人才跨地區、跨行業、跨所有制流動提供政策保障。

2.加大人才適應支持，鞏固“育人”網絡

針對人才本土化培養與使用，構建以本土人才培育和外部人才引用的雙輪驅動人才資源網絡。一是統籌培育資源，形成區域共享培訓機制。兵團屬于經濟欠發達地區，社會培訓機構整體水平不高且資源分散，打造依托政府各級部門、機構等社會網絡要素的區域培訓網絡，整合培訓資源、提升培訓質量。通過與高校聯合簽訂委培計劃等方式，建立起穩定密切、專業針對性的培養關系，暢通培訓教育資源流通渠道，促進人才知識更新，提升職業能力。二是搭建交流網絡，活絡知識傳播。通過舉辦各種形式的懇談會、專業匯報會，或組建一些具有特長的興趣小組，組織本區域、本單位的人才多交流，增進人才之間的知識和情感聯系，促進人才專業知識共享網絡和情感網絡形成。三是幫助人才構建與鞏固工作網絡，激發人才主動社會化行為。用人單位通過幫助人才開展職業生涯規劃，明確人才上升空間，鼓勵人才積極尋求工作指導，更快適應工作。四是分類分級融入領導者情感關懷，柔性培養人才。結合人才來源和崗位特征，精準識別人才網絡構建障礙，對不同類別障礙的人才采取正式制度化政策或非正式溝通、談話的關懷方式，幫助構建與維護上下級關系網絡，給予人才足夠的施展個人才智的空間。五是打通人才晉升網絡通道，形成爭優選先氛圍。考察業緣網絡優勢地位者的實績和能力，科學選拔優秀人才，采取獎勵措施，提供事業上升平臺，形成網絡示范效應，帶動更多人才爭先創優。

3.加強人才融入管理，健全“留人”網絡

更新人才觀念，“用心”和“用情”織牢、織密“留人”網絡。一是優化人才社會網絡環境，營造留人氛圍。充分發揮人才社會網絡的積極監督作用，破除“小圈子”的弊端，發揮“小圈子”中心位置人才的關鍵號召作用，讓更多人才加入組織“大圈子”，為人才提供優質資源和公平競爭舞臺，讓人才有情懷、有希望、有動力，實現人才的“在崗、在心、在為”。二是強化人才倫理開發，穩定和拓展人才社會網絡。實行全方位人文關懷，落實以人為本的理念，關注重要網絡位置人才幸福感、優越感、歸屬感和滿意度變化，定期分析年輕員工思想動態，動態配置人才崗位、調整人才網絡位置，不僅關注人才流失，更應關注在崗人才的穩定。通過開展豐富多樣的文化活動，拓展人才鄉緣、業緣和社會團體等社會關系，擴大其社會網絡規模，鼓勵人才增加其社會網絡結構的彈性。三是關注人才婚戀關系，構建人才家庭網絡。加強人才婚戀交友服務，發揮各級群團組織作用，建立健全青年人才個人信息數據庫，全面掌握其擇偶條件要求、交友方式等需求信息，針對性、常態化開展單位內部、單位之間、跨行業三個層次的交友活動，為青年人才構建家庭網絡創造機會。四是減少人才網絡維護成本，保障外部引進人才的待遇。用人單位做好外部引進人才的家庭和朋友網絡維護和保障工作，通過給予外部引進人才更多探親假、探親補貼或者通過家屬移民優惠政策，降低人才家庭網絡維護成本。對基層引進的兵團子女大學生給予和外地來的引進人才同等待遇，充分發揮其認同感強的優勢提升外來人才對兵團的認同感。